Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

     ПЛАН  РАБОТЫ 

1. Общая характеристика и  классификация правовых оснований расторжения  трудовых договоров  по инициативе работодателя.

 

2. Гарантийные выплаты и доплаты.

 

3. Решение практических задач.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВОПРОС  № 1. Общая характеристика и классификация правовых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. 

     Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений. Термин расторжение трудового договора включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе сторон трудового договора, а также соответствующих профсоюзных органов. В российском трудовом законодательстве установлен ограниченный перечень оснований, при наличии которых работодатель может уволить работника.

     Наличие закреплённых в законе оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть три обстоятельства:

      1. указанное в законе основание увольнения;

      2. соблюдение порядка увольнения по данному основанию;

      3. юридический акт прекращения трудового договора.

     Увольнение  работника по инициативе работодателя помимо оснований, указанных в трудовом кодексе, не допускается. Исчерпывающий  перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, направленный на охрану прав граждан на труд и стабильность трудовых договоров, закреплен в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового Кодекса РФ:

     Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

     При этом с работниками расторгается трудовой договор и не может применяться  статья ТК РФ о преимущественном праве оставления на работе и на администрацию не возлагается обязанность предпринимать меры к переводу работника, с его согласия, на другую работу. От ликвидации организации необходимо отличать её реорганизацию либо смену собственника. Статья 75 ТК РФ определяет, что в этом случае, с согласия работника, не обязательно прекращать с ним трудовые отношения.

     Статья 307 ТК РФ предусматривает, что сроки  предупреждения об увольнении работника, работающего у работодателя –  физического лица определяются трудовым договором.

2. сокращения численности или штата работников организации;

     Если  реорганизация влечет за собой изменение  структуры организации или объема, направленности её деятельности, то в  этих случаях возможно изменение  штатного состава, уменьшение численности  работников, в связи с чем администрация осуществляет высвобождение работников. При этом отбор кандидатур на увольнение осуществляется работодателем с соблюдением положений трудового законодательства. Прежде всего работодатель должен проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого запрещается увольнять по инициативе работодателя:

• беременные женщины, кроме увольнения в случае ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ);
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
• работники в возрасте до 18 лет (за исключением случаев ликвидации организации) – только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

     Затем необходимо определить работников, имеющих  преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности  или штата, перечень которых определен  статьей 179 ТК РФ:

• работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности труда и квалификации:
• семейные – при наличии двух и более иждивенцев;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от работы.
• лица, которым это право предоставлено другими федеральными законами.

     Коллективным  договором могут предусматриваться  другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

     Согласно  статье 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан  в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

     Для высвобождаемых работников трудовое законодательство устанавливает определенные правовые гарантии, нарушение которых работодателем  может повлечь отмену приказа  об увольнении работника и восстановление его на работе решением ГТИ или  суда. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза при этом производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ:

     работодатель  направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

     В случае, если выборный профсоюзный  орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган данной организации проекта приказа, а также копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. ГИТ в течение десяти дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание ГИТ. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

     Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и  компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности  или штата работников:

     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

     О предстоящем увольнении работники  предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнения за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

     Однако  и сам работник может попросить  работодателя сократить срок его  предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности  или штата (например, если найдёт подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно).

     Если  работодатель не настаивает на продолжении  работы в период срока предупреждения об увольнении, то работник может быть уволен и до истечения срока.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:

     а). состояния здоровья в соответствии с  медицинским заключением;

     Состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое  снижение трудоспособности, препятствующее качественному исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение этих обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, для него противопоказано. Если в соответствии со справкой МСЭК установлена группа инвалидности и работнику рекомендовано работать в особых, облегченных условиях, то увольнение по данному основанию не допускается. Работодатель по возможности обязан создать работнику соответствующие условия или перевести, с его согласия, на другую работу. Условие о переводе считается выполненным, если предлагаемая работа соответствует профессии, специальности работника. При её отсутствии работнику может быть предложена другая работа, не соответствующая его специальности, если работник выразил просьбу остаться на работе в организации, соглашаясь выполнять эту работу. При этом работа не должна противоречить рекомендациям МСЭК.

     В случае, если работник признан МСЭК нетрудоспособным, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор, и  выплатить работнику выходное пособие  в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

     б). недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

     Недостаточная квалификация работника при создании всех необходимых условий труда  подтверждается фактами некачественного  выполнения им работы, обусловленной  трудовым договором. Увольнение работника  по данной статье возможно, если недостатки выявленные в процессе труда, свидетельствуют о его неспособности выполнять работу в силу недостаточной специальной подготовки, отсутствия необходимых знаний и навыков, но никак не связаны с его виновным неисполнением или ненадлежащем исполнением обязанностей. Несоответствие вследствие недостаточной квалификации может быть установлено на основании результата аттестации работника по решению аттестационной комиссии, но её решение должно оцениваться в совокупности с другими документами. Расторжение трудового договора не допускается с работниками, не имеющими необходимого опыта и навыков работы из-за непродолжительного стажа работы.

     Увольнение  по этому пункту работников, являющихся членами профсоюза производится с соблюдением требований статьи 374 ТК РФ. А в соответствии со статьей 82 ТК при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по этому пункту, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

     В организации коллективным договором  может быть установлен иной порядок  обязательного участия выборного  профсоюзного органа данной организации  в рассмотрении вопросов, связанных  с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

     Статья 75 ТК РФ предусматривает, что при  смене собственника имущества организации  новый собственник вправе, не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и  главным бухгалтером, а статья 181 ТК РФ устанавливает, что при этом он должен выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.