Вибір адекватного стилю особистості

Вирішення проблеми. Це - визнання відмінності в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини  конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується такою стратегією, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Обговорюючи цей стиль, Блейк і Моутон відзначають, що «...розбіжність у поглядах розглядається як неминучий результат того, що в розумних людей є свої уявлення про те, що правильно, а що ні. Емоції можна усунути лише за допомогою прямих діалогів з особою, яка має відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібні зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту сприяє створенню атмосфери щирості, настільки необхідної для успіху особистості і компанії в цілому».

Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описані і широко використовуються в програмах навчання управління справами, в основі яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році). Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту – неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в  конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи індивідуально).

Якщо представити  це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити  місце та назву для кожного з п’яти основних стилів вирішення конфлікту [6, c. 226].

 

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні  дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкриває  сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою  людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дві  частини сітки, вийде матриця  з п’яти стилів.

Для опису типів поведінки людей в конфліктних ситуаціях К. Томас вважає прийнятною двовимірну модель регулювання конфліктів, базовими вимірами якої є кооперація, що пов’язана з увагою до інтересів інших людей, що залучені до конфлікту, та наполегливість, для якої властивий акцент на особистих інтересах. Згідно цих вимірів К.Томас виділяє наступні способи регулювання конфліктів:

- конкуренція (змагання) – як  прагнення домогтися задоволення  своїх інтересів за рахунок  інтересів іншого;

- пристосування;

- компроміс;

- ухилення;

- співробітництво.

Стиль конкуренції.

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту  своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві  з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети, така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей  стиль:

кінцевий результат  є дуже важливим для людини, і  вона робить велику ставку на своє вирішення  проблеми;

людина має достатньо  авторитету для парийняття рішення  і очевидним є те, що запропоноване  їй вирішення – найкраще;

рішення необхідно  прийняти швидко, і людина має достатньо  влади для цього;

коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і  їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.

Другий з п’яти  основних підходів до вирішення конфліктної  ситуації реалізується тоді, коли людина не відстоює свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення  проблеми чи просто ухиляється від  вирішення конфлікту. Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні [3, c. 84].

Нище наведені найбільш типові ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

напруга дуже велика, і  людина відчуває необхідність послаблення  напруги;

людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

людина хоче виграти  час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

ситуація дуже складна  і людина відчуває, що вирішення  конфлікту вимагає надто багадо від неї;

намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення  конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.

Третім стилем є  стиль пристосування. Він означає  те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування  може нагадувати ухилення. Однак, основна  відмінність в тому, що людина діє  разом з іншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина.

Ось найбільш характерні ситуації, в яких рекомендується стиль  пристосування:

людину не осбливо  хвилює те, що сталося;

людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;

людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться  своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи “жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна  пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.

Четвертним є стиль  співробітництва. Використовуючи цей  стиль, людина бере активну участь у  вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається  спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “викладає на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно  затратити деякий час на пошук  прихованих інтересів та потреб, для  розробки способу задоволення справжніх  бажань з обох сторін [6, c. 249].

Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче  ситуаціях:

вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто  не хоче повністю відмежуватись;

є час попрацювати  над проблемою, що виникла;

опоненти хочуть поставити  на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

обидві сторони мають  однакову владу та не помічають різницю  в положенні, щоб “на рівних”  шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є  дружнім, мудрим підходом до вирішення  завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться  стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити їх частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання  і часткове виконання бажання іншої людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.

Нище перераховані типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

обидві сторони мають  однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

задоволення бажання  має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

компроміс дозволить  зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є  вдалим відступом чи навіть останньою  можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділений як найкращий. К. Томас вважає, що при ухиленні від конфлікту ні одна зі сторін не досягає бажаного успіху; при таких формах поведінки як конкуренція, пристосування та компроміс одна зі сторін обов’язково програє, або програються обидві, тому що йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництва обидві сторони виграють.

Спеціалісти в області  соціології конфлікту стверджують, що необхідним є застосування всіх п’яти практик (стилів) – суперництва, співробітництва, компромісу, ухилення та пристосування – залежно від  конкретних умов конфліктної ситуації [2, c. 221].

Отже, у складних ситуаціях, де розмаїтість підходів і точна  інформація є істотними для ухвалення  здорового рішення, появу конфліктуючих  думок треба навіть заохочувати  й управляти ситуацією, використовуючи стратегію вирішення проблеми. Інші стратегії теж можуть з успіхом обмежувати чи запобігати конфліктній ситуації, але вони не приведуть до оптимального вирішення питання, оскільки не всі точки зору були вивчені однаково ретельно. З досліджень відомо, що високоефективні компанії у конфліктних ситуаціях використовували стратегію рішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої відмінності в поглядах, не підкреслюючи їх, але і не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення, доки, нарешті, не знаходили його. Вони також намагалися запобігти чи зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення в тих підрозділах і рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші знання та інформація про чинники, що впливають на рішення. Хоча досліджень у цій сфері ще не так багато, ряд праць підтверджує ефективність цього підходу до управління конфліктною ситуацією.

3. Вибір  адекватного стилю особистості

У разі неможливості запобігання конфлікту виникає завдання його регулювання, тобто управління його перебігом із метою найбільш оптимального розв’язання суперечностей. Грамотне управління ходом конфліктних взаємодій передбачає вибір стратегії такої поведінки, яка буде використовуватися для завершення конфлікту.

В роботах Г.М.Андрєєвої, О.Л.Анцупова, А.А.Бодальова, Ф.М.Бородкіна, Н.В.Грішиної, В.В.Дружиніна, А.Т.Ішмуратова, О.О.Малишева, Л.О.Петровської поведінка  в конфлікті розглядається як один з головних видів поведінки особистості.

Виділяють три основні  стратегії, що використовуються в управлінні конфліктом [1, c. 53]:

стратегія «виграти—програти» (насильство або твердий підхід). Вона характеризується бажанням однієї сторони придушити іншу. У разі використання цього варіанту поведінки один учасник конфлікту стає переможцем, а інший програє. Така стратегія рідко має тривалий ефект, тому що переможений, швидше за все, приховає образу і не підтримає прийняте рішення. У результаті через деякий час конфлікт може розгорітися знову. В окремих випадках, коли особа, наділена владою, повинна навести порядок заради загального добробуту, використання цієї стратегії є доцільним;

стратегія «програти—програти». Сторона-конфліктер іде на програш  свідомо, але разом з тим змушує й іншу сторону зазнати поразки. Програш може бути й частковим. У цьому випадку сторони діють відповідно до приказки: «Половина краще, ніж нічого»;

стратегія «виграти—виграти». Сторона-конфліктер прагне до такого виходу з конфлікту, щоб задовольнити кожного  з учасників. Австралійські фахівці в області конфліктології Х. Корнеліус і Ш. Фейр детально розробили технологію розв’язання конфліктів за допомогою стратегії «виграти — виграти» і визначили чотири етапи її використання. На першому етапі варто встановити, яка потреба стоїть за бажаннями іншої сторони; на другому — визначити, чи компенсуються розбіжності в якому-небудь аспекті; на третьому потрібно розробити нові варіанти рішень, які найбільше влаштовують обидві сторони; і на останньому етапі за умови співробітництва сторін разом вирішити проблеми конфлікту.

Використання стратегії  «виграти—виграти» можливе тільки в тому випадку, якщо учасники визнають цінності один одного, як свої власні, шанобливо ставляться один до одного, якщо вони бачать насамперед проблему, а не особисті недоліки опонентів. 
Стратегія «виграти—виграти» перетворює учасників конфлікту на партнерів. Перевагою цієї стратегії є й те, що вона цілком етична і водночас ефективна.