Прекращение трудового договора по инициативе работника

>В  Постановлении  Президиума  краевого  суда  от 21 июня 2005 г. без  достаточных  к  тому оснований  было  отмечено, что  по  данному  делу  допущено  существенное  нарушение  норм материального права, выразившееся в несоблюдении порядка увольнения. Нарушением порядка увольнения  истицы  Президиум  краевого  суда  признал  отсутствие  даты  в  распоряжении  об увольнении, не  был  произведен  окончательный  расчет  при  увольнении, не  выдана  трудовая книжка, а распоряжение об увольнении издано по окончании отпуска Х. (распоряжение от 7 апреля 2004 г. N 35-л).

Однако  вышеуказанные  обстоятельства, приведенные  в  Постановлении  Президиума областного  суда, не  были  установлены  судами  первой  и  кассационной  инстанций, а  правом установления фактических обстоятельств по делу суд надзорной инстанции не наделен. В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального и процессуального права, что возможно только  на  основании  установленных  судом  первой  или  кассационной  инстанций  фактических обстоятельств, а поэтому  Постановление  Президиумом  краевого  суда  принято  с  существенным нарушением процессуального законодательства, в связи, с чем подлежит отмене.

В связи с тем,  что существенных нарушений норм материального и процессуального права судом  первой  и кассационной  инстанций  по  данному  делу  допущено  не  было, то  вынесенные этими инстанциями судебные постановления подлежат оставлению без изменений.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда  Российской  Федерации определила: Постановление Президиума  Алтайского краевого  суда от 21 июня 2005 г. отменить.

Оставить  в силе решение Зонального районного суда Алтайского края  от 16 июня 2004г.,

Определение  Судебной коллегии  по гражданским делам Алтайского  краевого суда от 4 августа 2004 г. [14]

Далее возвращаясь к теме контрольной работы, следует заметить,если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Так же следует отметить, что  законодатель  устанавливает  конкретные  случаи, когда  работодатель  обязан возобновить  ранее  существовавшие  трудовые  отношения  со  своими  бывшими  работниками. К таковым относятся:

1) депутаты  Государственной  Думы  после  окончания  срока  полномочий. Им  должна  быть предоставлена  их  прежняя  работа, а  при  ее  отсутствии - другая, но  равноценная  работа  по предыдущему месту работы или с их согласия на другом предприятии[15]

2) профсоюзные работники, освобожденные от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, которым после окончания срока их  полномочий  предоставляется  прежняя  работа (должность), а  при  ее  отсутствии – другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации[16]

3) бывшие  работники, уволенные  в  связи  с  незаконным  привлечением  к  уголовной ответственности

И в заключении следует указать на то, что Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 22 указал, что, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут  и  работник  не  настаивает  на  увольнении, действие  трудового  договора  считается продолженным.

Первым  условием  применения  данной  нормы  является  то, что  до  истечения  срока предупреждения  об  увольнении  трудовой  договор  не  был  расторгнут. Следует  полагать, что словосочетание "трудовой договор не был расторгнут" означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.

Вторым условием  сохранения трудовых  отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 ТК РФ, является то, что работник не настаивает на увольнении. В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, ТК РФ  не определяет. По-видимому, если трудовой договор  по  каким-либо  причинам  не  был  расторгнут  до  истечения  срока  предупреждения  об увольнении, то  работодатель  должен  запросить  у  работника  подтверждение  его  намерения расторгнуть  трудовой  договор. Думается, что  более  предпочтительной  в  таких  случаях  будет письменная  форма  указанного  подтверждения, поскольку  при  возникновении  трудового  спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

              2.3 . Оформление прекращения трудового договора

Общий  порядок  оформления  прекращения  трудового  договора  установлен  в  ст. 84.1 Кодекса. Прекращение  трудового  договора  оформляется  приказом (распоряжением) работодателя.

Унифицированные  формы  приказа (распоряжения) о  прекращении  действия  трудового договора  утверждены  Постановлением  Госкомстата  России  от 05.01.2004 N 1 "Об  утверждении унифицированных  форм  первичной  учетной  документации  по  учету  труда  и  его  оплаты" (формы N Т-8 "Приказ (распоряжение) о  прекращении (расторжении) трудового  договора  с работником (увольнении)", N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)".[17]

С  приказом (распоряжением) работодателя  о  прекращении  трудового  договора  работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим  образом  заверенную  копию  указанного  приказа (распоряжения). В  случае, когда приказ (распоряжение) о  прекращении  трудового  договора  невозможно  довести  до  сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись, (п.2 ст.84.1 ТК РФ)

Днем  прекращения  трудового  договора  во  всех  случаях  является  последний день  работы работника, за  исключением  случаев, когда  работник  фактически  не  работал, но  за  ним  в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Следовательно, прекращение  трудового  договора  по  любому  основанию, предусмотренному Кодексом  или  иными  федеральными  законами, происходит  в  последний день работы. Поэтому трудовой  договор  прекращается  в  момент  окончания  последнего  рабочего  дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.

В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По  письменному  заявлению  работника  работодатель  также  обязан  выдать  ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Обязанность  работодателя  выдать  работнику  трудовую  книжку  в  день  прекращения трудового договора обеспечена возможностью применения мер материальной ответственности в случае ее невыполнения. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в  трудовую  книжку  неправильной  или  не  соответствующей  законодательству  формулировки причины  увольнения  работника  рассматриваются,  как  случаи  незаконного  лишения  работника возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не полученного им заработка (см. ст. 234 Кодекса).

Часть 5 ст. 84.1 Кодекса  устанавливает  обязательные  требования  к  записи  в  трудовой книжке о причинах прекращения трудового договора: запись в трудовую книжку об основании и о причине  прекращения  трудового  договора  должна  производиться  в  точном  соответствии  с формулировками  Кодекса  или  иного  федерального  закона  и  со  ссылкой  на  соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

В п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ № 1-225 от 16 апреля 2003 года,  сказано  о  внесении  в  трудовую  книжку  работника  при  увольнении  по собственному  желанию  записи  со  ссылкой  на  соответствующий  пункт  ст. 77 ТК  РФ.   Таким образом, в случае прекращения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) запись в трудовой книжке должна быть такая: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»[18]

«Однако  в приказе об увольнении ссылка должна быть сделана не только на п. 3 ст. 77 ТК РФ, но и на ст. 80 ТК РФ, в которой даны юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет проверки при проведении  увольнения  по инициативе  работника.  Отсутствие  такой  ссылки  и  недоказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет признать решение об увольнении работника по собственному желанию незаконным и необоснованным»[19].

              Глава 3. Нарушения трудового законодательства, при расторжении трудового договора по инициативе работника

При оформлении увольнения по собственному желанию иногда происходит много нарушений, допускаются различные неточности, ошибки. Естественно, хотелось бы, научиться их избегать. Часто работники по решению суда подлежат восстановлению на работе, кроме того, возможны и иные правовые последствия для работодателей. Надо сказать, что « иски работников удовлетворяются в большинстве случаев, что вызвано, прежде всего, недостаточной компетентностью работников кадровых служб в оформлении прекращения трудовых договоров».[20]

Работник пишет заявление по собственному желанию, под давлением со стороны руководства

Таким образом, при этом грубо нарушаются права работников, не исключено так же, что, написание заявления об увольнении подобным образом часто маскирует гораздо более серьезные проступки со стороны работодателей.

Вынужденно заявление об увольнении по собственному желанию может быть написано в силу различных причин. Это могут быть какие-либо действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т. д.), открыто нарушающие права работников. Кроме того, причиной подобного может явиться бездействие, к примеру, когда права работника нарушаются, а руководство этому открыто попустительствует. [21] Результатом таких ситуаций, как правило, оказывается вынужденное написание работником заявления об увольнении по собственному желанию.

Под принуждением следует понимать всякое психическое или физическое воздействие работодателя на работника с целью заставить последнего уволиться по собственному желанию.

И для подтверждения подобных фактов требуются различные письменные доказательства и свидетельские показания. Однако, доказать, как правило, такие дела достаточно сложно.

Судебной коллегией по гражданским делам Самарского областного суда было отменено решение Октябрьского районного суда г. Самары о частичном удовлетворении иска П. о восстановлении на прежней должности, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и возмещении морального вреда.

Из материалов дела следовало, что П. работала уборщиком в отделе гостиничного хозяйства ООО «Ренессанс». Приказом от 12 мая 2005 г. № 97-к она была уволена с работы по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) на основании ее заявления от 12 мая 2005 г., 13 мая 2005 г. истица оформила обходной лист. Ссылаясь на то, что заявление об увольнении она написала под давлением — под угрозой увольнения «по статье», 14 мая 2005 г. П. хотела отозвать свое заявление, в чем ей было отказано. П. считает увольнение незаконным.

Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что заявление об увольнении было написано П. под давлением администрации ООО «Ренессанс» «задним числом», то есть не 12 мая, а 13 мая 2005 г.

Делая такой вывод, суд сослался на объяснения истицы и показания свидетеля К. — матери истицы. Другими доказательствами данный вывод суда не подтвержден.

Между тем, оценивая показания свидетеля, суд не учел, что К. не присутствовала при написании истицей заявления об увольнении, об обстоятельствах увольнения ей известно со слов дочери. Кроме того, К., так же как и истица, заинтересована в исходе дела.

Даже если будет установлено, что истица написала заявление об увольнении 13 мая, а не 12 мая 2005 г., это обстоятельство не свидетельствует об оказываемом на нее давлении.

Удовлетворяя иск, суд также сослался на то, что увольнение произведено без соблюдения предусмотренного ст. 80 ТК РФ двухнедельного срока предупреждения, нарушено право П. на отзыв заявления об увольнении.

Делая данный вывод, суд исходил из того, что истица не согласовывала с работодателем дату увольнения.

Однако при этом суд не учел, что в заявлении об увольнении истица просила ее уволить 12 мая 2005 г., с чем работодатель согласился, издав приказ об увольнении 12 мая 2005 г. Данные обстоятельства свидетельствуют о состоявшемся между работником и работодателем соглашении о расторжении трудового договора с 12 мая 2005 г., то есть до истечения срока предупреждения, что предусмотрено абзацем 2 ст. 80 ТК РФ.

Право истицы на отзыв заявления об увольнении, предусмотренное ст. 80 ТК РФ, не нарушено, поскольку такое право имеет работник до истечения срока предупреждения, то есть до увольнения. В данном же случае, как установлено судом, истица обратилась в отдел кадров с заявлением об отзыве заявления об увольнении 14 мая 2005 г., после издания приказа об увольнении.