Правовое регулирование охраны труда

      Для того, чтобы в трудовой договор  были включены условия неразглашения служебной или коммерческой тайны, необходимо, чтобы:

• возможность такого отнесения прямо была предусмотрена федеральными законами или иными правовыми актами (например, ст. 11, 25 Закона о госслужбе, ст. 26 Закона о банках);
• те или иные сведения могли быть отнесены к коммерческой тайне лишь в той мере, в какой это не противоречит действующему законодательству.

      Работник  должен быть ознакомлен под расписку с перечнем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну  при заключении трудового договора. Таким образом, указанные предложения можно ввести в коллективный договор.

      5. Какими правовыми способами снимаются разногласия между сторонами договора в процессе его разработки.

      В соответствии со ст.38 ТК РФ если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном настоящим Кодексом.

      Применяя  правила ст. 38 ТК необходимо учесть, что:

      I. протокол разногласий (упомянутый в ст. 38 ТК):

• составляется в случаях, когда хотя бы по одному вопросу участники коллективных переговоров не достигли соглашения;
• подписывается всеми участниками коллективных переговоров;

      II. урегулирование разногласий (отраженных в протоколе) осуществляется в соответствии с:

• положениями самого ТК (например, в соответствии со ст. 400, 401, 402, 403, 404;
• в соответствии с нормами действующего Закона о забастовках (однако они применяются лишь в той мере, в какой не противоречат нормам ТК).

      III. Порядок урегулирования разногласий, предусмотренный в ст. 38 ТК, подлежит применению также в случаях:

• возникновения разногласий по процедуре заключения коллективного договора;
• возникновение разногласий о внесении изменений в коллективный договор.

 

Задача 2 

      Х. работал директором Казанского юридического института, являющегося филиалом Российской правовой академии Министерства юстиции  РФ, с 17 июля 2002г., а с 4 сентября 2004г. был уволен по п. 9 ст. 81 ТК  РФ за ненадлежащее исполнение возложенных на него служебных обязанностей и за грубейшие нарушения финансовой дисциплины (приказ ректора РАП РФ МЮ РФ от 2 сентября 2004г.).

      Х. обратился в Советский районный суд г. Казани с иском о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда в сумме 200000 руб.

      Суд восстановил Х. на работе в должности  директора, взыскал средний заработок  за все время вынужденного прогула в размере 42697 руб. 45 коп. и 5000 руб. компенсации морального вреда (решение от 1 октября 2004г.).

      Х. подал кассационную жалобу на решение  суда, где указал, что суд не учел объем, характер и глубину причиненных  ему страданий, а также то, что  никакого ущерба он РАП МЮ РФ не причинял.

      В кассационной жалобе Казанского юридического института ставился вопрос об отмене решения суда и об отказе истцу  в иске.

      Суд кассационной инстанции полагал, что  решение суда надлежит отмене по следующим  обстоятельствам:

      Во-первых, суд исходит из того, что со стороны  ответчика имело место нарушение  норм трудового законодательства о  недопустимости увольнения работника  в период его временной нетрудоспособности. Однако при этом судом не были правильно  установлены обстоятельства, имеющие значение для дела. Истец в период с 31 августа по 13 сентября 2004 г. проходил амбулаторное лечение в войсковой части №74001, где ему был выдан листок нетрудоспособности, который он  сдал работодателю лишь 15 сентября 2004г., а в период увольнения фактически работал, о чем свидетельствует и табель учета рабочего времен.

     Во-вторых, согласно п. 27 Постановления Пленума  Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами кодекса Российской Федерации», в редакции Постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.06 г.,должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников, а в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

     В-третьих, поскольку суд не проверял правомерность  увольнения Х. по п. 9 ст. 81 ТК РФ, дело было направлено на новое рассмотрение.

     Ответьте  на следующие вопросы:

     По  каким основаниям мог быть уволен директор Казанского юридического института, по инициативе работодателя?

     При каких обстоятельствах возможно увольнение его по п. 9 ст. 81 ТК РФ?

     Должны  ли при этом соблюдаться какие-либо сроки?

     При наличии каких юридических фактов не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

     Проанализируйте пункт 27 Постановления пленума Верховного Суда РФ и решите злоупотребил ли Х. правом, а также определите правовые последствия  злоупотребления правом.

     Какое значение в механизме правового регулирования общественных отношений имеет постановление Пленума Верховного суда РФ?

     Изложите  общий порядок оформления прекращения  трудового договора?

     Кем и как определяется компенсация  морального вреда, причиненного работнику?

      Решите  дело.

Решение

      Основания и порядок прекращения (расторжения) трудового договора приводятся в  главе 13 ТК РФ, ее ст. 77-84. Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

      Расторжение трудового договора может иметь  место, как по волеизъявлению его  сторон (стороны), так и по причинам, от них не зависящим. В главе 13 приводятся следующие общие основания расторжения  трудового договора:

1. по соглашению сторон (п. 1 ст. 77);
2. по инициативе работника (п. 3 ст. 77);
3. по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77);
4. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83);
5. вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84).

      Основания (случаи), при возникновении которых  у работодателя возникает право (которым он по своему усмотрению может  не воспользоваться) расторгнуть по собственной инициативе трудовой договор  работником, а также случаи, в  которых работодатель обязан расторгнуть такой договор, приводятся, как было показано выше, в ряде статей ТК РФ. Основной перечень таких случаев приводится в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, основания увольнения работников по инициативе работодателя приводятся в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ. Иные основания увольнения по инициативе работодателя различных категорий работников предусматриваются также в ряде федеральных законов, о которых речь пойдет далее по тексту.

      Приведенные в ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя изложены лаконично, в общем виде. Некую конкретику, с нашей точки зрения, вносит постановление ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

      В отношении рассматриваемой задачи, отметим следующее.

      Как следует из текста п. 9 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, увольнение по приведенному в нем основанию правомерно только в отношении указанных в нем работников. При этом в п. 9 речь идет о конкретном решении, нанесшим ущерб имуществу организации, но не об общей оценке их деятельности, как неудовлетворительной или неэффективной. Расторжение трудового договора по этому основанию не исключает возможности привлечения указанных руководящих работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный имуществу организации.

      ВС  РФ своим постановлением от 17 марта 2004 г. (п. 48) разъяснил, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Как следует из разъяснения Суда увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ может быть признано законным, если будет доказано, что неблагоприятные последствия наступили именно в результате принятого решения.

      Пункт 27 Постановления пленума Верховного Суда РФ устанавливает, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует  иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

      При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

      Поэтому, суд должен отказать Х. в иске на основании факта злоупотребления  работником правом (п. 9 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

      Рассмотрим  порядок оформления прекращения трудового договора

      Прекращение трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) работодателя.

      С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

      Днем  прекращения трудового договора во всех случаях является последний  день работы работника, за исключением  случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

      В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

      Запись  в трудовую книжку об основании и  о причине прекращения трудового  договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

      В случае, когда в день прекращения  трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.