Правовое положение трудящихся женщин

     Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией предприятия, учреждения, организации  совместно с профсоюзным комитетом.

     Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством  продолжительность основного и  еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

     Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

     - "фиксированное время" - время,  когда работницы обязаны находиться  на своем рабочем месте;

     - "переменное время" - время,  в пределах которого работницы  должны начинать и заканчивать  работу по своему усмотрению;

     - "перерывы для отдыха и питания" - не менее 30 минут и не более 2 часов в периоде "переменного времени", которое работницы должны использовать для отдыха и питания. Этот перерыв в рабочее время не засчитывается.

     Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.

Гарантии  при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей

Увольнение  беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, (за исключением: пункты 5-8,10,11 ст.81 Трудового Кодекса). В случаи истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость в увольнении работника по собственной инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с уходом за ребенком является увольнением по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых отраслей сохраняется также и специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует при условии поступления женщины на работу до достижения ребенком указанного возраста. Ранее с уважительностью причины связывалась возможность расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Теперь действует общее правило о предупреждении за две недели. Работница может подать заявление об увольнении в любое время, в том числе находясь в отпуске и во время болезни. Правовое значение имеет лишь срок предупреждения. Поскольку предоставление указанных льгот после расторжения трудового договора связано с определенными законом основаниями увольнения, эти основания обязательно должны быть отражены в трудовой книжке. Запись делается следующим образом:

"Уволена  по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ, в связи  с уходом за ребенком до 14 лет)". В соответствии со ст. 264, эта льгота распространяется и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Следующей существенной гарантией является то, что увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации.

Указом  Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 "О  дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией  предприятий, учреждений, организаций"[73] предусмотрено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организации, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Этот же указ обязывает органы социальной защиты населения РФ производить уволенным в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком 3-летнего возраста, в случае, если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты должны производиться за счет средств бюджета Российской Федерации.

Но судебная практика, и практика деятельности Государственной инспекции труда  изобилуют примерами увольнения беременных женщин по инициативе работодателя:

Пример:

1) В  ходе проверки в мае 1999 года  ООО "Конкордия-Дон" инспектором  по труду было выявлено, что,  находясь в отпуске по беременности  и родам, была уволена по  сокращению численности или штата  работница данной организации.

Но, во-первых, работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, пользуется теми же правами, что и работник, находящийся в ежегодном отпуске - по аналогии (на сегодняшний день ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса прямо указывает на недопустимость увольнения по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске вне зависимости от его вида). А, во-вторых, в соответствии со ст. 6 Конвенции № 103 "Об охране материнства" (а ратифицированные конвенции являются составной частью правовой системы РФ - ч. 4 ст. 15 Конституции РФ) при нахождении женщины в отпуске по беременности и родам приказ о ее увольнении, отданный предпринимателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Инспектором по труду вынесено предписание, работница восстановлена.

2) При  проверке в 1999 году инспектором  по труду МУ "ДЮСШ ¦ 4" г.Волгодонска  было установлено, что в нарушение  ст. 170 КЗоТ была уволена беременная  работница, а также ей было  отказано в приеме к оплате  больничного листа по беременности и родам (что доказывает заведомое знание о беременности). Директор подвергнут штрафу в размере 843 руб. По результатам проверки работница была восстановлена.

3) В  августе 1998 года при проверке  инспектором по труду индивидуального  предпринимателя Х. был обнаружен факт увольнения беременной К., работавшей мужским парикмахером. Вынесено предписание об устранении нарушения, однако Х. продолжила противоправное поведение, и на нее был наложен штраф в 50 МРОТ. В интересах беременной К. в октябре 1998 года в Ворошиловский районный суд г. Ростова-на-Дону обратился прокурор Ворошиловского района с иском о восстановлении на работе. Было доказано, что индивидуальный предприниматель знала о беременности К., но, несмотря на это, контракт был расторгнут в одностороннем порядке, поскольку у предпринимателя закончился договор аренды помещения. Производство по делу прекращено в связи с отказом истицы К. от иска.

В печати было выражено негативное отношение  к устранению из Трудового кодекса требования трудоустройства работодателем беременных женщин при ликвидации организации.Представляется, что нынешняя норма достаточно логична и согласуется с нормами законодательства о занятости.

Работодатель  может элементарно не располагать  возможностями для этого. В случае безрезультатных поисков места работы работник, но уже через какой-то промежуток времени, прибегнет к помощи специального субъекта - службы занятости населения. Сомнение вызывает правомерность включения в Трудовой кодекс положения, в соответствии с которым в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины, работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое возражение против этого связаны с теми неблагоприятными последствиями, которые наступают при таких обстоятельствах:

Во-первых, беременная женщина исключается  из числа лиц, подлежащих обязательному  социальному страхованию. Часть  суммы единого социального налога, подлежащая зачислению в Фонд социального страхования, вычитавшаяся из начисленных женщине в связи с ее работой выплат, продолжает числиться за прежним работодателем. Сама же женщина лишается права на получение пособия по беременности и родам в размере среднего заработка по месту прежней работы, поскольку с момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам она уже не работает. Включения же в иные категории лиц, обладающих правом на этот вид пособия, по правилам статьи 6 Федерального закона от 19 мая 1995 года "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" не происходит: законодатель не предусмотрел выплаты пособия по беременности и родам женщинам, трудовой договор с которыми прекращен в связи с истечением срока.

Во-вторых, такой подход нарушает и пенсионные права женщин. В страховой стаж, согласно п. 3 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 17 декабря 2001 года "О трудовых пенсиях", зачитывается период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. Таким образом, дородовый период (в нашем случае он не является периодом получения пособия по государственному социальному страхованию по временной нетрудоспособности), равный 70, а при определенных условиях и 84 календарным дням, да еще кратный числу беременностей, из страхового стажа выпадает. Далее, условием учета периода ухода за ребенком является то, что ему должен предшествовать и (или) за ним следовать период работы или иной учитываемой деятельности. Но с момента наступления права на декретный отпуск период работы прекращается. То есть появляется перерыв. Имеются объективные сложности в поиске работы по истечении времени отпуска по уходу за ребенком. Поэтому право на зачет 1,5 лет этого периода может быть вообще утрачено.

Выход из такой ситуации видится в том, чтобы срочный трудовой договор  продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска.

Материальных  затрат работодателя такое изменение  не повлечет, поскольку выплата пособия  по беременности и родам в рассматриваемом  случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

Трудовой  кодекс содержит принципиально новое  положение, отсутствовавшее в КЗоТ: перечень оснований увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Существовавший  ранее однозначный запрет на такого рода действия являлся камнем преткновения при принятии работодателем решения  о приеме на работу привилегированной  категории лиц. Чрезмерная защита создавала  условия для злоупотреблений  со стороны недобросовестных работников.

Отметим, что защитные меры при увольнении беременных женщин предусмотрены в  трудовом законодательстве многих зарубежных стран, в том числе Германии, Франции, США, Японии и т.д. Особое выделение  работников, имеющих детей, скорее исключение, чем правило, и свойственно в большинстве случаев странам бывшего союзного лагеря.

Конституционный Суд РФ осуществил проверку конституционности  положений ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ в той  части, в какой ею не допускалось  увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, является в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. В Постановлении указано на то, что таким подходом создаются необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками, осуществляется несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре, нарушается свобода экономической деятельности, право собственности, искажается существо принципа свободы труда, ограничивается право работодателя на судебную защиту. В итоге норма о недопустимости увольнения работников, имеющих детей- инвалидов и инвалидов с детства, в случае совершения ими дисциплинарного проступка, признана несоответствующей Конституции.

Безусловно, Трудовой кодекс учел позицию Конституционного Суда, установив в качестве оснований  увольнения по инициативе работодателя целый ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершения виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание  для утраты доверия к нему со стороны  работодателя;