Общие положения о трудовом договоре

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Марта 2012 в 16:06, курсовая работа

Описание работы

Целью данной курсовой работы является – характеристика понятия «трудовой договор», определение его значения в трудовом законодательстве Республики Беларусь, изучение особенностей трудового договора и его отличительных черт.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5
1 Общие положения о трудовом договоре 7
1.1 Понятие трудового договора и его функции 7
1.2 Стороны трудового договора 12
1.3 Содержание и форма трудового договора 16
2 Отличие трудового договора от других договоров о труде 30
2.1 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров 30
2.2 Отличие трудового договора от договора подряда 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 38
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39

Работа содержит 1 файл

1 Общие положения о трудовом договоре.doc

— 295.00 Кб (Скачать)

Способность к постоянному систематическому труду у психически больного различается в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и поэтому дееспособно. Объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Поэтому в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого критерия и критерия физического состояния лица, по мнению В.В.Федина, зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [31, с. 16].

 

 

1.3 Содержание и форма трудового договора

 

 

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условии, определяющих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода­тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законо­дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече­ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако­нодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон устанавливает, что соблю­дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще­ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Эти и ряд других условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные в законе.

Помимо условий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия, которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условий должны соблюдаться требования, предусмотрен­ные в Трудовом кодексе Республики Беларусь [28, с. 180].

В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя (статья 19 ТК  и статья 402 ГК). Так, часть вторая статьи 19 ТК фактически дублирует поименованные в части второй статьи 32 ТК условия труда, относимые к существенным, устанавливая их также в качестве обязательных условий любого трудового договора.

Для сравнения: существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий [18].

Очевидно, что данный перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям труда в данном случае могут быть отнесены и другие условия, которые в вышеприведенной норме прямо не указаны, но согласно локальным нормативным актам предприятия или организации связаны с ним непосредственно и установлены в соответствии с ТК РБ.

В этом смысле интересно мнение К.Л.Томашевского, указавшего, что "данный перечень является полузакрытым, поскольку к существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом". Трудно сказать, насколько обоснованным является введение данного термина - "полузакрытый", тем не менее не вызывает сомнений тот факт, что данный перечень не является закрытым и наниматель сам определяет те основания, которые могут послужить причиной для изменения существенных условий труда, с учетом рамок, установленных приведенной нормой трудового законодательства [27, с. 56].

Существует несколько особенностей изменения существенных условий труда работников:

во-первых, наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только в случаях, если имеются обоснованные производственные, организационные или экономические причины. К таким причинам относятся, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации, реорганизации, перепрофилирования производства и др.

во-вторых, правила об изменении существенных условий труда могут применяться только в тех случаях, когда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

в-третьих, наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц [35].

Условия трудового договора, определяемые соглашением сторон, подразделяются на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы­вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо­димых условий, предусмотренных законодательством, ука­зывает на юридическую несостоятельность такого договора.

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима­теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо­димых случаях и сокращенное, например Минский автомо­бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража­ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди­ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование [28, с. 181].

Указываются также сведения, отражающие место на­хождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (административно-территориальная единица, населенный пункт, а также дом, квартира или иное помещение, если они имеются), а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа – иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности [5].

Конкретное место нахождения юридического лица (ад­рес) указывается в его учредительных документах. Юриди­ческий адрес - это указание населенного пункта, в котором располагается постоянно действующий орган юридическо­го лица.

Что касается граждан, то пунктом 1 части 1 статьи 26 ТК установлена обязанность предъявить нанимателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Кроме паспорта гражданина Республики Беларусь документами, удостоверяющими личность, в соответствии с подпунктом 1.1 пункта 1 Указа Президента Республики Беларусь от 03.06.2008 N 294 "О документировании населения Республики Беларусь" являются вид на жительство в Республике Беларусь, удостоверение беженца. В случаях, предусмотренных законодательством, для удостоверения личности граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, признанных беженцами в Республике Беларусь, могут использоваться иные документы [1].

Указанные сведения, по существу, говорят о достижении соглашения о приеме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина.

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу [18].

Необходимо отметить, что в науке советского трудового права место работы традиционно отождествлялось с нанимателем, расположенным в определенной местности. Белорусский ученый-трудовик Д.А. Колбасин развернуто и полно определяет место работы: это «конкретная органи­зация (предприятие, учреждение, общество, товарище­ство, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (насе­ленном пункте по существующему административно-тер­риториальному делению) на день его заключения» [12, с. 69].

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пун­кте, то в трудовом договоре конкретизируется это струк­турное подразделение.

Место работы охватывает не всю территорию соответ­ствующего населенного пункта, а только ту ее часть, на которой находится организация (ее структурное подразде­ление), осуществляющая свою деятельность. Например, организация находится в Минске, местом работы будет территория, на которой расположена эта организация. В том случае, если имеются филиалы (представительства) в других городах - то территория расположения филиалов (представительств).

Место работы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства, работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке, торговом киоске и т.д.). Следовательно, место работы и
конкретное рабочее место не являются однотипными понятиями. Непосредственно рабочее место работника определяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственного процесса.

Рабочее место – это определенный участок, оснащенный соответствующим оборудованием, инструментами, приспособлениями и предназначенный для выполнения работником трудовых функций в процессе трудовой деятельности. Это могут быть места как на территории организации, так и на объекте за ее пределами, где работник выполняет трудовые обязанности по поручению (заданию) нанимателя (например, служебная командировка) [21].

Если место работы – это организация (расположенная в определенной местности) в целом, то конкретное рабочее место – это участок, цех и другие структурные подразделения, которых в организации может быть несколько.
Таким образом, отсутствуя на своем рабочем месте (напри­мер, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функ­цию), работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другом цехе). В такой ситуации
отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов без уважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями (п. 5 ст. 42 ТК), а обычным нарушением трудовой дисциплины.

Существенным в разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того же нанимателя на другое рабочее место не считается переводом и не требует его согласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующим согласия работника.

Конкретизация рабочего места, а следовательно, и отличие его от места работы особенно важны в том плане, что одна и та же организация может иметь цехи, участки и другие структурные подразделения на значительном расстоянии друг от друга или же иметь различные произ­водственные условия (например, наряду с другими цехами имеется цех с вредными условиями труда).

Поскольку организации предоставлено право открывать филиалы (представительства) (ст. 51 ГК), которые могут располагаться в других населенных пунктах, а специфика производственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверка финансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может не совпадать с местом нахождения организации.

Местом постоянной работы в таких случаях считается то производственное подразделение, работа в котором обусловлена трудовым договором [28, с. 184].

              Таким образом, можно сделать вывод о том, что место работы характеризуется, как минимум, двумя признаками (критериями):

      организационно-имущественный (наличие организационной структуры и обособленного имущества, на базе которого, как правило, и выполняется работником трудовая функция;

      территориальный (расположение в определенной местности по существующему административно-территориальному делению.

На основе этих признаков можно предложить следующее доктринальное определение: место работы – это юридическое лицо (его обособленное подразделение) или иной наниматель, расположенный в определенной местности по существующему административно-территориальному делению, с которым работник заключил трудовой договор [26, с. 46].

3) трудовая функция.

Важнейшим принципом института трудового договора является принцип определенности трудовой функции. Из ст. 20 ТК можно вывести следующие положения: 1) работа (круг трудовых обязанностей) должна быть определена в трудовом договоре; 2) наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами [38, с. 31].

В научной литературе существует два подхода к определению объема трудовой функции работника. Первый предполагает отождествление трудовой функции и трудовых обязанностей работника. Так, в частности, ученый-трудовик А.А. Фатуев пишет, что именно трудовая функция четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять в течение всего рабочего времени и от которых не имеет права отказываться.

М.В.Лушникова, А.М.Лушников приводят следующее понятие трудовой функции: "трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы".

Сторонники второго подхода утверждают, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Л.А. Сыроватская отмечает, что эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения трудовой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др.

Трудовая функция работника регламентируется с учетом специфики отрасли, задач предприятия или организации как централизованно (при помощи Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей служащих, других нормативных правовых актов), так и децентрализованно (локально) (посредством трудового договора, должностных инструкций, положений об отделах, рабочих инструкций и т.д.) [33].

Информация о работе Общие положения о трудовом договоре