Учет налогов в КР

Содержание

Введение

 

Глава 1. Экономическое  содержание учета неналоговых платежей из фонда оплаты труда в современных условиях

1.1. Экономическое содержание  учета заработной платы в условиях

переходной экономики 

1.2. Нормативная основа  ведения учета неналоговых платежей

предприятия

1.3. Необходимость учета  обязательных отчислений из фонда  оплаты

труда

 

Глава 2. Анализ и оценка учета неналоговых платежей предприятия (на примере ОсОО «Ош  Арагы»)

2.1. Методика проведения  анализа обязательных отчислений  из фонда

оплаты труда 

2.2. Анализ состава,  структуры, динамики неналоговых  платежей

предприятия

2.3. Анализ финансовой деятельности ОсОО «Ош Арагы»

 

Глава З. Совершенствование  учета неналоговых платежей предприятия  в условиях переходной экономики

3.1. Задачи совершенствования учета и анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда

 

Заключение 

Список использованной литературы

 

 

 

Введение

Как и во всех сферах жизнедеятельности государства, система социального страхования и пенсионного обеспечения Кыргызской Республики во многом обязана наследию Советского Союза. Это в равной степени касается и достижений, и проблем.

С распадом всемогущей империи  все мы стали свидетелями колоссальных политических и экономических потрясений, которые разрушили стабильность многомиллионного общества. Все потрясения оказали огромное негативное воздействие на один из самых незащищенных слоев населения — пенсионеров.

Люди, потерявшие стабильный доход, поддержку государства и уверенность в завтрашнем дне, на протяжении 1990-х годов лихорадочно искали пути приспособления к новым экономическим условиям: несли последние сбережения в сомнительные предприятия типа МММ или в коммерческие банки, целый ряд которых «лопнул», успев только собрать вклады.

И это при том, что  честно заработанная пенсия за все годы трудовой деятельности с распадом Союза превратилась в копейки, даже которые выплачивались не вовремя. Пенсионная система дала большую трещину.

На плечи государства  легла важнейшая задача суметь удержать и реформировать систему, которая без сторонней поддержки должна была обеспечивать пенсионеров хотя бы минимальным доходом. И это - в условиях жесточайшего экономического кризиса, с минимальной облагаемой базой. С трудом, но эта задача была выполнена.

Из года в год повышался  уровень сбора доходов, совершенствовались механизмы работы с плательщиками. Было, конечно, много негативных явлений: пенсии задерживались по несколько месяцев, выдавались продуктами, допускались нарушения при оформлении и т.д. Можно сказать, что в тяжелейших условиях и при отсутствии высококвалифицированных специалистов мы заново учились, учились на своих ошибках, но учились и понемногу улучшали ситуацию. К середине 1990-х годов Социальный фонд уже заговорил о необходимости кардинального реформирования пенсионной системы.

Первой из всех стран  СНГ Кыргызская Республика начала реформирование пенсионного сектора. С технической поддержкой Европейского союза и Всемирного банка за относительно короткий срок (1994-1997) удалось внедрить условно-накопительную систему вместо солидарно-распределительной, международные стандарты бухгалтерского учета и самое главное систему персонифицированного учета.

В 1996-2001 гг. были приняты  такие основополагающие законы, как: О государственном социальном пенсионном страховании, О государственном социальном страховании, О персонифицированном (индивидуальном) учете граждан Кыргызской Республики для целей обязательного государственного социального страхования, О негосударственных пенсионных фондах. Эти законы и заложили основу для успешного пенсионного обеспечения и социального страхования в Кыргызстане.

К 2003 г. удалось добиться выдачи пенсий вовремя и только в  денежном выражении, полностью ликвидировав натуроплату. Для этого пришлось пойти на более жесткие методы работы с предприятиями -задолжниками, предусмотрев административную и уголовную ответственность за невыполнение обязательств работодателя перед работниками.

Стабильная работа позволяет  вовремя производить выплаты  по всем обязательствам перед Фондом обязательного медицинского страхования, Фондом содействия занятости, Фондом социального страхования и Пенсионным фондом.

За эти годы пенсия повышалась 26 раз. Заново отстраивались  механизмы работы с самозанятыми гражданами, принципы назначения пенсий. С каждым годом работа все больше переходит на компьютерные программы, что позволяет, как исключить возможность коррупции, так и сократить расходы на труд. Текущая работа Социального фонда не вызывает озабоченности, и теперь пора подумать о дальнейшем продвижении реформ.

Указом Президента Кыргызской Республики 56 от 19 февраля 2003 г. была одобрена Концепция дальнейшего реформирования пенсионной системы в Кыргызской Республике. Эта Концепция и заложила основу для дальнейшей перспективы системы пенсионного страхования и обеспечения. Цель реформирования - в построении самодостаточной и сильной системы, способной как предложить, так и выполнить в последующем обязательства по выгодным и устойчивым схемам пенсионного страхования. для этого предполагается внедрить с января 2009 г. элементы накопительной системы в действующую структуру пенсионной системы.

В чем различие между этими системами? Солидарно- распределительная система, существовавшая в СССР, представляла собой большой котел, в который уплачивали работающие граждане, и оттуда же получали пенсию вышедшие на заслуженный отдых граждане.

Слабость этой системы  обусловлена экономическими трудностями  начала 1990-х годов: огромные деньги за короткое время превратились в  копейки. Плачевные последствия, отразившиеся на людях, в свое время отдавших здоровье и все силы на полях сражений и работе на заводах, мы видели.

Накопительная же система  позволит накапливать и инвестировать  эти суммы с тем, чтобы они  тоже работали на вкладчика. Накопления индексируются, защищаются от инфляции и являются собственностью застрахованного лица.

В любой момент застрахованное лицо может проверить свой счет и  сумму своей предполагаемой пенсии. Накопительная система, позволяющая  каждому позаботиться о своей  безоблачной старости, конечно же, предпочтительней по многим параметрам.

Почему нельзя сразу перейти от одной системы к другой? Причина в нынешнем поколении пенсионеров. Если сегодня работающие начнут накапливать только себе, то нынешние пенсионеры - ветераны войны и труда, наши отцы и матери — останутся без средств к существованию. Этого мы не можем допустить. Поэтому реформа должна носить поэтапный характер, к чему мы и стремимся.

Сегодня тариф страховых  взносов в Социальный фонд составляет 27,5 % от фонда оплаты труда, где 19,5 % уплачивает работодатель, а 8 % - сам работник.

Это дает право каждому застрахованному лицу на целый ряд социальных услуг:

• пенсионное обеспечение (по возрасту, инвалидности и утере  кормильца);

• пособие по временной  нетрудоспособности;

• пособие по беременности и родам;

• пособие по безработице;

• компенсация затрат на обязательное медицинское страхование;

• ритуальное пособие (на погребение).

На пенсионное страхование  выделяется 21 %, из общих 32 %.

Из этих 21 % с 2006 г. планируется 1 % направлять на накопление.

В случае, если это окажется успешным, в дальнейшем предполагается постепенно увеличивать эту долю до полного перехода к накопительной системе. Но полный переход не означает, что все будут копить только себе.

Существует базовая  часть пенсии, которая выплачивается  всем в едином размере. Она всегда будет формироваться за счет текущих платежей, во взносы на базовую часть сойдут в будущем к минимуму.

• Социальное страхование  и пенсионное обеспечение - это то поле, на котором недопустимы необдуманные эксперименты. Поэтому такое, на первый взгляд, медленное продвижение реформ — это нормально. Другой вопрос: насколько они окажутся успешными?

Предсказать не возьмется  никто. Но успех определяется истинным желанием, профессионализмом, грамотным  подходом и детальными расчетами.

Эти составляющие сегодня  есть. Есть также пристальное внимание руководства страны, которое осознает всю важность данной реформы, которая позволит обеспечить социальную и экономическую стабильность завтрашнего дня.

Вышеуказанное подтверждает актуальность выбранной темы исследования. Работа будет состоять из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении будет  рассмотрена актуальность выбранной  темы исследования.

В первой главе будет  рассмотрено экономическое содержание учета неналоговых платежей в  современных условиях, экономическое содержание учета заработной платы в условиях переходной экономики, необходимость учета обязательных отчислений из фонда оплаты труда, нормативная основа ведения учета отчислений из фонда оплаты труда.

Во второй главе будет дан анализ и оценка учета неналоговых платежей на примере ОсОО «Ош Арагы», методика проведения анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда, анализ состава, структуры, динамики обязательных отчислений из фонда оплаты труда, анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

В третьей главе будет  рассмотрено совершенствование  учета неналоговых платежей предприятия  в условиях переходной экономики, задачи совершенствования учета и анализа  обязательных отчислений из фонда оплаты труда.

В конце работы будет сделано заключение и к работе приложен список литературы.

 

 

Глава 1. Экономическое  содержание учета неналоговых платежей          из фонда оплаты труда в современных условиях

 

1.1. Экономическое  содержание учета заработной  платы в условиях

переходной экономики

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит  кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку  в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэтому на каждом предприятии  должна разрабатываться и осуществляется кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового  и работоспособного коллектива;

• повышения уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового  коллектива, оптимального по половой  и возрастной структуре, а также  по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;

• подготовку кадров и  их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятности;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование  организации труда;

• создание благоприятных условий труда для работников предприятия и другие.

Необходимо отменить, что управление персоналом является составной частью управления предприятия  в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятие классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятие делится на две категории: промышленно - производственный персонал и непромышленный.

К промышленно- производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относится работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно- производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся  работники предприятия, непосредственно  занятые созданием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление часто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.