Юридическая практика и ее специфика

-противоречие между людьми  вследствие решения каких-то проблем;  

-столкновение противоположных  интересов и целей; 

-противоречие, связанное  с эмоциональными переживаниями  и др.

Каждое из этих определений  имеет в своем основании понятие "столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения.

Конфликт в юридической  практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с  другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому  осуществлению и связанное с  отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям.

Конфликты по количественному  охвату участников:

внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и  чувством служебного долга руководителя;

межличностный конфликт - между  руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками;

межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями  или группами одного либо неодинакового статуса

Группа - это объединение  людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами.

Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе):

-по горизонтали - между  рядовыми сотрудниками, не находящимися  в подчинении друг к другу;

-по вертикали - между  людьми находящимися в подчинении  друг другу;

-смешанные - между сторонами  по горизонтали и по вертикали.

Наиболее распространенными  являются вертикальные и смешанные.

Конфликты по причинам, которые  их вызвали, могут быть обусловлены:

трудовым процессом;

психологическими особенностями  взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими  различиями, действиями руководителя и др.;

личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д.

Конфликты по значению для  группы (коллектива):

1.Конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций;

2. Деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность.

Конфликт в своем развитии проходит такие стадии:

стадия вызревания потенциального конфликта

- формирование противоречивых  интересов, принципов, норм, которые  еще не осознаются сторонами.  Эту стадию также квалифицируют  как возникновение объективной  конфликтной ситуации;

стадия перерастания потенциального конфликта в реальный

- осознание участниками  конфликта своих верно (адекватно  понятый конфликт) или ложно (неадекватно  понятый конфликт) понятых интересов,  принципов, норм. Ее также называют  стадией объективной конфликтной  ситуации;

стадия конфликтных действий

- обострение эмоционального  фона протекания конфликтов. На  этой стадии стороны сталкиваются  с правовой действительностью,  которая уточняет их первоначальные  представления (образы конфликтной  ситуации) и способствует разрешению  конфликта либо прекращению конфликтных  действий;

стадия снятия или разрешения конфликта 

- осуществляется за счет  преобразования конфликтной ситуации  или вследствие изменения представлений  (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон.

Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у  каждого из участников конфликта, включая  представления о самих себе (своих  мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где  складываются конфликтные отношения.

Структура конфликта, как  и структура любого явления, состоит  из элементов:

объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового  характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений  конфликтующих сторон;

субъекты конфликтной  ситуации: стороны конфликта - его  участники -оппоненты (личность, группа, организация);

цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки  юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей  стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных;

непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные  причины (нередко скрытые) конфликтной  ситуации.

Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить  его. Чтобы предотвратить конфликтную  ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта.

Руководитель должен уметь  распознавать конфликтную личность по таким качествам:

неадекватная (завышенная или  заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих;

стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств;

консерватизм мышления и  нежелание преодолеть устаревшие взгляды  и традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях  и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза;

сочетание эмоций, проявляющихся  в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве.

Конструктивное решение  конфликта предполагает наличие  следующих факторов:

1. адекватное восприятие  конфликта - умение без личных  пристрастий и антипатий оценить  намерения и действия свои  собственные и противоположной  стороны;

2. открытое общение - честное  высказывание своей позиции, готовность  к обсуждению объекта конфликта  и к совместному нахождению  пути выхода из конфликтной  ситуации;

3.стремление конфликтующих  сторон создать атмосферу взаимного  доверия и сотрудничества.

Способы решения конфликтов:

Способ конкуренции (соперничества) - возможен для профессионала-юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью, уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающего на нем. Этот стиль  неприемлем для коллектива или личности, с которыми руководитель находится  в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство  отчуждения. Нецелесообразно использование  этого стиля юристом, который  не обладает властью и имеет точку  зрения, не совпадающую с мнением  начальника.               

Способ сотрудничества - возможен для профессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает во внимание интересы другой стороны, пытаясь с  ней сотрудничать. Этот стиль требует  длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование  этого стиля полезно для обоих  сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения, Этот стиль способен удовлетворить  интересы всех сторон (интегрировать  их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников  в совместную профессиональную деятельность.

Способ уклонения - возможен при рассмотрении проблемы, не очень  важной для какой-то стороны и  она уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить  силы и энергию на выработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этот стиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты.                

Способ приспособления - применим тогда, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с  коллегами одна сторона поступается  своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в  конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне.

Способ компромисса - возможен при стремлении сторон урегулировать  разногласия при взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда  стороны тремятся к одной и  той же цели (напр., занять одну и  ту же должность или один и тот  же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и  кто-то должен уступить. При этом обе  стороны обладают одинаковой властью  и имеют равно сильные аргументы  в свою пользу. Однако сторона, для  которой удовлетворение данного  желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное  решение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем  все потерять.

Способ компромисса занимает срединное положение между стилями  руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его  считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решения  конфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишь научиться стратегически правильно  выбирать один из них, который наиболее подходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильно нарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Юридической практике как одной  из основных разновидностей социально-исторической практики свойственны черты, присущие любой практике. Однако вовлеченная  в правовую систему общества, в  процесс правового регулирования, социальная практика получает некоторые  новые, в частности юридические, качества, позволяющие рассматривать  ее как относительно самостоятельный  тип практики.

Действия и субъектов, и участников юридической практики, использование  ими определенных средств и методов, способы оформления вынесенных решений  и закрепление накопленного опыта  урегулированы, упорядочены правовыми  нормами и иными юридическими предписаниями. Тем самым ограничивается субъективизм и волюнтаризм участников, обеспечивается ее стабильность.

Юридическая практика образует существенную часть культуры общества. Изучение, например, материалов юридической практики Древнего Рима (законов, судебных решений  и т.д.) дает представление не только о тех или иных конкретных правовых ситуациях, но и об экономике и  политике этой страны в разные периоды  ее развития, о социальном и правовом положении населения, государственном  и общественном устройстве.

Без этого вида социальной практики немыслимо возникновение, развитие и функционирование правовой системы  общества. Она играет существенную интегрирующую роль в этой системе, связывая в единое целое нормативно-правовые и индивидуально-конкретные предписания, субъективные права и юридические  обязанности, правовые идеи и принимаемые  на их основе решения.

Она же способствует целенаправленному  юридическому изменению общественной жизни. Это достигается при помощи издания новых или изменения  уже существующих нормативно-правовых предписаний, их толкования и конкретизации, использования и применения.

 

В работе рассмотрены вопросы  юридической практики, как одного из разделов науки теории государства  и права. Ещё раз стоит напомнить, что теория государства и права  является основой всего пласта юридических  наук. Без глубокого понимания  её положений невозможно понимания  положений других юридических наук.

Раздел юридической практики изучает право в динамике, его  действие. Поэтому это очень важная тема, без понимания которого невозможна деятельность ни одного юриста.

К сожалению, множество субъектов  юридической практики не имеют достаточной  теоретической подготовки. Это касается как законодателей, так и правоприменителей. Поэтому у нас рождаются законы, которые не закрывают всех пробелов в праве. А как известно, где  кончается действие права, там начинаются криминальные разборки. Подобных примеров в российском законодательстве можно  привести множество.

Недостаточность теоретической  подготовки правоприменителей ведёт  к нарушению прав человека и гражданина. Это в первую очередь касается сотрудников органов внутренних дел.

Данные факты подрывают  веру людей в справедливость права, подрывают авторитет государственной  власти, что, в свою очередь,  подрывает устои демократического общества.