Управление трудовой мотивацией

Автор: Пользователь скрыл имя, 17 Января 2012 в 00:41, курсовая работа

Описание работы

Основные принципы управления трудовой мотивацией. разработка программы управления мотивацией, внедрение. Заключение

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала 6
1.1. Понятие, принципы и структура мотивации 6
1.2. Влияние удовлетворенности трудом на показатели деятельности организации 12
1.3. Воздействие на трудовую мотивацию персонала и методы ее оценки 14
Глава 2. Анализ структуры управления персоналом и систем мотивации на ООО «Икеа-склад» 20
2.1. Кадровая политика и движение персонала ООО «Икеа-склад» 20
2.2. Разработка эффективной системы мотивации на ООО «Икеа-склад» 22
Заключение 29
Список используемой литературы 32
ПРИЛОЖЕНИЯ 35

Работа содержит 1 файл

Управление персоналом_26. Управление трудовой мотивацией.doc

— 319.50 Кб (Скачать)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      На  сегодняшний день наблюдается усиленное  развитие промышленного сектора  экономики: растет количество новых  производственных предприятий, «старые» осуществляют модернизацию и реорганизацию. Для достижения поставленных целей и увеличения конкурентоспособности на российском и мировом рынках владельцам бизнеса необходимо добиться максимальной отдачи от персонала компании. Отлаженная система мотивации и оплаты труда позволяет повысить прозрачность бизнес – процессов и управляемость компанией, увеличить эффективность контроля затрат на персонал, решить задачи привлечения и удержания квалифицированного персонала.

      Формула привлечения и удержания талантов заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, которая включает не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы – например, условия труда и психологический климат в коллективе. Множество компаний думает, что способно удержать талант путем значительной финансовой поддержки сотрудника. Однако, необходимо учитывать тот факт, что финансовая компенсация оценивается многими служащими очень низко по сравнению с чувством удовлетворения от работы.

      Новизна исследования, в том, что если система мотивации и стимулирования сотрудников недостаточно эффективна – уходят ценные сотрудники, а оставшиеся не проявляют желаемого энтузиазма при решении рабочих вопросов. В связи с этим обстоятельством, в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Хотя внедрение программ стимулирования всегда требует финансовых и временных затрат, эффект, который они могут принести при правильном их применении, значительно больше.

      Сочетание комплекса материальных стимулирующих  воздействий и нематериального  управления персоналом является оптимальным вариантом системы мотивации, а основными принципами любой системы материального стимулирования должны быть понятность и простота, как для работодателя, так и для наемного работника.

      Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои. Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом.

     Как и любой элемент системы управления персоналом, стимулирование труда работников связано с их деловой оценкой.

     Практическая значимость, заключается в том, что предлагаемая деловая оценка работников будет представлять собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

      Оценка  персонала включает: оценку потенциала работника, оценку индивидуального  вклада и аттестацию кадров. На оценке результатов труда строятся системы  стимулирования труда.

      Основным  экономическим стимулом мотивации  труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

    Актуальность дипломной работы, в том, что проблема мотивации и стимулирования труда работников организации является одной из ключевых для успешного развития компании. В странах Европейского Союза давно уже появились различные теории мотивации, которые успешно используются во многих крупных компаниях. На основе этих теорий разрабатываются различные программы стимулирования труда сотрудников.

    Цель дипломной работы – Разработать рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Для реализации этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

    1. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;
    2. Исследовать проблемы современной мотивации персонала;
    3. Показать проблемы и препятствия на пути воздействия на трудовую мотивацию;
    4. Изучить понятие эффективности мотивации труда;
    5. Показать анализ технологии мотивации труда в ООО «Икеа-склад»;
    6. Разработать предложения и рекомендации эффективной системы мотивации на ООО «Икеа-склад».

    Объект исследования – существующие системы мотивации в Обществе с ограниченной ответственностью «Икеа-склад».

    Предмет исследования – факторы совершенствования системы мотивации персонала организации.

    В ходе проведения исследования был использован широкий круг литературы: учебная, научная литература, монографии, публикации в периодической печати. Исследуемая проблема довольно подробно освещена в учебно – практическом пособии Мишурова И.В., где даются практические советы по мотивации и стимулированию труда и приводятся конкретные примеры. Публикации в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и других отражают мнения современных российских исследователей по поводу данной проблемы и предлагаемые ими пути ее решения.

 

Глава 1. Теоретические аспекты  мотивации персонала

1.1. Понятие, принципы и структура мотивации

    Психология мотивации – одна из немногих областей психологической науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки теоретиков. Больше всего, разумеется, этим направлением интересовалась промышленность и бизнес. Ввиду прикладного характера исследований в этой области история ее развития бурная и быстрая. Мало того, казалось, все, что могли, здесь уже придумали. Но каждый год приносит управленцам человеческих ресурсов новые и новые полезные материалы1.

    Деньги долгое время считались самым главным мотиватором. Было логично рассматривать ситуацию, где работодатель нуждается в рабочей силе и имеет деньги, а работник нуждается в обеспеченной жизни и умеет что – то делать. Впоследствии, по мере получения данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие мотиваторы.

    Оказалось, что уважительное отношение к работнику, подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении собственной личности. Так, постепенно, выявлялись различные мотиваторы профессиональной деятельности.

    «Нуждается» – ключевое слово в определении мотивации. «Нужду» в психологии принято называть потребностью. А она, как известно, основа мотивации, тот фундамент, на котором можно выстроить крепкий дом, если учитывать, из чего состоит этот фундамент. О потребностях говорили еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Платон и Сократ2.

    Потребности первоначально относились к человеческим страстям и связывались с эмоциями удовольствия и неудовольствия. К началу XIX века начали приходить к выводу, что потребность – надобность чего-либо и (согласитесь, логично) отсутствие этого. Допустим, хотим мы есть или пить – это обозначение действующей в данный момент потребности. Она определяет наше дальнейшее поведение – скорее всего, если для этого есть условия, мы кинемся искать еду или воду.

    Классификаций потребностей создано достаточно большое количество, самой рациональной и логичной из них психологи считают пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Действительно качественно подойдя к проблеме, Маслоу не строил искусственных схем расположения потребностей, он обратил внимание на естественную иерархию их в структуре личности человека3.

    Физиологические потребности – голод, жажда, размножение, как оказалось, являются самыми сильными по воздействию на человеческое поведение.

    Потребности в безопасности и самосохранении также трудно преодолеть. Эти две группы он поместил в основание пирамиды. Далее в порядке уменьшения воздействия на поведение идут:

    • социальные потребности (в принадлежности к группе, в принятии группой),
    • потребности в уважении (в компетентности, в достижении, в одобрении),
    • познавательные потребности,
    • эстетические потребности.

    Потребность в самовыражении, в самоактуализации, как называл этот процесс сам Маслоу, находятся на вершине пирамиды. На этой ступени человек реализует весь свой опыт, все личностные качества и ценности, словом свою «самость».

1. В самовыражении 2.В уважении 3.В общении с людьми

    4. В безопасности и социальной защищенности

    5. Физиологические потребности

    Рисунок 1.1. Структура потребностей человека по теории Маслоу.

    Основной закон пирамиды Маслоу – пока не удовлетворяются потребности нижних уровней, верхние не проявятся. Закон-то сам по себе логичный, но уж больно практически необоснованный. Как, например, применить эту классификацию на примере блокадного Ленинграда, где за идею трудились и умирали у станка голодные люди?

    Или на примере вышеупомянутых бюджетников  середины 90-х? Сам Маслоу очень много  сделал для мотивации труда, выдвинув на первый план идею нематериального стимулирования. Он рассматривал людей с гуманистической точки зрения, считая, что обучение, творчество, добросовестность, ответственность и справедливость естественно присущи людям, и руководителям надобно рассматривать своих работников именно такими глазами.

    Итак, потребность воздействует на личность, побуждая ее к определенному поведению. Целью этого поведения является то, что удовлетворит разбушевавшуюся  потребность. В психологии цель потребности называют мотивом (иногда говорят, что мотив – опредмеченная потребность)4. Другими словами, если потребность – еда, то мотив – хлеб, сыр, гамбургер, устрицы в белом вине и дальше по нарастанию. Мотив проходит три ступени реализации5:

  • осознается потребность, на которой он основан («я хочу, чтобы меня уважали»),
  • анализируется собственная личность на предмет достижения желаемого («способен ли я стать таким, чтобы меня зауважали»),
  • проходя сквозь призму личностных особенностей, ценностей, склонностей, способностей, мотив либо принимается к достижению, либо отвергается.

    Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов  в профессиональной деятельности. Их, естественно, много, от комфортных условий  рабочего места до крепкой дружбы с коллегами. Кроме собственно опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

    Менеджер  должен знать, через какие личностные особенности анализируется тот или иной мотив работника. Одни люди приходят на работу добиваться головокружительных успехов, другие могут простоять всю жизнь за одним станком и радоваться этой неторопливой и спокойной работе. Думается, эти желания должны учитываться менеджером по персоналу при ротациях, повышениях и развитии персонала.

    Поэтому диагностировать мотивы работника  лучше периодически, начиная с  этапа приема на работу. Периодически, потому что потребности, стоящие  за этими мотивами, могут меняться. Пришел, к примеру, паренек работать, зеленый, неопытный, только ради денег и старается. Принимаем, адаптируем, обучаем, аттестуем – человечек уже квалификацию получил, цену себе знает. Скорее всего, при диагностике мотивов у него уже будут выражены и мотивация достижения, и мотивы роста и развития, самоуважения, признания и т.п.

Информация о работе Управление трудовой мотивацией