Коллективный договор: от формальности к реальной защите

«Коллективный договор: от формальности к реальной защите». 

Основной формой социального диалога на предприятии, который ведут две стороны - собственник  или администрация, его представляющая, и трудовой коллектив в лице профсоюзной  организации, сегодня является переговорный процесс по подготовке и заключению коллективного договора.  
С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современном Кыргызстане происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт, который позволяет отстаивать права работников того или иного предприятия. 
К сожалению, во многих организациях, учреждениях, предприятиях заключение колдоговора носит формальный характер. Проводится одно-два заседания согласительной комиссии, где присутствующим представляют подготовленный администрацией проект колдоговора, и без особого обсуждения предлагают его принять. В нем преимущественно переписаны положения законодательных норм, а также предусмотрены некоторые незначительные льготы для работников (пособия на погребение, по болезни, выплаты по случаю юбилеев, выходу на пенсию и т.п.).  
Такое положение дел в данной области взаимоотношений социальных партнеров вызвано следующими моментами:  
Во-первых, члены комиссии по подготовке проекта колдоговора – зависимые от администрации люди. С одной стороны – это представители администрации, что само собой предполагает их предназначение. С другой – в большинстве случаев, члены профкома, не освобожденные от основной работы, следовательно, находящиеся в подчинении администрации. Никто из них не заинтересован оказаться в «черном списке» администрации, какими бы благими намерениями они не обладали, предлагая и отстаивая те или иные положения в колдоговор. 
Во-вторых, члены комиссии от трудового коллектива не обладают необходимыми знаниями в области трудового, социального, пенсионного законодательства. В основном членами комиссии от профсоюза являются простые работники предприятия, в некоторых случаях даже без высшего образования. А ведь здесь речь идет о подготовке проекта нормативного правового акта, т.е. о законотворческом процессе, пусть даже локального характера. 
В-третьих, члены профкома не используют средства, методы, технику ведения переговоров, которые позволили бы более эффективно и результативно вести переговорный процесс. Как уже отмечалось выше, подготовка проекта колдоговора в большинстве случаев носит формальный характер. 
Так что же необходимо предпринять для того, чтобы разработать и принять коллективный договор, существенно улучшающий условия труда и жизни работников, эффективно защищающий их законные права и интересы? 
В первую очередь необходимо учитывать, что законодательство республики дает нам большие возможности при составлении указанного документа. Непосредственно от того, в какой мере мы будем использовать имеющиеся средства и методы ведения переговоров с администрацией по подготовке проекта колдоговора, будет зависеть качество колдоговора, то, как будут представлены в нем интересы людей труда. 
Важное значение в переговорном процессе имеет этап формирования состава комиссии по подготовке проекта колдоговора. В состав комиссии от трудового коллектива целесообразно включить кроме освобожденных членов профкома – Председателя и заместителей (при наличии) также специалистов вышестоящего профсоюзного органа (ЦК, РК профсоюзов, облсовпрофов, ФПК). Как правило, администрацию в комиссии представляют руководители и специалисты отдела кадров, юридического отдела, службы нормирования и оплаты труда, отдела охраны труда и техники безопасности и т.п. Следовательно, это высокообразованные, квалифицированные и опытные кадры. Такого же качества должен быть состав комиссии от профсоюза. Члены комиссии, представляющие интересы трудового коллектива должны обладать соответствующими знаниями и уметь применить их на практике, непосредственно в переговорном процессе. Для этого уровень их профессионализма должен быть достаточно высок. Не меньшую важность имеет и степень их независимости от руководства предприятия. Только в этом случае можно будет вести равный диалог, и, следовательно, добиться необходимых результатов.  
На своем первом заседании члены комиссии должны избрать председательствующего, утвердить план работы, установить правила и принципы ведения переговоров, в общем, решить вопросы организационного характера.  
Как правило, стороны принимают решение о внесении изменений и дополнений в  действующий колдоговор, либо о разработке совершенно нового проекта колдоговора. В любом случае профсоюзный комитет должен заблаговременно сообщить работникам о предстоящих переговорах и возможности направлять в профком свои предложения. Поступившие в профком пожелания трудового коллектива обобщаются и передаются оппоненту – представителям администрации.  
Предложения в коллективный договор должны быть законодательно и логически обоснованы. При этом уместно делать ссылки на соответствующие нормы законодательных актов, приводить в пример статьи из коллективных договоров других предприятий, приводить соответствующие расчеты, прогнозы и т.п. То есть, каждое предложение профсоюза должно быть подкреплено соответствующими обоснованиями, что позволит более убедительно и результативно лоббировать тот или иной пункт соглашения.  
Кроме этого, необходимо взвесить пакет предложений профсоюза, оценить его стоимость в денежном эквиваленте. К примеру, действующий фонд оплаты труда на предприятии составляет 100 млн. сомов в год. В случае принятия администрацией всех предложений профсоюза (повышение тарифных ставок на 20 %, выплата надбавки за выслугу лет, предоставления отпусков за стаж работы на предприятии, выплата надбавок за знание языка, за руководство бригадой и т.п.) общая сумма дополнительных затрат на содержание трудового коллектива составит 40 млн. сомов в год, или на 40% больше действующих расходов. Это позволит вести более конкретный, предметный диалог.  
Очень важно, чтобы на конференцию был вынесен согласованный проект колдоговора. Если оставить решение важных вопросов на конференцию, сохраняется возможность манипулирования собранием, и возникает риск того, что такие вопросы попросту не пройдут. Обычно накануне конференции все делегаты настроены решительно и готовы настойчиво отстаивать свои требования. Однако на конференции при первом же аргументе администрации, у самых ярых заводил теряется дар речи. Все смотрят друг на друга и ждут инициатив. Никто не хочет быть выскочкой, принимать, как говорится, огонь на себя. В результате все покорно голосуют за предлагаемую администрацией редакцию спорных принципиальных пунктов. Таким образом, прежде чем направить проект колдоговора для обсуждения в подразделениях и принятия на конференции, проект должен быть полностью согласован и по всем принципиальным вопросам должны быть расставлены точки над «i». 
К сожалению, на большинстве предприятий коллективные договора представляют собой краткое изложение трудового кодекса, и все это результат слабой работы профкома в данном направлении. Однако радует то, что в последнее время в республике появился ряд предприятий, на которых к вопросу заключения колдоговора относятся достаточно ответственно. Одно из таких предприятий – Кумтор Оперейтинг Компани. Заключенный на 2007-2008 г.г. колдоговор и предшествовавшие этому переговоры – тому яркое свидетельство. 
Переговорный процесс был начат летом прошлого года. С июля по сентябрь месяцы 2006 г. было проведено более 30 заседаний комиссии по обсуждению проекта колдоговора на 2007-2008 г.г.  В состав согласительной комиссии был включен специалист Центрального комитета Горно-металлургического профсоюза КР. Члены комиссии от профсоюза представили администрации более 40 конкретных предложений по различным вопросам регулирования трудовых и социально-экономических взаимоотношений между руководством и трудовым коллективом предприятия. Каждое из этих предложений было подкреплено письменными обоснованиями.  
Администрация также предложила несколько изменений и дополнений в колдоговор, преимущественно касающиеся регулирования деятельности профорганов на территории предприятия, обеспечения непрерывности производственного процесса посредством отказа трудового коллектива от проведения забастовок и иных акций протеста и т.п. По всем предложениям администрации профсоюз подготовил контраргументы с изложением норм трудового права, которым они противоречат. В то же время профком разработал альтернативные варианты редакций пунктов, отражающие идеи и цели руководства предприятия при выдвижении тех или иных предложений. 
Члены профкома в процессе работы проводили встречи со специалистами Минсоцтруда КР, Минюста КР, Минздрава КР, Госинспекции труда, ОАО «Кыргызалтын» и др. Был использован опыт других предприятий отрасли нашей республики, России, Казахстана, Турции. 
Все предложения в новый проект договора были разделены на процессуальные, т.е. устанавливающие порядок и условия регулирования различных взаимоотношений сторон (порядок наложения дисциплинарных наказаний, порядок использования информационных стендов и т.п.), и денежные, предполагающие дополнительные финансовые затраты (выплата высокогорного коэффициента, предоставление дополнительных отпусков и др.). В первую очередь были обсуждены процессуальные вопросы, в результате чего были подписаны предварительные соглашения. Далее рассматривались денежные вопросы. 
Обсуждение проекта колдоговора велось достаточно бурно. Стороны апеллировали цифрами, прогнозными данными, сравнительным информационным материалом. Профсоюз прибегал ко всем возможным методам и средствам, вплоть до проведения забастовки, с целью выполнения своих требований. 
В итоге удалось заключить коллективный договор на 2007-2008 г.г., в соответствие с которым, заработок работников возрос в среднем на 40 %. Эта важная и достойная победа трудового коллектива была достигнута благодаря единству, упорству, настойчивости работников и грамотно организованной работе профактива по подготовке и заключению колдоговора.  
В заключение хотелось бы порекомендовать профсоюзным активистам более эффективно использовать имеющиеся возможности при заключении коллективных договоров, так как колдоговор – это внутренняя конституция предприятия, главный закон, своего рода «правила игры», которым следуют стороны. И от того, как  вести процесс по его разработке, зависит, в какой мере в нем будут представлены интересы трудящихся. 

Главный правовой инспектор труда  
Центрального комитета Горно-металлургического  
профсоюза Кыргызской Республики, к.ф.н.                         Таджибаев Эльдар