Таким образом, объем выручки к 2010г. увеличился и составил 13715 тыс.руб. Численность  персонала снизилась, в частности  работников, занятых в производстве на 19,4%.

     В следующем разделе рассмотрим эффективность деятельности руководителя.

2.2. Оценка эффективности деятельности руководителя

 

     Оценку  эффективности деятельности руководителя будет проводиться в несколько  этапов.

     1. Выявление стиля руководства. Для этого использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом (см. Приложение 1).

     Результаты  представлены в таблице 1 (см. Приложение 2).

     Из  приведенных данных мы видим, что  изменение стиля руководства  незначительное. За период работы от 1 года до 3 лет у 25% руководителей встречается директивный стиль, у 75% - демократический стиль.

     После 3 лет работы в руководящей должности  ситуация несколько меняется: у 16,6% руководителей директивный стиль  управления, а у 84,4% - демократический  стиль.

     Анализ  полученных результатов приводит к  выводу: продвижение по ступеням профессионального  роста сопряжено для руководителей  в большей степени с дрейфом  в сторону демократического стиля  руководства. Как видно из результатов, мы не наблюдаем в этой организации  либеральный стиль управления, да это и не свойственно для коммерческих организаций, так как для достижения общей цели нужна сплоченная команда, которая получает наивысшее удовлетворение трудом и стремится к творчеству.

     2. Профессионально-важные качества личности выявлялись поэтапно, с помощью опросника Кэттела (форма А). Тест предназначен для диагностики вариабельных черт характера (всего 16 основных групп качеств). В целях исследования качеств личности влияющих на мотивацию управленческой деятельности изучались шкалы:

     1А  (общительность), 5F (беспечность - сдержанность), 6Z (моральная нормативность), 7Н (застенчивость - уверенность), 8J (жесткость - мягкость), 9Z (доверительность - подозрительность), Q₁ (консерватизм - радикализм), Q₂ (коллективизм - самостоятельность), Q₃ (низкий - высокий самоконтроль), Q₄ (расслабленность - напряженность).

     Параллельно изучался профессионализм как отражение требований профессии в личности, деятельности специалиста, индивидуальной или совокупной, не только в способах формулирования и решения профессиональных задач, но и в способах анализа результатов от найденного решения. Для этого как в ходе констатирующей диагностики, так и в ходе тренинговых занятий шло наблюдение за монологическими выступлениями, дополнениями, дискуссиями и др. Все выступления руководителей оценивались по единым критериям экспертной оценки: глубина ответа, уровень теоретических обобщений, новизна и актуальность материала, умение сосредоточиться на главном, целенаправленность процесса ответа, убедительность изложения, адекватное реагирование на вопросы, логическая строгость ответа, доходчивость и простота ответа, образность, эмоциональная вовлеченность, отчетливость и красота речи, стрессоустойчивость, эрудиция, адаптивность, тактичность во взаимоотношениях, заинтересованность в специальности.

     Результаты  оценки оформлялись в виде оценочного «листа» (см. Приложение 3).

     В качестве экспертов выступали члены  коллектива, а также сам руководитель. Оценки выставлялись по 5-балльной системе: 5, 4, 3, 2, 1 («1» - означало отсутствие данного  элемента). Подводилась итоговая оценка, и определялся уровень: «Желаемый» - 85 – 68; «Приемлемый» - 67 – 51; «Критический» - 50 – 34; «Недопустимый» - 33 и менее.

     Распределение полученных результатов представлено в табл.2 (см. Приложение 4).

     3. Для выявления уровня реактивной и личностной тревожности мы воспользовались методикой Спилбергера - Ханина (см. Приложение 5). Результаты представлены в таблице 3 (Приложение 6).

     Как видно из данных, приведенных в  таблице, на 1 году работы руководителем  довольно высокий уровень личностной тревожности, с увеличением стажа  работы происходит увеличение уровня реактивной тревожности. Это может происходить по нескольким причинам: начинает устойчиво воспринимать большой круг ситуаций состоянием тревоги (ЛТ), т.е. с увеличением стажа работы, увеличивается и расширяется круг обязанностей, возрастает ответственность за принятые решения, возрастает чувство тревоги за то, что можно потерять место руководителя. Высокая тревожность предполагает склонность к появлению состояния тревоги у человека в ситуациях оценки его компетентности.

     Реактивная  тревожность характеризуется напряжением, беспокойством, нервозностью. Очень  высокая реактивная тревожность  вызывает нарушения внимания, иногда нарушение тонкой координации. Очень  высокая личностная тревожность  прямо коррелирует с наличием невротического конфликта, с эмоциональными и невротическими срывами и с  психосоматическими заболеваниями.

     4. Уровень нервно-психического напряжения мы выявили при помощи методики Т.А.Немчин (см. Приложение 7). Результаты исследования приведены в таблице 4 (Приложение 8).

     По  результатам исследования мы видим, что уровень нервно-психического напряжения по мере профессионального  роста возрастает. Психическая напряженность  может быть обусловлена предвосхищением  неблагоприятного для субъекта развития событий, и сопровождается ощущением дискомфорта, тревоги, страха, однако включает в себя способность овладеть ситуацией, действовать в ней определенным образом. Определяется многими факторами: мотивацией, наличием подобных переживаний в прошлом, ригидностью психических функций.

     5. Мотивация достижения. Нами был предложен руководителям тест, цель которого - измерить уровень мотивации достижения (см. Приложение 9).

     Шкала состоит из 22 суждений, по поводу которых  возможны 2 варианта ответов – «да» или «нет». Ответы, совпадающие с ключевыми (по коду), суммируются (по одному баллу за каждый такой ответ).

     Результаты  можно оценить следующим образом:

     Уровень мотивации достижения:

• низкий – 2-11 баллов;
• средний – 12-15 баллов;
• высокий – 16-19 баллов.

     Данные  были занесены в таблицу 5 (прил. 10)

     По  итогам можно сделать следующие  выводы:

     Среди руководителей со стажем 0-1 и 1-3 года преобладает средний и высокий  уровень мотивация достижения. Люди, обладающие высоким уровнем такой  мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих  успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения  интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями. Все эти качества ожидаемы для  руководителей, стремящихся показать себя и утвердиться в структуре  коммерческой организации. Однако с  течением времени у руководителей  все больше проявляется мотив  избегания неудач (низкий уровень  мотивации достижения). Мы это связываем  с накоплением определенного чувства усталости от высокой ответственности за порученное дело, а также высоким уровнем конкуренции в коллективе.

     6. Уровень субъективного контроля личности. УСК – это обобщенная характеристика личности, оказывающая регулирующее воздействие на формирование межличностных отношений, на адаптацию субъекта в новых условиях. Для этого мы воспользовались методикой "Опросник уровня субъективного контроля" (УСК) (см. Приложение 12).

     В своем исследовании, работая с  данным вариантом методики, мы использовали двузначные шкалы общей интернальности (Ио) и показатели по шкалам: Ид- интернальность в области достижений; Ин- интернальность в области неудач; Ис- интернальность в семейных отношениях; Ип- интернальность в области производственных отношений; Им- интернальность в области межличностных отношений; Из- интернальность в отношении здоровья и болезней.

     Каждый  вопрос оценивался по 6-бальной шкале (-3, -2, -1, +1,+2,+3), в которой ответ "+3" означал "полностью согласен", "+2" - "согласен", "+1" -"почти  согласен", "-1" - "полностью  не согласен", "-2" - "не согласен", "-3" - "почти не согласен".

     Полученные  результаты были преобразованы в  стандартную систему единиц - стены. Отклонение вверх по отдельным шкалам свидетельствовало об интернальном типе контроля над соответствующими ситуациями, а отклонение вниз - об экстернальном.

     Чувство ответственности, степень активности собственных усилий, направленных на преодоление жизненных трудностей, важнейшие социально-психологические  характеристики личности руководителя. Актуальное значение они имеют в  процессе адаптации к резко меняющимся условиям современной жизнедеятельности, в развитии способности ориентироваться  в новой для руководителя обстановке. Эти характеристики самосознания и  мировоззрения, возможно, являются определяющими  в реакциях человека на процесс профессионального  самоопределения. С этой целью изучения этих характеристик мы проводили тест "Измерение уровня субъективного контроля личности" (Дж. Роттера).

     В результате исследования испытуемые были отнесены к одной из трех групп  интерналы, экстерналы, неопределенный тип. Респонденты, относящиеся к "неопределённому  типу", набрали такое количество баллов, что оказались в промежуточном  положении по экстернальности-интернальности.

     Данные  по показателям интернальности (Ио-«общей»; Ид-«достижений»; Ин-«неудач»; Ис-«семейной»; Ип-«производственной»; Им-«межличностной»; Из-«здоровья») представлены в таблице 5 Приложения 9 (изучение шло по шестибалльной  системе оценок (-3; -2; -1, +1; +2; +3).

     Рейтинг интернальности руководителей представлен  в таблице 6 (см. Приложение 9).

     Как видно из полученных результатов, на первом месте стоит интернальность в области производственных отношений (Ип). Высокие показатели по шкале  Ип имеют 82% руководителей, что свидетельствует  о том, что человек считает  свои действия важным фактором организации  своей собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своём профессиональном становлении и продвижении по службе.

     Второе  место занимает интернальность в  области достижений (Ид) Высокие  показатели по этой шкале имеют 81% руководителей, что соответствует высокому уровню субъективного контроля над эмоционально-положительными событиями и ситуациями. Эти руководители считают, что они сами добились всего  того хорошего, что было и есть в  их жизни, и, что они способны с  успехом преследовать свои цели в  будущем.

     На  третьем месте находится общая  интернальность. Высокий показатель по шкале общей интернальности (Ио) имеют 72% руководителей, это соответствует  высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Эти руководители считают, что большинство  важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

     Четвёртое место занимает интернальность в  семейных отношениях. Высокие показатели по шкале интернальности в семейных отношениях (Ис) имеют 71% руководителей, это означает, что человек считает  себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни.

     На  пятом месте располагается интернальность в области неудач (Ин). Высокие  показатели по шкале интернальности в области неудач получило 67% руководителей, это говорит о развитом чувстве  субъективного контроля по отношению  к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в своих неприятностях.

     Предпоследнее место занимает интернальность в  отношении здоровья и болезней (Из). Высокие показатели по шкале интернальности в отношении здоровья и болезней (Из) имеют 62% руководителей, они свидетельствуют  о том, что испытуемый считает  себя во многом ответственным за своё здоровье: если он болен, то обвиняет в  этом самого себя и полагает, что  выздоровление во многом зависит  от его действий.

     На  последнем месте мы наблюдаем  интернальность в области межличностных  отношений (Им). Высокие показатели по шкале интернальности в области  межличностных отношений говорят  о том, что руководитель несёт  ответственность за своих отношений  с другими людьми.

     Уровень субъективного контроля повышается в процессе психокоррекционного  воздействия на личность. Например, применение методов психологической  коррекции позволило в результате опытно-экспериментальной работы повысить интернальность в отношении здоровья и болезней (Из); интернальность в  области неудач (Ин); интернальности в семейных отношениях (Ис); интернальность в области межличностных отношений (Им).

     7. Динамика развития мотивации профессионального роста руководителей. В ходе исследования мы выяснили динамику мотивационной сферы личности, а именно состав и соотношение мотивов.