Продуктивність праці як економічна категорія

      Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах.       Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу. 
 Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління. 
 Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці. 
 Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих  інтересів. 
 Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи.          Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем. 
 Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках[8.c.324-330]. 
 Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПРОДУКТИВНОСТЬ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ТОВ «ГЕРМЕС»  
  2.1.    Економіко-організаційна характеристика  ТОВ «Гермес” 
 
 Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” . Товариство є юридичною особою і діє на підставі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності відповідно до чинного законодавства України та статуту. 
  Засновниками товариства є п’ять осіб, їх частки в статутному капіталі.  Метою створення товариства є сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізація на його основі економічних та соціальних інтересів учасників. 
 Предметом діяльності ТОВ “Гермес” є оптова  та роздрібна торгівля продуктами , товарами виробничо-технічного призначення та супутніми товарами. Вищим органом управління товариством є збори засновників. Вони скликаються не рідше двох раз на рік.  
 Кожен працівник на підприємстві підзвітний лише одному керівнику, що створює чіткість просторових зв’язків між підлеглими і призводить до узгодженості в їх діях. До того ж зменшується ланковість проходження інформації і як результат підвищується оперативність виконання необхідних завдань. 
 Підприємство використовує державні тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності виконуваних ними робіт. Саме на основі державних тарифних ставок створено штатний розпис фірми (див.в додатках). Згідно штатного розпису головний бухгалтер працює на фірмі за сумісництвом, а вантажники працюють неповний робочий день. 
 ТОВ “Гермес” гарантує своїм працівникам заходи щодо соціального страхування згідно з чинним законодавством України. ТОВ “Гермес” здійснює організацію праці, заходи щодо забезпечення трудової та виробничої дисципліни, охорони праці, виконання правил санітарії та техніки безпеки згідно з чинним законодавством України. 
 Прибуток підприємства утворюється з надходжень господарської діяльності після покриття матеріальних і прирівняних до них витрат і витрат на оплату праці. 
З балансового прибутку ТОВ  “Гермес” вносяться передбачені законодавством України податки та інші платежі до бюджету. Щомісячний чистий прибуток підприємства становить приблизно 118,6 тис. гривень.  
Основні показники господарської діяльності підприємства “Гермес” за останні три роки наведені в додатку. 
Проаналізувавши всі ці показники можна впевнено сказати, що фінансова діяльність підприємства за 2008 рік є прибутковою. Помітно зросли обсяги господарської діяльності (на 7,5% ––35,4 тис. грн.) та відповідно чистий дохід (на 8,6% –– 37,5 тис. грн.), водночас помітна тенденція до зменшення валового (-5,5%––-8,3 тис. грн.) та чистого прибутку (1,8%–– -1,7 тис. грн.) не є визначальною адже дані на 2008 рік наведені лише за 9 місяців. Прогнозовано збільшилась вартість необоротних та оборотних активів на 27,5% та 8,8% відповідно, що в сумі складає 118,9 тис. грн. та 2,4 тис. грн. Слід відзначити як позитив зростання продуктивності праці персоналу на 7,5% та збільшення оборотності активів у сім раз. Від’ємні показники рентабельності (- 0,07 одиниць) та фондовіддачі(- 0,05 одиниць)є результатом аналізу неповного року.  Можна спрогнозувати підвищення цих результатів на кінець року у зв’язку зі збільшенням вкінці періоду обсягів господарської діяльності. 
 Асортимент ТОВ “Гермес” відрізняється серед конкурентів широтою, глибиною та повнотою, що забезпечує можливість широкого вибору конкретних видів і різновидів товарів, які задовольняють певні потреби покупців. 
 Фактична повнота асортименту і її динаміка служать свідоцтвом грамотної асортиментної політики. Важливими чинниками, що забезпечують повноту асортименту, на мою думку, є фінансова стійкість і авторитет підприємства на ринку товарів і послуг. Великою довірою у постачальників товарів фірма “Гермес” користується тому, що приймаючи товар крупними партіями, своєчасно проводить розрахунки за нього. 
 Також слід відзначити стійкість асортименту товарів на складі “Гермес”, тобто їх безперебійну наявність у продажу по видах і різновидах. Стійкість асортименту –– головний орієнтир для покупця.   
Отже, формування асортименту на фірмі “Гермес” здійснюється в рішенні наступних планово-організаційних і комерційних задач: 

·  вивчення купівельного попиту;

·  розробка і представлення заявок на потребу складу в товарах; 
·  розробка замовлень на поставку товарів в розгорнутому асортименті; 
·  узгодження товарного асортименту замовлень з постачальниками і здійснення оптових закупівель товарів; 
·  оперативне управління товарними потоками і товарними запасами. 
 За результатами цього аналізу можна зробити висновок про зменшення активів та зобов’язань підприємства на 0,1 тис.грн. (0,03%). Основними статтями, що спричинили зменшення активів є запаси (товари) –– -86,64 % (-61,6 тис. грн.) та грошові кошти в національній валюті –– -22,55 % (-2,3 тис. грн.). Водночас слід відзначити збільшення дебіторської заборгованості за товари на 31,05% ,що в сумі склало 66,2 тис. грн. До зменшення зобов’язань ТОВ “Гермес” призвело погашення підприємством кредиторської заборгованості перед постачальниками на 2,27% ( 0,7 тис. грн.) та розподіл нерозподіленого прибутку на 2,99% (8,6 тис. грн.). Водночас слід відзначити появу поточної заборгованості по розрахункам з бюджетом +3,4 тис. грн., зі страхування +1,9 тис. грн. та оплати праці +3,9 тис. грн. 
 На підприємстві “Гермес” чітко розподілені посадові обов’язки як виконавців так і вищої ланки управління. В додатках наведено розподіл посадових осіб підприємства згідно з їх відповідальністю за внутрішню та зовнішню економічну діяльність підприємства.  
 Згідно цього розподілу директор займається складанням бізнес-плану підприємства за його об’єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій, економічним обґрунтуванням договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками. Головний бухгалтер нормує ресурси, встановлює ліміти, розраховує оплату праці та преміювання працівників згідно Положення про оплату праці та преміювання працівників, проводить розрахунок завдань для структурних підрозділів підприємства за обсягами господарювання, витратами і доходами, оцінює та аналізує роботу підприємства. 
 Як відомо валовий прибуток є різницею між валовими доходами та валовими витратами, тому для глибокого аналізу прибутку треба провести аналіз доходів та витрат ТОВ “Гермес” за елементами. Цей аналіз наведено в додатках. 
 За результатами додатка можна зробити висновок, що ТОВ “Гермес” отримав лише чистий дохід від реалізації продукції в сумі 472,6 тис. грн. Підприємство за дев’ять місяців 2008 року не отримало ніяких інших операційних доходів, доходів від участі в капіталі, фінансових та надзвичайних доходів.  
 Водночас зменшились дві статті витрат: амортизація –– - 1,99% (-0,3 тис. грн.) та інші операційні витрати –– -43,18% (-11,4 тис. грн.), що в сумі за 9 місяців 2008 року складає 14,8 тис. грн. та 15,0 тис. грн. 
 Тобто порівняно з попереднім періодом загальна сума витрат зросла на 3,88% (3,1 тис. грн.) і становить 93,1 тис. грн. 
 ТОВ “Гермес” здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність і відповідає за її достовірність. Комплексна ревізія фінансово-господарської діяльності ТОВ “Гермес” проводиться з ініціативи установчої ради, раз на рік.  в яких відображається фінансовий стан підприємства. 
 

2.2.  Мотивація праці працівників ТОВ “Гермес” як фактор підвищення її продуктивності 
 
 Ефективність виробничо-господарських і управлінських процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани. 
 Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних особливостей людини. 
 Кожен працівник підприємства –– особистість, він не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість. 
 Теорії мотивації засновані на ідеї задоволення внутрішніх спонукань, що називаються потребами. Потреби, як відомо, можна задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним). 
 Винагороди можуть бути: 
• зовнішні грошові виплати, просування по службі; 
• внутрішні відчуття успіху при досягненні мети.  
 Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості і якості, але і від очікувань самих трудящих. Незадоволенні працівник –– „вузьке” місце в системі підприємства. 
 Стимулювання високих результатів, а отже, і підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації праці: 
• поєднання позитивних і каральних стимулів; 
• надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті; 
•  доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими; 
•  поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення. 
 З метою мотивації співробітників на ТОВ “Гермес” розроблено систему планування їх службової кар'єри, яка передбачає: 
• виявлення можливостей кожного працівника; 
• визначення нахилів і потреб в розвитку; 
•  проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку. 
 У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства. 
Усі зусилля в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок: оптимізації кількості працівників; повної довіри до співробітників; 
розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.  
 Результатом мотиваційної політики підприємства є зростання продуктивності праці в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем. 
 Другим напрямом мотивації праці як фактора підвищення продуктивності праці є рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.  
 Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник надає їй велике значення, адже заробітна плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана з результатами праці, і працівник упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї праці намагається працювати ефективніше задля збільшення свого прибутку. 
 Останнім часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати. 
 Водночас поряд зі позитивними засобами мотивації фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці.Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові.Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак. 
 Нажаль в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу. 

2.3.  Аналіз показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення 
 На ТОВ “Гермес” продуктивність праці характеризує ефективність і результативність праці через співвідношення обсягу проданої продукції до кількості праці, витраченої на її продаж. Залежно від того таке співвідношення є прямим чи оберненим виділяють два показники продуктивності праці: виробіток і трудомісткість. 
 Продуктивність може вимірюватись в натуральних вимірниках, коли продається однорідна продукція, або в умовно-натуральних вимірниках –– тоді різнорідна продукція зводиться до одного виміру. 
 Однак останнім часом домінуючу роль в економіці займають вартісні вимірники, найбільш універсальні показники, це стосується і продуктивності праці.[6.c.89-98]. 
 Загальна продуктивність праці на підприємстві в вартісних вимірниках визначається як відношення обсягів господарської діяльності до чисельності населення. 
 За 2008 рік обсяги господарювання склали 508,2 тис.грн., а чисельність населення вісім чоловік –– див. додатки. Таким чином загальна продуктивність праці персоналу ТОВ “Гермес” за дев’ять місяців 2008 року склала 63,5 тис. грн., що на 7,5% (4,4 тис. грн.) більше ніж в 2006 році. 
 Виробіток –– прямий показник рівня продуктивності, визначається кількістю проданої продукції одним працівником за одиницю часу і визначається за формулою:  
      В= V/Т (2.1)

де,В— виробіток; 
V— обсяг реалізації продукції;

Т— затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції. 
 Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на продаж одиниці продукції, і розраховується за формулою: 
      ТМ=Т/V (2.2)

де,ТМ— трудомісткість; 
Т — затрати праці на продаж відповідного обсягу продукції; 
V— обсяг реалізації продукції.

На ТОВ  “Гермес” можна визначити такі види трудомісткості: 
1.  технологічну трудомісткість(Тт)–– витрати праці основних робітників, яка дорівнюватиме виробничій трудомісткості (Тв);  
2. трудомісткість управління виробництвом (Ту) ––витрати праці адміністративного апарату; 
3. повну трудомісткість (Тп) –– витрати праці всього персоналу на виготовлення одиниці виробу. 
 Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат. 
 Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях. На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу і в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу; кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням. 
 Тривалість робочого дня робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу простого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни; неповного робочого часу; часу інших скорочень робочого дня; передбачених зако6нодавством. 
 Повному використанню трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. 
За дев’ять місяців 2008 року на ТОВ “Гермес” було відпрацьовано 182 дні по 8 годин на кожен робочий день, тобто 1456 годин. Використання робочого часу на підприємстві наведено в таблиці 1.