Общие положения о трудовом договоре

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок [30].

6) режим труда и отдыха.

 Режим труда – рабочее время, в течение которого работник выполняет свои трудовые обязанности, начало рабочего дня и его окончание, перерывы для отдыха в течение рабочего дня. Как правило, если у нанимателя достаточно хорошо регламентировано рабочее время в целом по предприятию достаточно указания в тексте контракта отсылочной нормы на соответствующий внутренний документ, которым установлен режим труда. Однако если для данного работника режим работы отличается от правил, установленных данным нанимателем для других работников, закон требует, чтобы режим труда был оговорен в тексте трудового договора. Как правило, данная норма весьма существенна, если речь идет о работниках, работающих неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, либо в случаях, если наниматель принимает работника, который будет выполнять работу по своему собственному, так сказать личному графику.

Режим отдыха – перерывы в течение рабочего дня, выходные дни в течение рабочей недели и (святое) отпуск, предоставляемый работнику.

Перерывы в течение рабочего дня и выходные дни в течение рабочей недели, также как и режим труда, могут быть установлены единым документом по предприятию,  но если нанимателю необходимо, чтобы именно данный работник работал по персональному режиму, то необходимо изложить условия отдыха в тексте трудового договора [40].

В ст. 112 ТК установлена максимальная продолжитель­ность рабочего времени в неделю (не может превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времени увеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельств дела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь в конечном счете не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а его рациональное использование. Следова­тельно, исходя из специфики работы наниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового договора.

Не всегда может быть соблюдена определенная законом
нормальная продолжительность рабочего времени, а поэтому может устанавливаться и иной его режим. Это такой режим рабочего времени, при котором наниматель вправе, когда это необходимо, задерживать работника на работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени
как в соответствии с действующим законодательством, так и по соглашению сторон, т.е. речь идет о ненормированном рабочем дне. В круг таких лиц входят как работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и др.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочее время которых дробится на части неопределенной продолжительности.

Применительно к изложенному устанавливается и время отдыха. Оно обеспечивается, с одной стороны, законодательным ограничением продолжительности рабочего времени и исходя из условий специфики работы, с другой - регламен­тацией видов времени отдыха и порядка его предоставления (ст. 134-192 ТК).

Законодательство (ст.   181   ТК) устанавливает,   что ежегодный трудовой отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 21 календарного дня, т установлен нижний предел, верхняя же его граница оста­ется открытой. Иными словами, исходя из режима работы организации, специфики предпринимательской деятельности время отдыха может изменяться. Этот может касаться всех видов времени отдыха (перерывов для отдыха и питания, еженедельного отдыха (выходных дней); ежегод­ного трудового отпуска и др.) [28, с. 188].

7) условия оплаты труда. С определением места работы, трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условия оплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная пла­та максимальным размером не ограничивается (ст. 63 ТК), а исчисляется исходя из личного трудового вклада работ­ника и в целом работы организации (если работник вклю­чен в производственный процесс).

Действующее законодательство о труде,  закрепляя принцип оплаты по труду, определяет государственную политику в области заработной  платы,  устанавливает важнейшие принципы правового регулирования заработной платы и содержит основные положения в области заработной платы работников. При этом дальнейшее совер­шенствование организации заработной платы работника направлено на: усиление зависимости              заработной платы, надбавок, доплат и поощрительных выплат каждого работ­ника от личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива,              повышение их стимулирующей роли в подъеме производительности труда; совершенствование форм, систем и нормирования труда; совершенствование   заработной   платы исходя из сложности и интенсивности выполняемых работ, условий и интенсивности труда работника и, в конечном счете, его отношения к выполнению своих обязанностей на рабочем месте [29].

Иными словами,  существующие формы, системы и размеры оплаты труда дополняются локальным регулиро­ванием, не исключающим волеизъявление сторон. Необхо­димо учитывать также и то, что есть звенья хозяйственного механизма, где государственные нормативы заработной
платы используются в качестве ориентиров, а есть и такие (государственные бюджетные учреждения, организации), для которых государственные нормативы при решении вопросов оплаты труда обязательны. Следовательно, пред­полагается уточнение всех условий, интересующих сторо­ны. Было бы неверно считать это субъективным правом одной стороны, так как это основной материальный стимул добросовестного труда. Поэтому конкретный размер зара­ботной платы в данном случае оговаривается сторонами
при заключении трудового договора.

С появлением негосударственных организаций возмож­ность согласования заработной платы путем волеизъявле­ния сторон еще больше выросла.

В таких ситуациях отношения подобного рода оформ­ляются соглашением сторон, а заработная плата, как известно, является основным материальным стимулом, следовательно, и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель отнес к обяза­тельным условиям.

Вместе с тем круг обязательных условий изложенным не исчерпывается. Их состав при достаточных для этого основаниях и в зависимости от вида трудовых договор может расширяться.

Определение обязательных условий является основой трудового договора. Однако наряду с обязательными условиями, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, по соглашению сторон могут устанавливаться дополнительные (факультативные) условия. Дополнительными они называются потому, что законодатель оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последив широкие права и возможности для их выработки установление дополнительных условии зависит от желания сторон.

Дополнительные условия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока, об обя­занности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении по работе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством коллективным договором.

Трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако, если стороны договорились о дополнительных условиях трудо­вого договора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условий трудового договора без согласия сторон.

В п. 1 ст. 23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудового договора предусматривается условие о добровольном отказе работника от использования льгот, установленных законом для работников, занятых в отраслях с вредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полной материальной ответственности с работником, не включенным в особый перечень).

Условия договора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. В то же время недействительность отдельных условий договора, противоречащих законодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечет признание недействительными других его условий и договора в целом [28, с. 191].

Согласно ст. 18 ТК трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя [6, с. 27].

Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе (не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу [9, с. 77].

2 Отличие трудового договора от других договоров о труде

2.1 Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров

              Отношения,  которые складываются в деятельности любой бюджетной организации   в  связи  с  вовлечением  в  производственный  процесс работника  (исполнителя), могут принимать характер  трудовых  или гражданско-правовых  в зависимости от того, какой договор с ним заключается: трудовой, подчиняющийся нормам трудового законодательства, или гражданско-правовой, находящийся в сфере действия норм гражданского права.

              Казалось бы, проблем быть не должно. Работник, вступивший в договорные отношения, защищен соответствующими правовыми нормами. На практике, однако, весьма  нередки  случаи,  когда  вид  договора, используемого  сторонами,  и,  соответственно,  права, обязанности и ответственность   сторон   не отвечают фактическому содержанию выполняемых  работником  функций,  работ или оказываемых услуг. Чаще всего   это   проявляется   в  случаях,  когда  работодатель вместо заключения с работником трудового  договора  оформляет  отношения гражданско-правовым договором.

              До последнего времени труд граждан, работающих по гражданско-правовым договорам регулировался исключительно нормами гражданского законодательства. Эти договоры часто заключаются вместо трудовых в связи с наличием определенных обстоятельств,  не позволяющих заключать последние. И, несмотря на то, что по своей сути отношения по таким  гражданским  договорам являются трудовыми, работники не имеют тех  гарантий,  как  если  бы  они работали по трудовому договору. Следует отметить, что для  работника далеко не безразлично, каким образом, в какую правовую форму облечены его  правоотношения с работодателем [24, с. 43].

              Трудовой кодекс Республики Беларусь предоставляет работникам обширные права и гарантии и требует, чтобы с сотрудником, принятым на работу,  обязательно заключался письменный трудовой договор. По такому договору наниматель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник в свою очередь обещает лично выполнять порученную работу, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [10].

              Гражданско-правовой договор часто рассматривается как «выгодная альтернатива»  трудовому,  потому  что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много, как то:

      обеспечить работой или оплатить время простоя;

      предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

      оплачивать больничные;

      своевременно выплачивать заработную плату, командировочные, отпускные, доплачивать за работу в неурочные часы и выходные и т.д.;

      расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. То есть  работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий.

              К тому же нужно оформлять множество документов: приказы, трудовые книжки, личные карточки работников и многие другие. Словом, с точки зрения некоторых работодателей, хлопот от трудовых договоров столько, что лучше  их избегать, например, заключая с сотрудником вместо трудового договора соглашение гражданско-правового характера.

              В связи  с  этим  в  определенных  случаях  может  возникнуть ситуация,      когда работник требует «переквалификации» гражданско-правового договора,  по которому он выполнял работу (оказывал услугу), на обычный трудовой договор.

              Для ликвидации определенных пробелов в этой сфере был принят Указ Президента РБ от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав  граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» [37, с. 51].

              С  появлением  Указа № 314 попытка работодателя скрыть трудовые отношения,  заключив  гражданско-правовой  договор вместо трудового, может  породить серьезные проблемы для нанимателя в случае ущемления прав работника.

              Гражданско-правовые и трудовые отношения различаются, прежде всего, по принципам, определяющим и регламентирующим указанные отношения.

              Субъекты гражданского права согласно положениям ст. 2 Гражданского кодекса Республики Беларусь участвуют в гражданских отношениях на  равных, равны перед законом, не могут пользоваться преимуществами и привилегиями, противоречащими закону, и имеют право без всякой дискриминации на  равную  защиту прав и интересов. Приведенный принцип получил легальное определение как принцип равенства участников гражданских отношений.