Коллективные переговоры и коллективный договор

- изучение международного опыта,  участие в мероприятиях, проводимых  соответствующими зарубежными организациями  в области социально - трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

Комиссии создаются на всех уровнях  из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Членами комиссий являются конкретные лица, выделенные каждой из сторон социального партнерства. Выделение и уполномочие представителей сторон должно быть надлежаще оформлено - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда их представляет не профсоюз, а иной представитель.

Комиссии подразделяются по уровням: федеральные, региональные, территориальные, локальные, а отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.

Комиссии не находятся в отношениях соподчинения. Каждая из них решает свои задачи на своем уровне. От уровня органа социального партнерства  в значительной мере зависит его  состав. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и объединений работодателей) и представителей соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне по мере необходимости создаются двух или трехсторонние комиссии. На локальном уровне создается двухсторонняя комиссия.

На федеральном уровне создана  постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г⁶.

РТК образована для обеспечения  регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В нее входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны РТК.

Деятельность РТК строится на основе принципов добровольности участия  общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей  в ее работе; полномочности сторон, самостоятельности и независимости  каждого общероссийского объединения профсоюзов и каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Общероссийские объединения профсоюзов вправе в пределах установленной численности представителей данной стороны увеличить число своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК производятся решениями органов этих объединений.

На предприятии комиссия по коллективным переговорам занимается разработкой  проекта коллективного договора на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников и на основании Положения о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

Для выработки предложений и  замечаний проект необходимо вынести  на обсуждение работников.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура  разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной  стадией такой процедуры являются коллективные переговоры.

Комиссия по ведению коллективных переговоров определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон.

1.4 Урегулирование разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

В процессе коллективных переговоров  возможны разногласия, которые не удается  преодолеть при непосредственных переговорах  их участникам. В этом случае составляется протокол разногласий, который является основанием для возникновения коллективного трудового спора. Обычно в него включаются вопросы, по которым не достигнута договоренность, несмотря на аргументацию, приведенную представителями каждой стороны в обоснование своей позиции7.

Порядок урегулирования возникших  в ходе коллективных переговоров  разногласий по вопросам заключения, исполнения, а также исполнения коллективных договоров, соглашений установлен ст. 399-418 ТК.

Урегулирование разногласий, возникших  в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, т. е. они, могут быть урегулированы в ходе переговоров после заключения коллективного договора на согласованных условиях.

При недостижении согласия между сторонами  по отдельным проектам коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров  стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после  подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться  в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Динамика возникновения коллективного трудового спора во многом отличается от динамики возникновения индивидуального трудового спора, которая начинается с трудового правоотношения. В коллективных трудовых спорах в большинстве случаев она начинается с оформления требований работников к работодателю, означающих, что у сторон есть разногласия по социально-трудовым вопросам, в частности по вопросам улучшения условий труда и быта работников.

Право выдвижения таких требований имеют работники и их представители (выборный профсоюзный орган организации или соответственно вышестоящие объединения профсоюзов). Такие требования должны быть письменно сформулированы и утверждены соответствующим собранием (конференцией) работников организации или ее обособленного структурного подразделения, а также индивидуального предпринимателя.

Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - если на ней присутствует более двух третей избранных делегатов. Поскольку  ТК не определяет условия принятия решений, следует исходить из общепринятой практики, согласно которой решение принимается простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

За работодателем закреплена обязанность  создать условия работникам или  представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению.

Принятые и утвержденные на собрании (конференции) требования работников в  письменной форме направляются работодателю, который обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение трех рабочих дней сообщить представительному органу о принятом решении. При положительном ответе работодателя не возникает спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается коллективный трудовой спор.

Письменная форма изложения  требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного  трудового спора. Эта форма может  быть любой, главное - зафиксировать  факт получения работодателем этих требований в письменной форме.

Такая же процедура предусмотрена  и для выдвижения и направления  требований профессиональных союзов и  их объединений по отношению к  соответствующим сторонам социального  партнерства.

Требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения или дополнения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке и принятии локальных нормативных актов (в случае, когда ТК предусматривает учет мнения представителей работников, например при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст.190 ТК), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников).

Порядок и способы разрешения возникающих  конфликтов между работниками и  работодателем в организации  и за ее пределами позволяют сформулировать целостную систему урегулирования коллективных трудовых споров, добиться их цивилизованного разрешения на ранних стадиях возникновения, не приводящих к проведению забастовок как крайней меры разрешения коллективного трудового спора, отстаивания прав и интересов работников.

Эта система предполагает проведение в определенной последовательности ряда примирительных процедур, а именно:

- рассмотрение коллективного трудового  спора с целью его разрешения  примирительной комиссией. Прохождение  этой процедуры обязательно. Миновать  ее и обратиться к помощи  посредника или в трудовой  арбитраж недопустимо. Порядок  формирования, деятельности примирительной комиссии и принятия ею решений предусмотрены в ст.402 ТК;

- сторонами с участием посредника. Инициатором передачи коллективного  трудового спора на рассмотрение  посредника выступают работники  (их представители), так как они в большей мере заинтересованы в разрешении спора с работодателем, побуждении работодателя удовлетворить их требования;

- в трудовом арбитраже, который  может состояться как после  комиссии, с участием посредника, так и минуя этот второй  этап, если стороны решили перейти к рассмотрению спора, не решенного примирительной комиссией, в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного  трудового спора.

Это временный (до разрешения возникшего коллективного  трудового спора) совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных (равных) началах в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Цель создания примирительной комиссии - принять решение по коллективному трудовому спору, которое удовлетворяло бы интересы работников и работодателя, и тем самым обеспечить согласие между ними.

Согласно  ч. 5 ст.402 ТК работодатель обязан создать  необходимые условия для работы примирительной комиссии, т. е. выделить для заседания соответственно оборудованное помещение и не препятствовать ее работе.

Примирительная  комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая  заработную плату), заключения, изменения  и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений между работниками и работодателями.

Основной  принцип ведения переговоров - добровольность принятия сторонами решений. Примирительная комиссия не должна оказывать давление на стороны при принятии того или иного решения. Рассмотрение в ней разногласий призвано предоставлять сторонам дополни тельные возможности для его мирного разрешения. Комиссия также должна быть готова дать предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

Коллективные  переговоры - сложное, трудоемкое дело, требующее серьезного морально-психологического напряжения. В рабочее время их вести практически нереально. Поэтому  ТК предусматривает определенные гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Указанным лицам предоставляются следующие  гарантии и компенсации:

1) лица, участвующие  в коллективных переговорах, подготовке  проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ч. 1 ст.39).

Эта льгота предоставляется всем участникам переговоров  независимо от того, представителями  какой стороны - работников или работодателей - они являются;

2) устанавливается  порядок компенсаций затрат, связанных  с участием в коллективных  переговорах. Оплата услуг экспертов,  специалистов и посредников производится  приглашающей стороной, если иное  не будет предусмотрено коллективным  договором, соглашением (ч. 2 ст.39);

3) предусматриваются  дополнительные трудовые гарантии  для представителей работников, участвующих в коллективных переговорах,  в период ведения этих переговоров. 

Так, представители  работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ (п.п. 5-8, 11 ст. 81 ТК), иными федеральными законами предусмотрено увольнение. (ч. 3 ст.39).

Когда в коллективных переговорах  в качестве представителей работников участвуют лица, выделенные профсоюзным органом (профсоюзный представитель), то на них также распространяется действие ч. 3 ст.39 и ст.374, если они входят в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) и не освобождены от основной работы. В связи с тем, что ч. 3 ст.39 предусматривает более широкие гарантии, она и должна применяться к представителям работников, участвующих в коллективных переговорах.

Важно также и то, что ч. 3 ст.39 распространяется на всех представителей работников, участвующих в коллективных переговорах как на локальном уровне, так и на иных уровнях.

При применении названных гарантий необходимо иметь в виду Постановление  Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй ст. 170 и части второй ст. 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города Кемерово».