Финансовые основы местного самоуправления

   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 ( ДВПИ  им. В.В. КУЙБЫШЕВА )

 ТИХООКЕАНСКИЙ ИНСТИТУТ ПОЛИТИКИ И ПРАВА

 КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ 
 

 КУРСОВАЯ  РАБОТА

 По теме: Финансовые основы местного самоуправления

 Российской  Федерации 
 
 
 
 

 Выполнил:

 Студент 3 курса  гр. П-6601

 Попов Д.О.

 Научный руководитель:

 К.п.н., доцент, Сысоева Г.М. 
 
 
 
 

                                                                                Владивосток 2009         

 

 

 ОГЛАВЛЕНИЕ

 Введение…………………………………………………………………………..3

 1. Внутрифирменное  обучение как процесс непрерывного  образования и его особенности………………………………………………………………......6

 1.1. Цели обучения персонала……………………………………………………6

 1.2. «Сохраняющее» и «инновационное»  обучение персонала………………..7

 1.3. Оценка потребности в обучении персонала………………………………..8

 1.4. Экспертный и процессуальный подходы к внутрифирменному обучению персонала……………………………………………………………………..…...9

 1.5. Типы учебных программ …………………………………………………..10

 1.6. Традиционное и интегрированное обучение персонала………………….21

 1.7. Затраты на обучение как прибыльные капиталовложения………………22

 2. Требования к кадровому обеспечению учебных программ и особенности обучаемых……………………………………………………….24

 2.1. Организация учебного процесса…………………………………………..24

 2.2. Мотивация персонала на обучение………………………………………..25

 2.3. Особенности программного обучения  взрослых людей…………………27

 2.4. Типы индивидуального стиля овладения  знаниями ……………………..29

 Заключение……………………………………………………………………….40

 Список  использованной литературы…………………………………………...41

 Приложение………………………………………………………………………43 

 

 

 Введение

 Промышленность,  знания  и технологии  развиваются   на столько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры, квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих: решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

 Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование  и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.

 Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

 1. Внедрение  новой техники, технологии, производство  современных товаров, рост коммуникативных  возможностей создают условия  для ликвидации или изменения  некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

 2. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

      3. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

      Целью данной курсовой работы является выделение и ознакомление с наиболее популярными в научной литературе и практике методами обучения персонала внутри организации.

      Задачами на пути к достижению цели мы ставим перед собой ознакомление с научной литературой по исследуемой тематике, сопоставление мнений авторов, как теоретиков, так и практиков, анализ статей в периодической литературе.

      Первым этапом выполнения работы является ознакомление с учебной литературой предоставляемой ВУЗом, библиотеками города, периодической литературой, Интернет ресурсами.

      Вторым этапом является систематизация и анализ полученной из разных источников информации. Описание полученного материала в первой части курсовой работы.

      Третьим этапом станет описание  применения теории обучения персонала  в агентстве недвижимости «Континенталь» и , авторские выводы по эффективности различных методов, заключение, консолидирующий материал, изложенный в курсовой работе.

      Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список  использованной литературы.

 

 

      1. Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

      1.1. Цели обучения персонала

      Рассматривая   важность   процесса  непрерывного образования в целом,  необходимо иметь в виду, что  эффективность процесса обучения  зависит от

 успешности  каждого  отдельного  учебного  мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия  проходили  более  успешно,   важно достаточно  точно

 представлять:

  1) цели  и тип программы обучения;

  2) особенности   коммуникативного процесса слушателей  преподавателей;

  3) специфику деятельности преподавателя, работающего с взрослой аудиторией;

  4) отличительные  параметры самой аудитории взрослых.  

      Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются, так немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

      Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации¹. 

 1.2. Оценка потребности в обучении персонала

      Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

      В целях определения потребности  в обучении и планировании  образования целесообразно:

1. Использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
2. Анализировать план технического обновления;
3. Оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию;
4. Диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

      Исследователи выделяют две основные  современные модели подготовки  рабочих кадров:

• Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально - технической школе и практическая подготовка на предприятии;
• Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и  центрах подготовки кадров².

 

      1.3. Экспертный и процессуальный подходы к обучению персонала внутри организации

      Обучение внутри организации — особая сфера подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представление о технологии организационных изменений в общем виде зафиксировано в представлениях о консультационных технологиях.  Принимая описанную типологию за основу, можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в организации.

1. Экспертный подход — предполагает возможность реализации организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход — предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное — реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем, как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения³. 

 

 1.4. Типы учебных программ

      Исходя, из задач организационного  развития можно выделить следующие  типы учебных программ внутрифирменной  подготовки, ориентированных на  повышение внешней адаптации  или внутренней интеграции организации  (рис. 17.1).