Современные методы мотивации в таможенных органах Российской Федерации

Потребность власти - потребность в навыках влияния  и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход  событий.

Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

Также кроме  мотивирования, необходимо правильно  сформулировать цель, или одна из целей, должна соответствовать ряду характеристик:

Цель должна быть ориентирована на результат. Ориентированные на результат цели всегда начинаются со слов, определяющих эффект или результат - "уменьшить", "увеличить", "достичь".

Цель должна быть измеряема, содержать некоторую  основу для измерения в количественном и качественном выражениях (например, на 20%).

Цель должна быть ограничена во времени. Данное требование состоит в определении конечного  срока ее достижения, а также срока  выполнения каждого тапа работы.

Цель должна быть четко и сжато сформулирована. Задачей являются четкие и конкретные формулировки, то есть использование понятного языка и коротких предложений.

Цели нужны  для того, чтобы команда создала  четкое направление действий, создают  условия для совместной работы, помогают достигать белее высокий моральный  дух работников. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано, и их мотивация ослабнет. Таким образом, установление целей служит связующим мостиком между целями команды и индивидуальными целями ее участников. 
 
 
 

1.2   Теории мотивации. 

Процесс мотивации  сложен и неоднозначен, существует довольно значительное количество различных  теорий, объясняющих заинтересованность сотрудников в своей работе разными  потребностями индивидуума и  условиями его существования.  

Теории трудовой мотивации можно разбить на две группы: 

- содержательные (структурные) — отражают разные  представления исследователей о  конкретных перечнях и структуре  внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех  или иных групп работников;

Содержательные  (структурные) теории мотивации

Основываются  на идентификации систем внутренних побуждений, определяющих специфику  трудового поведения работников. 

- процессуальные  — рассматривают и акцентируют  различные аспекты восприятия  и познания работниками трудовой  ситуации. 
 

Классическая  теория

Основоположником  данной теории считается Ф.У. Тейлор. В классической теории мотивации  делается предположение, что главным  трудовым мотивом является высокий  заработок, обоснованный более высоким  результатом работы. Люди осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Главным трудовым мотивом признается высокий заработок, обоснованный более высоким результатом. Основное решение: дать людям зарабатывать больше за счет роста производства. 

Данный подход предполагает:

- премиальную  оплату сдельной работы;

- постановку  перед работниками четко определенных  задач и точное измерение полученного  результата. 

Тейлористская теория трудового поведения и  мотивации вполне адекватна промышленному труду и позволила эффективно использовать самый простой и очевидный для конвейерного промышленного труда стимул - премиально-сдельную оплату труда. 

Иерархия  потребностей.

Автор концепции  — А. Маслоу. Основная идея: потребности  людей, удовлетворяемые с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня. 

В рамках иерархической  структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации. 
 

От самых простых  к более сложным потребности  располагаются следующим образом (рис. 1). 

Рис. 1  Иерархия потребностей (пирамида Маслоу) 
 

На первом и  втором уровнях иерархии определяющим фактором является величина зарплаты: для удовлетворения физиологических потребностей она должна быть не менее прожиточного минимума; для обеспечения потребностей в безопасности и уверенности в будущем - должна превышать прожиточный минимум настолько, чтобы позволить создать минимальные накопления на случай внезапного увольнения и последующего двух-, трехмесячного периода поиска работы. 

Для удовлетворения высших потребностей — социальных, эгоистических, самореализации - определяющими  становятся структура зарплаты и система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности сотрудника. 

Трехфакторная модель Д. Мак-Клелланда.

Д. Мак-Клелланд выделил три приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из которых может оказаться превалирующей у различных работников и в организациях разного типа: 

- потребность  во власти; 

- потребность  в успехе или достижении целей; 

- потребность  в принадлежности к коллективу, определенному сообществу.  

Теория Д. Мак-Клеланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти (т. е., по существу, должен иметь заинтересованность в том, чтобы оказывать сильное влияние на других). Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. 

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Ф. Герцберг и  его последователи утверждают, что  людям присуши два вида потребностей: 

- потребность  избегать страдания; 

- потребность  психологического роста. 

Чтобы оградить работников от страданий или неудовлетворенности, должны быть созданы благоприятные условия труда. Согласно теории Ф. Герцберга существуют так называемые гигиенические факторы, помогающие предотвратить неудовлетворенность сотрудников работой: «подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения, прочность 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.   Методы мотивации в таможенных органах.

 

В сфере управления персоналом таможенных органов под  понятием трудовая мотивация подразумеваются: 

- потребности  и ожидания работника; 

- меры, которые компания применяет по отношению к таможеннику для повышения эффективности его труда; 

- вознаграждение, оплата труда работника . 

Ни одна система  управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.  

Трудовая мотивация - процесс побуждения работника к  эффективному труду, в котором формируется  трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. 

Выделим основные понятия теорий мотивации.  

Мотив - конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую  он пытается удовлетворить, работая в данной компании. 

Стимул —  фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки  трудового поведения персонала. 

Стимулирование  — метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий  в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. 

Различают следующие  виды мотивации: 

- Материальная  — назначение, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная  часть заработка — премии, комиссионные  и пр. (на сегодняшний день, средняя  заработная плата сотрудника  таможни в России: 14 – 20 тыс.руб.) 

- Нематериальная  — вознаграждение за заслуги,  имеющее денежное выражение, но  выдаваемое работнику в неденежной  форме (путевки, подарочные сертификаты,  продукция компании). 

- Моральная —  вознаграждения, не имеющие денежного  выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации. 

- Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании. 

Существуют также  и другие виды мотивации сотрудников  таможенных органов, встречающиеся  в мотивационных теориях: 

- Мотивация достижения — стремление работника получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд. 

- Мотивация избегания  — стремление избежать наказания  или других негативных санкций  за невыполнение поставленных  задач, недостижение запланированных  результатов или неудовлетворительное исполнение функций. 

- Мотивация успеха  — стремление к достижению  наилучших результатов в своей  профессии или в порученном  деле. 

- Мотивация на  власть - стремление человека занимать  лидерские (руководящие) позиции  и влиять на работу и условия труда других людей. 

- Мотивация на  принадлежность/признание — ярко  выраженная потребность человека  работать в коллективе (команде)  и получать признание от своих  коллег. 

- Социальная  мотивация - стремление работника  к достижению высокого личного  или организационного социального статуса, повышению своей социальной ответственности перед обществом . 

Интересной представляется теория справедливости как теории трудовой мотивации основоположником которой  является социальный психолог Дж. Стейси Адамс. Главным постулатом этой теории является то, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.  

Справедливость  возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, — вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. 

Вознаграждением является все, что человек считает ценным для себя. Разного рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К первым можно отнести чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы. Для обеспечения такого рода вознаграждений от руководителя требуется точная постановка задачи и создание необходимых условий труда. Внешним вознаграждением выступает то, что дается организацией за выполненную работу: заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения.