Вибір адекватного стилю особистості

1. ТЕОРІЯ  КОНФЛІКТУ. КОРОТКИЙ ІСТОРИЧНИЙ  ПЕРЕГЛЯД

Конфлікти існують стільки, скільки існує людина. Однакзагальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснює їхню природу, вплив на розвитокколективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження зпитань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними.

У деяких дослідженнях «духовним» батьком теорії конфліктіввважається Геракліт, зустрічаються посилання на Сократа і Платона. Доситьчасті звернення до Гегелю, до його вчення про суперечності і боротьбупротилежностей.

Початок сучасним теоріям конфлікту поклали  дослідження рядунімецьких, австрійських та американських соціологів, виконаних на початку XXв.: Г. Зіммеля, Л. Гумпловича, Д. Смоллі, У. Самнера. Найбільш відомим з нихє Г. Зіммель, який розглядав конфлікти як неминуче явище всуспільного життя, що випливає з властивостей людської природи і властивогоособистості інстинкту агресивності.

Діяльність  закордонних фірм, практика роботи вітчизнянихорганізацій, особливо в  умовах зміни форм власності, показує,що сучасним керівникам і керуючим персоналом необхідні знання танавички з  управління конфліктами і їх прогнозування.

Розходження людей у поглядах, розбіжність  сприйняття й оцінок тих чиінших  подій достатньо часто призводять до спірної ситуації. Якщо до того жстворилася  ситуація є загрозою для досягнення поставленоїмети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктнаситуація.

2. КОНФЛІКТ

2.1. ПОНЯТТЯ  «КОНФЛІКТ»

Існує достатня кількість визначенні поняття  «конфлікт».

Конфлікт - боротьба за цінності і претензії  на певний статус,владу, ресурси, в якій цілями є, нейтралізація, нанесення шкоди або знищення суперника.

У даному визначенні чітко і ясно зазначені  цілі конфліктноговзаємодії, можливі  дії в разі опору опонента, причомудії перераховуються в порядку наростання сили.

Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих  цілей, інтересів,позицій, думок або поглядів двох або більше людей.

У цьому  визначенні акцент зроблено на предмет  зіткнення у виглядіпротилежних цілей, інтересів, а питання методів  впливу залишаєтьсяневідомим.

Дещо  пізніше було запропоновано таке подання конфлікту:

конфлікт = конфліктна ситуація + інцидент

Таким чином, можна сформулювати ознаки конфлікту: < p> - наявність ситуації, що сприймається учасниками як конфліктної;

- неподільність  об'єкта конфлікту, тобто предмет  конфлікту не може бути поділений  справедливо між учасниками конфліктної взаємодії;

- бажання  учасників продовжити конфліктну  взаємодію для досягнення своїх  цілей. [1]

2.2. СИТУАЦІЯ. ПРИЧИНИ. УЧАСНИКИ

Конфліктна  ситуація - це суперечливі позиції  сторін з якого -якого приводу, прагнення  до протилежних цілей, використання різнихкоштів з їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань і т.д.

Досить  часто в основі конфліктної ситуації лежать об'єктивніпротиріччя, але іноді  буває достатньо якоїсь дрібниці: невдалосказаного слова, думки, тобто  інциденту - і конфлікт може початися.

Інцидент (привід) - активізація діяльності однієї зі сторін, якаутискає (нехай навіть ненавмисно) інтереси іншої сторони.

Для переростання що виник протиріччя в конфліктну ситуаціюнеобхідні:

- значимість  ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

- наявність  перешкоди, що споруджує один  з опонентів на шляху до  досягнення цілей іншими учасниками (навіть якщо це суб'єктивне  сприйняття, а не реальність );

- перевищення  особистої або групової терпимості  до виник перешкоди, хоча б  в однієї зі сторін.

У конфліктній  ситуації уже виявляються можливі  учасники майбутньогоконфлікту - суб'єкти або опоненти, а також предмет  суперечки або об'єктконфлікту.

Суб'єктами конфлікту є учасники конфліктної  взаємодії,як які можуть виступати  окремі особистості, групи, організації.  
Слід підкреслити, що опоненти повинні мати можливість діяти відсвого обличчя, а не виступати від третьої особи, не бути засобом уреалізації чиїхось інтересів. У цьому випадку мова буде йти про посередників,а не про конкретних учасників конфлікту.

Об'єктом  конфлікту стає те, на що претендує  кожна зконфліктуючих сторін, що викликає їхню протидію, предмет їхньої суперечки,одержання  чого одним з учасників повністю або частково позбавляє іншусторону  можливості домогтися своїх цілей.

Конфліктна ситуація - стан достатньо рухливе, нестійке,легко може змінитися при зміні будь-якого з складових елементів:поглядів опонентів, відносин об'єкт-опонент, при підміні об'єктаконфлікту, появі умов, що утрудняють або виключають взаємодіюопонентів, відмові одного із суб'єктів від подальшої взаємодії та ін

При зіткненні  «начальник - підлеглий» з самого початку  ранг начальникавище рангу підлеглого, але згодом можуть з'явитися самі різніпричини, що міняють таку розстановку  сил (перехід підлеглого на більшвисоку посаду, залучення підлеглим на свій бік вищихкерівників, колективу).

Конфліктна  ситуація - це умова виникнення конфлікту. Дляпереростання такої ситуації в конфлікт, в динаміку необхідно  зовнішнєвплив, поштовх чи інцидент.

2.3. ТИПИ  КОНФЛІКТІВ

Розглянемо класифікацію конфліктів в залежності від ряду факторів:способу їх вирішення, природи виникнення, наслідків для учасників,ступеня вираженості, кількості учасників.

антагоністичний конфлікт представляють способи  вирішенняпротиріччя у вигляді  руйнування структур усіх конфліктуючих сторін абовідмови всіх сторін, крім однієї, від участі в конфлікті. Ця одна сторона івиграє: війна до перемоги, повна поразка супротивника в суперечці.

Компромісні конфлікти допускають декілька варіантів  їх вирішенняза рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, термінів, умоввзаємодії.

Соціальні конфлікти являють собою вищу стадію розвиткусуперечності в системі  відносин людей, соціальних груп, інститутів. Вонихарактеризуються посиленням протилежних  тенденцій та інтересів соціальнихспільнот, колективів, індивідів. Такі конфлікти передбачають наявністьзначного проміжку в часі між об'єктивними причинами,що породили ці конфлікти, від самих конфліктів і їх наслідків. Приклад:безліч національних конфліктів, що виникли на території колишнього СРСР уостаннім часом. Основна об'єктивна причина їх виникнення відстоїть віднас на кілька десятиліть і полягає в національній політиці 20-хроків. Конфлікти відбуваються зараз і їх доводиться вирішувати через роки ідесятиліття. Безумовно, за минулий період накопичилося достатньо причинрозвитку подібного роду конфліктів, але першооснова була закладена саме вті роки.

Особливістю організаційних конфліктів є те, що вони єнаслідком організаційного регламентування  діяльності особистості:застосування посадових інструкцій, впровадження формальних структур управлінняорганізацією та ін

Емоційні  або особисті конфлікти характеризуються тим, щонезадоволення інтересів  окремої особистості відразу  ж призводить до їїзіткнення з  оточуючими. Ці конфлікти, як правило, викликаютьсяпочуттями заздрості, ворожості, антипатії і є швидкою реакцієюіндивіда на обмеження його інтересів. Відбувається суміщення (заміщення)перешкоди до досягнення цілей і особистості, яка, на думку індивіда,заважає йому цю мету досягти. Приклад: зіткнення в чергах, у домашніхумовах, зовнішньо не завжди мотивовані.

Характерною рисою вертикальних і горизонтальних конфліктів єобсяг влади, яким володіють  опоненти, на момент початку конфліктнихвзаємодій. Вертикальні - припускають розподіл влади повертикалі зверху вниз, що й визначає різні стартові умови уучасників конфлікту: начальник - підлеглий, вищестояща організація --підприємство, мале підприємство - засновник. При горизонтальних конфліктахпередбачається взаємодія рівних за обсягом наявний влади абоієрархічного рівня суб'єктів: керівники одного рівня, фахівціміж собою, постачальники - споживачі.

Відкриті  конфлікти характеризуються явно вираженим  зіткненнямопонентів: сварки, суперечки, військові зіткнення. Взаємодія  регулюєтьсянормами, що відповідають ситуації і рівню учасників конфлікту:міжнародними (при міждержавних сутичках), правовими,соціальними, етичними.

При прихованому  конфлікті відсутні зовнішні агресивні  дії міжконфліктуючими сторонами, але при цьому використовуються непрямі способивпливу. Це відбувається за умови, що один з учасниківконфліктної взаємодії побоюється іншого, або у нього немає достатньоївлади і сил для відкритої боротьби.

внутрішньоособистісних  конфліктів являють собою зіткнення  всерединіособистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів,потреб, інтересів. Це конфлікти вибору "із двох зол меншого».  
Наприклад, працівнику доручили термінову роботу, а у нього вдома проходитькапітальний ремонт і потрібні постійні відходи з роботи. Або - це вибіроднією з альтернатив, кожна з яких має свої «плюси» і «мінуси»:поїхати у відпустку або купити нові меблі. На вибір правильного рішення привнутрішньоособистісних конфліктів людина може витратити багато сил і часу,різко зростає емоційне напруження, а перед ухваленням рішенняповедінка особистості може стати неконтрольованим.

міжгрупові  і міжособистісні конфлікти являють  собоюзіткнення індивідів із групою або груп між собою.

Розподіл  конфліктів на види досить умовно, жорсткої межі міжрізними видами не існує і  на практиці виникають конфлікти:організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні і т.д.

2.4. ФУНКЦІЇ  І ПРИЧИНИ КОНФЛІКТІВ

Розглянуті  конфлікти можуть виконувати самі різні  функції якпозитивні, так і негативні.

Причини, що викликають конфлікти, так само різноманітні, як і саміконфлікти. Слід розрізняти об'єктивні причини і їхнє сприйняттяіндивідами.

Таблиця 1

Опції конфліктів

| Позитивні  | Негативні |  
| розрядка напруженість | великі емоційні, матеріальні витрати на |  
| між конфліктуючими | участь у конфлікті |  
| сторонами | |  
| отримання нової | звільнення співробітників, зниження дисципліни, |  
| інформації про опонента | погіршення соціально-психологічного клімату в |  
| | Колективі |  
| згуртування колективу | уявлення про переможених групах, як про |  
| організації при | ворогів |  
| протиборстві з | |  
| зовнішнім ворогом | |  
| стимулювання до | надмірне захоплення процесом конфліктної |  
| змін і розвитку | взаємодії в збиток роботі |  
| зняття синдрому | після завершення конфлікту-зменшення ступеня |  
| покірності у | співробітництва між частиною співробітників |  
| підлеглих | |  
| діагностика | складне відновлення ділових відносин |  
| можливостей опонентів | ( «шлейф конфлікту») |

Об'єктивні  причини достатньою мірою умовно можна представити увигляді декількох  укрупнених груп:

1. Відмінності  в цілях; різне уявлення про  цінності;

2. Обмеженість  у ресурсах; відмінності в рівні  освіти; відмінності в манері  поведінки і життєвому досвіді;

3. Низький  рівень комунікації;

4. Низька  якість документів, робіт або  продукції;

5. Взаємозалежність завдань;

6. Відсутність  або неконкретність посадових  інструкцій;

7. Некомпетентність;

8. Низька  культура поведінки і т.д.

2.5. ЕТАПИ  ПРОХОДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ

Дослідники  виділяють кілька етапів у розвитку конфлікту.

1. Початкова  фаза:

- виникнення розбіжностей;

2. Фаза  підйому:

- наростання  напруженості;

- конфліктна  взаємодія;

3. Пік  конфлікту:

- ескалація  конфлікту;

4. Спад  конфлікту:

Інтенсивність конфлікту

Вторинний пік t

Рис. 1. Динаміка конфлікту.

Доведено - якщо керівник «входить та управляє конфліктом» упочатковій фазі, він дозволяється на 92%; якщо на фазі підйому - на 46%, а настадії пік - менше 5%, на стадії спаду - близько 20%, на стадії вториннийперіод зростання - менше 7%, на стадії вторинний пік - менше 2%.

3. Управління  конфліктами

3.1. Методи  управління конфліктом

Багато  фахівців, що займаються питаннями  вирішення конфліктівпрофесійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить відбезлічі факторів, значна частина  яких погано піддається керуючомувпливу. Наприклад, погляди особи, мотиви й потреби індивідів,груп. Сформовані стереотипи, уявлення, забобони, упередженняможуть іноді звести нанівець зусилля тих, хто виробляє рішення. Узалежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різніслужби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділпсихолога і соціолога, профспілковий комітет, страйком, міліція, суди. Рішенняконфлікту являє собою усунення повністю або частково причин,породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту. [2]

Управління  конфліктами - це цілеспрямований вплив заусунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт, або на корекціюповедінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами.  
Укрупнено їх можна представити у вигляді декількох груп, кожна з якихмає свою область застосування: