• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

• однократного грубого нарушения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Справедливости  ради отметим, что такой вид ненадлежащего  исполнения своих трудовых обязанностей, как принятие необоснованного решения  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, в качестве основания увольнения рассматриваемой категории работников не указан; хотя это основание называется многими авторами в качестве дисциплинарного проступка, способного повлечь применение в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение.

Вызывает  сомнение правомерность включения  в перечень оснований увольнения несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, при не включении несоответствия при недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По сути дела, при невозможности перевода работника на другую работу во втором случае будет применяться институт простоя. В первом случае заболевший работник, перспективы трудоустройства которого не ясны, выставляется на улицу. Без средств к существованию оставляется не только сам уволенный, но и его ребенок.

В заключении МБТ, составленном по результатам пересмотра Конвенции № 103 об охране материнства, речь идет уже не только о защите от увольнений в период беременности, нахождения в отпуске по беременности и родам и в дополнительном отпуске, но и в период после возвращения женщины на работу. К числу законных оснований увольнения предлагается относить серьезные нарушения со стороны работающей женщины, закрытие предприятия либо истечение срока трудового договора.

Мне представляется, что включение в Трудовой кодекс основания увольнения, предусмотренного п. 11 ст. 81 Трудового кодекса, является излишним. Его присутствие влечет либо дублирование содержания ст. 84, либо может быть истолковано как вторгающееся в сферу регламентации вне правовых вопросов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), лица, воспитывающие указанных детей без матери, не могут быть уволены и по иным основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, иными федеральными законами,Трудовым договором, когда инициатива увольнения исходит от работодателя.

Помимо  рассмотренных нами гарантий, работники  с семейными обязанностями имеют  определенные преимущества в оставлении на работе при проведении высвобождения. При сокращении численности или  штата работников преимущественное право в оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе семейным работникам, имеющим двух и более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком.

В тесной связи с рассмотрением вопросов увольнения находится проблема повышения  квалификации. Профессиональные характеристики учитываются при сокращении численности или штата работников, при определении соответствия занимаемой должности

Сложившаяся ситуация наиболее ощутимо сказывается  на матерях малолетних детей. После  выхода из отпусков по уходу за ребенком многие профессиональные навыки утрачены. По достижении ребенком возраста трех лет работница может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. О возможности конкурировать в уровне квалификации с другими работниками как условии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата говорить не приходится.

Заключение

     Проанализировав положение женщин в области охраны труда, прихожу к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем женщин, Правительству Российской Федерации еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее законодательство не отвечает требованиям времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется нарушение законодательства при приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих малолетних детей, сохраняется высокий процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей силы в низкооплачиваемых сферах.

     Остается  ограниченным и участие женщин в  принятии решений. Их представительство  на высших государственных должностях не соответствует реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень образования, женщины реже, чем мужчины становятся руководителями.

     Фактически  они отстранены от участия в структурах власти, крайне незначительно представлены на ответственных постах в органах  государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимательства.

     Государство должно разрабатывать программы  по улучшению положения женщин в  сфере труда, по охране труда женщин и активно их внедрять в принудительном порядке в бюджетных организациях и путем экономической заинтересованности в частном секторе. Фактором, существенно сдерживающим реализацию программ по улучшению положения женщины, является крайне ограниченное их финансирование.

     В программу государственной поддержки  охраны труда женщин должно быть включено:

• Выработку системы контроля за соблюдением правовых и нормативных актов по охране труда в частности обеспечение безопасных и здоровых условий труда женщин;
• Необходимо предоставить работающим женщинам возможность применять нестандартные режимы труда, снижать по желанию женщины суммарную трудовую нагрузку с учетом домашних и материнских обязанностей;
• Выработку системы поощрения для работодателя при увеличении рабочих мест для женщин, отвечающих установленным нормам, путем снижения налоговой ставки;
• Внедрение в производство наиболее передовых технологий, улучшающих условия труда, позволяющие женщине активно проявлять свои способности и постоянно повышать производительность труда;
• разработка и активное внедрение нового трудового законодательства с учетом развития рыночных отношений, новых форм собственности и увеличение количества частных собственников средств производства;
• широкая пропаганда экономических и социальных прав женщин-работниц и создание действенного механизма защиты этих прав;
• создание, наряду с общественно-политическими, трудовых объединений женщин по отраслям производства;
• уважительное отношение к проблемам женщины - матери;
• создание твердых социальных гарантий в области быта, жилья, дошкольных учреждений, образования и развития детей, позволяющих разгрузить женщин в быть и тем самым поднять ее производительность на рабочем месте;
• создание безопасных, здоровых условий труда.

     1) Государство должно заинтересовать  работодателя в приеме на работу  женщин, субсидированием, льготными кредитами, снижением налогового бремени.

     2) Правительству стоит в кратчайшие  сроки утвердить положения о  государственной инспекции надзора  и контроля; положения о статусе  государственного инспектора по  охране труда, положения о порядке  сертификации предприятий на соответствие требованиям безопасных условий труда, определить источники финансирования работ в этой области, разработать экономический механизм воздействия на предприятия, имеющих недостатки в профилактике и обеспечении безопасных условий труда.

     Инвестиции  предприятий, направленные на улучшение  условий труда, должны рассматриваться  как средства на развитие предприятия  и не должны облагаться налогом на прибыль.

     3) Для определенных категорий женщин, особенно с маленькими детьми, одиноких матерей, матерей с детьми-инвалидами желательно уменьшить занятость, но в добровольном порядке, с помощью соответствующей социально- экономической политики компенсируя бы утраченную прибыль из фонда Единого социального налога. Следует также рассмотреть вопрос о свободном режиме дня для женщин. Для начала такой график работы мог бы существовать в бюджетных организациях, где государству легче проводить свою политику, можно определить виды работ, которые могут выполняться на дому.

     4) Выделение дополнительных средств  службам занятости, ведущим активную работу по занятости женщин.

     5) При государственном финансирование  службы занятости создание Агентств  по временному трудоустройству  беременных женщин, для работы  по специальности или обеспечении  более легким трудом, до наступления отпуска по беременности и родам. По истечению отпуска по беременности и родам, трудоустраивать женщину или оформлять отпуск по уходу за ребенком, с сохранением трудового стажа.

     6) Вызывает сомнение включение  в Трудовой Кодекс дополнительного  перечня основания увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка до 14 лет(ребенка-инвалида до 18 дет) ст.261. Предлагаю вернуть статью 170 КзоТ исключающий такой дополнительный перечень, кроме ликвидации предприятия и помимо того гарантирующею трудоустройство женщинам.

     7) В Трудовой Кодекс ввести статью  рекомендующею предприятиям, использующим  труд женщин, ввести обязательную  штатную единицу – психолога,  так как женщины более эмоциональны, и при увольнении женщин, имеющих малолетних детей, давать заключение психолога.

     8) Сомнение вызывает правомерность  включения в Трудовой кодекс  статьи 261 положения, в соответствии  с которым в случае истечения  срочного трудового договора  в период беременности женщины,  работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора, но только до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Мое предложение, чтобы срочный трудовой договор продлевался не до возникновения у беременной работницы права на отпуск по беременности и родам, а до истечения срока этого отпуска. Материальных затрат работодателя такое изменение не повлечет, поскольку выплата пособия по беременности и родам в рассматриваемом случае будет производиться за счет средств Фонда социального страхования. Даже при самостоятельной оплате работодателем этой суммы расходы будут зачитываться путем уменьшения суммы ЕСН, подлежащей зачислению в ФСС.

     9) Ввести в суды общей юрисдикции  по гражданским делам судебный  отдел, рассматривающий трудовые  споры, в частности споры с участием женщин, беременных женщин, женщин, имеющих малолетних детей.

     10) Разработать систему надежных, профессиональных  тестов при приеме на работу  для работодателей, опасающихся  принимать на работу женщин  в связи с предубеждениями,  что обремененность семейными обязанностями снижает ценность женской рабочей силы. С целью выявления профессиональных возможностей и квалификации, законодательно обеспечить повсеместное использование этих тестов при приеме на работу. Эти тесты, с одной стороны, помогут разрушить предубеждение о принципиальной невозможности женщин выполнять те или иные работы, а с другой – уменьшить опасения работодателей, позволив им выбирать действительно компетентных и профессионально пригодных сотрудников. Кроме того, отказ в работе женщине, успешно прошедшей такие тесты, может стать основанием для обвинения в дискриминации и послужить социальной гарантией для действительно компетентных работников.

     11) Для женщин фертильного возраста, перенесших травму или профессиональное  заболевание, а также с напряжением адаптационных возможностей организма необходимо ведение мониторинга, а в отсутствии такого – диспансерного наблюдение по месту жительства или работы. Кроме того, необходимы дополнительные исследования для прогнозирования возможности нарушения репродуктивной системы.

     Таким образом, охрана женского труда в  Российской Федерации в настоящий  момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты, которые уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень защищенность женского труда во всех производственных сферах.