Коллективные переговоры и коллективный договор

Автор: Пользователь скрыл имя, 18 Февраля 2013 в 19:37, курсовая работа

Описание работы

Целью данной работы является рассмотрение системы правового регулирования порядка проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.
В свете данной цели можно сформулировать следующие задачи:
дать понятие коллективных переговоров, рассмотреть порядок их ведения;
рассмотреть органы для ведения коллективных переговоров;
дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий;
проанализировать вопросы заключения коллективного договора;
проанализировать содержание и структуру коллективного договора

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4
1. Общая характеристика и особенности коллективных переговоров. 7
1.1 Понятие коллективных переговоров 7
1.2 Порядок ведения коллективных переговоров 13
1.3 Органы для ведения коллективных переговоров 18
1.4 Урегулирование разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах 21
2. Понятие, функции, значение коллективного договора 27
2.1 Понятие и значение коллективного договора 27
2.2 Функции коллективного договора 29
3. Порядок заключения, структура и содержание коллективного трудового договора 31
3.1 Стороны коллективного договора. 31
3.2 Механизм заключения коллективного договора 35
3.3 Структура и содержание коллективного трудового договора 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 48

Работа содержит 1 файл

Курсач.doc

— 239.50 Кб (Скачать)

СОДЕРЖАНИЕ

                                                                                                                                    c.

 

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы: «Коллективные  переговоры и коллективный договор».

Об актуальности темы свидетельствует  и тот факт, что правовое регулирование  данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФ претерпело серьезные, а, по сути, фундаментальные преобразовательные изменения. Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию коллективного трудового договора, детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполнения и других, многозначительных для практического применения законодательных уточнений.

С развитием и изменением экономической  и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Установив в числе основных принципов  регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Трудовой кодекс изменил условия  представительства сторон, порядок  разработки и заключения коллективного  договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.

Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.

Целью данной работы является рассмотрение системы правового регулирования порядка проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

В свете данной цели можно сформулировать следующие задачи:

  • дать понятие коллективных переговоров, рассмотреть порядок их ведения;
  • рассмотреть органы для ведения коллективных переговоров;
  • дать понятие коллективного договора и общую характеристику его условий;
  • проанализировать вопросы заключения коллективного договора;
  • проанализировать содержание и структуру коллективного договора;

Объектом являются общественные отношения, возникающие по поводу проведения коллективных  переговоров и заключения коллективных договоров.

Предметом исследования являются нормы  действующего законодательства, регламентирующие правовые отношения, рассматриваемые в курсовой работе.

Методологической основой исследования послужило использование как  общих методов исследования, таких  как анализ, синтез, так и частных  методов (сравнительно-правовой метод).

При написании данной работы были проанализированы основные учебные и научные материалы в рамках тематики работы, комментарии к действующему трудовому законодательству, а также различные публикации в периодической прессе о сущности и особенностях коллективного договора. При этом можно выделить следующих авторов: В.И. Власов, И.В. Гейц, Б.М. Жарков, Е.Г. Карсетская, М.М. Кислякова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов, М.В. Лушникова, Р.Н. Лыгин, Г.П. Мирзоян, А.Ф. Нуртдинова, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Окуньков, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Г.М. Порваткин, Г.Н. Семигин, В.Н. Толкунова и др.

Настоящая работа состоит из введения, 3 глав, 9 параграфов, заключения.

 

Глава 1. Общая  характеристика и особенности коллективных переговоров.

1.1 Понятие коллективных переговоров

 

Сегодня нормы, регулирующие все процедуры, связанные с ведением коллективных переговоров, урегулированием разногласий, гарантиями и компенсациями для лиц, участвующих в переговорах, распространяются на все уровни - от коллективного договора в рамках организации до соглашений всех уровней.

Современное российское законодательство соответствует в этом аспекте  международно - правовым нормам. Конвенция  Международной организации труда №98 «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949г.) не содержит определения коллективных переговоров, однако устанавливает, что они проводятся с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров, и призывает осуществлять в этой связи меры поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей и организациями работников.

Важное значение этой Конвенции  обусловлено тем фактом, что она  была ратифицирована 141 государством-членом, второе место по степени ратификации Конвенций МОТ.

Не дает определения коллективных переговоров и Трудовой Кодекс, поэтому  можно воспользоваться международно - правовыми нормами.

Так, Конвенция Международной организации  труда №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) определяет коллективные переговоры как все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:

- определения условий труда  и занятости; 

- и (или) регулирования отношений  между работодателями и работниками; 

- и (или) регулирования отношений  между работодателями или их  организациями и организацией  или организациями работников.

Конвенция предусматривает конкретные меры для содействия коллективным переговорам, соответствующие национальным условиям. Эти меры должны быть направлены на то, чтобы:

- коллективные переговоры были  возможны для всех предпринимателей и всех категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных данной Конвенцией;

- коллективные переговоры постепенно  распространялись на все вопросы  определения условий труда и  занятости, и (или) регулирования  отношений между предпринимателями  и трудящимися, и (или) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся;

- поощрялась разработка правил  процедуры, согласованных между  организациями предпринимателей  и трудящихся;

- проведению коллективных переговоров не препятствовало отсутствие регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил;

- органы и процедуры разрешения  трудовых конфликтов создавались  таким образом, чтобы содействовать  коллективным переговорам.

Положения Конвенции № 154 не препятствуют функционированию системы трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие. 
  Меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся.

Меры, принимаемые с целью содействия коллективным переговорам, должны разрабатываться  или применяться таким образом, чтобы не ограничивать свободу коллективных переговоров.

 На содействие коллективным  переговорам направлена Рекомендация МОТ № 163 (1981 г.), которая дополняет Конвенцию № 154.

Коллективные переговоры, являясь  одной из форм социального партнерства  в соответствии со ст. 36 ТК, предназначены  для подготовки, заключения или изменения  коллективного договора либо соглашения. Их целью также может быть продление действия прежнего коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации, что закреплено ст. 43 ТК РФ.

Указанные переговоры могут вестись  на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ) соответствующими полномочными представителями работников и работодателей (ст. ст. 29 - 34 ТК РФ) и имеют инициативный характер. Последнее означает, что законодательство о труде предоставляет социальным партнерам полную свободу выбора - заключать или не заключать коллективный договор и соглашения и, следовательно, вступать в коллективные переговоры либо нет.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные  организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов. На федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при заключении соответствующих соглашений, проведении консультаций и согласований социально-экономической политики работников представляют только профессиональные союзы, их территориальные организации, объединение профсоюзов (региональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства участия не принимают1

Инициатором коллективных переговоров  вправе выступить любая из сторон, в том числе и представители работодателя. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

В том случае, когда в организации  одновременно функционируют единоличный  и коллективный исполнительный орган, нужно обратиться к положениям устава, определяющего компетенцию органов управления. Если упоминания о представительстве в коллективных трудовых отношениях нет, представителем работодателя должно выступить лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, поскольку оно реализует трудовую правосубъектность юридического лица.

Своеобразный порядок представительства  существует в товариществах. Согласно ст. 72 Гражданского Кодекса РФ (далее  ГК) ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).

В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступить тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином структурном подразделении представительство  интересов работодателя может осуществляться по доверенности руководителями структурного подразделения.

При участии в механизме социального  партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях  работодателей представляют соответствующие объединения.

Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзными организациями, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Объединения работодателей участвуют  в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении  соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров. Объединения работодателей выполняют лишь представительские функции - правовые последствия его действий наступают для членов объединения.

Интересы работников организации  при осуществлении социального  партнерства представляет первичная  профсоюзная организация. Это общее  правило. Однако в ТК РФ не решен  вопрос о том, в какой орган представитель работодателя должен адресовать письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров в организации в том случае, если в ней отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения организации).

Информация о работе Коллективные переговоры и коллективный договор