Шпаргалка по дисциплине «Профессиональная этика и этикет»

align="justify">      Этические кодексы подразделяются на профессиональные и корпоративные. Если последние  отражают стандарты, принятые в организации  или фирме, то профессиональные кодексы  фиксируют правила поведения  работающих в отрасли или направлении  деятельности (например, кодекс рекламиста, юриста, социального работника и т. д.). Остановимся более подробно на характеристике каждого вида кодексов.  

17.   Хартия туризма. Глобальный этический кодекс туристических организаций

      Хартия  туризма - международный нормативно-правовой акт, одобренный резолюцией Генеральной Ассамблеи ВТО 22 сентября 1985 года.

      Хартия  носит рекомендательный характер и  адресована всем субъектам туристских правоотношений: государству, туристам, работникам в области туризма (турфирмам) и поставщикам услуг для туризма (предприятиям туристской индустрии).

      Хартия  признает первоочередное право каждого  человека на отдых и оплачиваемый периодический отпуск. В качестве приоритетного направления государственной  политики выделяется содействие туристкой  деятельности и создание благоприятных условий для ее развития. Данный международный документ вводит понятие «туристская среда», под которой понимается человек, природа, общественные отношения и культура. Государствам рекомендуется защищать туристскую среду, которая является достоянием всего человечества.

      Одним из наиболее важных положений данного  акта можно считать рекомендации государствам уделять особое внимание молодежному туризму и, особенно, туризму людей преклонного возраста и людей с физическими недостатками. Проблема туризма пожилых людей и людей с физическими недостатками, которая успешно решается за рубежом, очень остро стоит в нашей стране. Практика предоставления путевок в санатории, оздоровительные центры, на теплоходы для ветеранов, людей преклонного возраста еще четко не отработана в нашей стране и требует тщательного анализа и принятия существенных мер по социальному обеспечению (в том числе туристскому обслуживанию) данных категорий людей.

      Согласно  Хартии, нужно постоянно совершенствовать процесс предоставления услуг туристам, всячески поощрять развитие туристской деятельности путем определенных уступок туристам. Так, исходя из ст. IV, которая адресована государствам как субъектам туристских правоотношений, следует, что государства должны содействовать доступу туристов к общественному достоянию посещаемых мест, постоянно сокращая ограничения на путешествия.

      Этический кодекс туризма устанавливает комплекс ориентиров для ответственного и устойчивого развития мирового туризма на заре нового тысячелетия. В нем заложены идеи многих предшествующих аналогичных деклараций и действующих профессиональных кодексов, и он несет в себе новое мышление, отражающее перемены в нашем обществе в конце ХХ века.

      Учитывая, что согласно прогнозам объемы международного туризма в ближайшие двадцать лет утроятся, члены Всемирной туристской организации убеждены, что Глобальный этический кодекс туризма необходим для того, чтобы помочь максимально усилить выгоды от развития туризма для населения туристских центров и свести к минимуму его отрицательные воздействия на окружающую среду и культурное наследие.

      Кодекс  содержит 9 статей, определяющих «правила игры» для туристских напрвлений, правительств, туроператоров, застройщиков, туристских агентств, трудящихся и самих путешественников. Десятая статья посвящена решению спорных вопросов и впервые знаменует собой наличие в таком кодексе механизма его реализации. Он будет основан на примирении посредством создания Всемирного комитета по этике туризма в составе представителей всех регионов мира и всех участников туристического процесса - правительств, частного сектора, труовых и неправительственных организаций.   
 

18.   Этические проблемы деловых отношений на микроуровне и макроуровне

 

      В современных условиях на макроуровне  ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях:

      - отношения между организациями;

      - отношения между организациями и государством;

      - отношения между организациями-производителями и потребителями;

      - отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

      - отношения между организациями и местными сообществами;

      - отношения между организациями и окружающей средой.

      Серьезные моральные проблемы возникают в  настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, в таких областях, как:

      - принятие управленческих решений;

      - взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

      - служебные разоблачения;

      - положение женщин в организации;

      - взаимные услуги. Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

      - уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

      - уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

      - уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

      - уверенность в том, что поскольку данная деятельность помогает организации, то она отнесется снисходительно и даже защитит человека, ею занимающегося. 
 

19. Этические нормы организации

      Регулирование моральных отношений, не обозначенных в законодательстве, в организациях происходит при помощи этических  норм. Этические нормы - это ценности и правила этики, которых должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.

      Правила запрещают дискриминацию по следующим  признакам: раса; язык; цвет кожи; религия; пол; половая ориентация; возраст; национальность; инвалидность; стаж работы; убеждения; партийная принадлежность; образование; социальное происхождение; имущественное положение и др.

      Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

      Принятые  правила не имеют статуса нормативного правового акта, и за их нарушение нельзя применять юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством защиты нормы от нарушения является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие конфликты.

      Можно включать в правила этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта. 

20.   Нормы этичного поведения руководителя

      Нормы этичного поведения руководителя —  правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

      В свеем профессиональном и общечеловеческом поведении руководитель должен являться примером для подчиненных сотрудников (как, впрочем, и для сотрудников  других подразделений, с которыми связан вверенный руководителю отдел, а также для внешних деловых партнеров).

      Имея  в виду личный пример, в первую очередь  отмстим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим  образом:

      - организатор трудового процесса;

      - специалист, компетентный в решении задач вверенного подразделения;

      - человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений.

      Залогом планомерной и без нежелательных  конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнять общие функции управления. К ним относятся: планирование, организация, стимулирование, регулирование, контроль.

      Неотъемлемой  составной частью указанных функций  управления является выполнение руководителем задач координационного характера:

      - представительской, т.е. функции представления и защиты интересов коллектива перед вышестоящим руководством и внешним окружением (деловыми партнерами, потребителями и т. п.);

      - мотивационной, т. е. функции проведения в подразделении эффективной мотивационной политики, распределения работ между сотрудниками с учетом их интересов, проявления способности увлечь коллектив решением стоящих перед подразделением проблем и т. п.;

      -консультативной, т. е. функции по обеспечению необходимой помощи подчиненным в решении задач, причем эта помощь должна выразиться в конкретных профессиональных консультациях, подкрепленных искренним желанием руководителя содействовать сотрудникам.

      По  опыту многих зарубежных и отечественных организаций выполнение руководителем указанных выше общих функций включается в систему его оценки. Тем самым качество исполнения и готовность руководителя к подобным задачам влияют на его официальный рейтинг и неформальный авторитет.

      Качественное  выполнение указанных общих и координационных функций немыслимо без владения руководителем широкими и основательными знаниями в области своей профессиональной

      деятельности. Кроме того, для поддержания благоприятного социально- психологического климата  в коллективе руководителю необходимы юридические знания по трудовым отношениям. Знать их основы, своевременно обращаться к соответствующим справочникам или специалистам-консультантам – важное условие эффективного личного примера руководителя.

      Перечисленные выше качества характеризуют руководителя как хорошего организатора трудового процесса и компетентного специалиста в своей области.

      Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующим  инструментарием.

      Во-первых, знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками использования указанных способов на практике.

      Во-вторых, умение правильно вести деловую  беседу. Выполнение руководителем главных  требований при проведении беседы с  сотрудниками – создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы – это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении сложных ситуаций, ведущих к ухудшению социально-психологического климата. 

21.   Этика взаимоотношений с «трудным руководителем»

      «Трудный» руководитель - это мощный источник «антимотивации». Тем не менее имеются определенные модели поведения подчиненных сотрудников, способствующие смягчению этой сложной проблемы. Главной отправной точкой при этом должно стать осознание того факта, что сложность во взаимоотношениях руководителя и подчиненного неизбежны. Поведение сотрудника не должно усугублять возникающих трудностей. Сам сотрудник не должен усиливать психологический дискомфорт от неприятных нюансов взаимоотношений с руководителем.

      Всегда  следует помнить, что руководитель в силу своей должностной роли обязан выполнять отдельные (функции, которые изначально будут негативно восприниматься сотрудниками. Так, например, руководитель имеет право на критику. Критический разбор деятельности подчиненных — это одна из его непростых функциональных обязанностей. Исходя из этого, подчиненным нужно чаще обращаться к принципам восприятия критики и стараться использовать их в своих взаимоотношениях с руководителем. Принципы восприятия критики (см. 9.6) помогают объективно и взвешенно оценить негативные моменты в собственной профессиональной деятельности, а также увидеть положительные элементы в критическом разборе своего труда и поведения. Место сотрудника в организации, ее структуре не ограничивается линейной непосредственной подчиненностью своему руководителю. Роль и задачи практически любого сотрудника значительно шире этой структурной взаимосвязи. Цели сотрудника как необходимого структурного звена в иерархической системе управления не ограничиваются рамками подразделения, во главе которого стоит «трудный» руководитель. Осознание того, что цели сотрудника являются составной частью общей системы целей организации, должно придавать работнику больше уверенности и хладнокровия. Следует также помнить, что «трудный» руководитель — это хорошая модель для того, чтобы научиться разрешать разногласия, научиться управлять конфликтами на различных их стадиях. Многие хорошие руководители научились на примере плохих тому, как не надо руководить. Другими словами, «трудный» руководитель предоставляет сотруднику определенные возможности для профессионального и служебного развития, зачастую даже не осознавая этого. Человек должен использовать любую возможность для саморазвития, в том числе изучать ошибки других людей ради того, чтобы не допускать собственных. Кроме того, чтобы между руководителем и подчиненными ему сотрудниками было меньше возможных точек взаимного столкновения, сотрудники должны владеть навыками организации и регулирования выполнения данных им поручений. Сотрудник должен владеть техникой личной работы, позволяющей ему наиболее полно и в срок выполнять поставленные задачи. К этим приемам относится использование правил приема информации, необходимой для реализации поручений, а также расстановки приоритетов в решаемых задачах и целенаправленной организации процесса выполнения обязанностей.