Регулирование труда беременных женщин

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

СОЧИНСКИЙ ИНСТИТУТ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ 

Тема: «Особенности регулирования труда беременных женщин» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 3-го курса

очно-заочного отделения 

юридического  факультета

специальность: «Юриспруденция» 

Пушкарская  О.М. 

Проверил:

                                    преп. 

г. Сочи

 

Оглавление

1. Трудовые права беременных женщин 3

2. Гарантии при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков беременным женщинам 5

3. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора 8

Список используемой литературы 11 

 

1. Трудовые  права беременных женщин

 

     Действующее трудовое законодательство предоставляет  достаточно широкие права и гарантии беременным женщинам.

     Статья 64 Трудового кодекса РФ прямо  запрещает отказывать в заключение трудового договора женщинам по причине  беременности или наличие детей.

     В случае, если такой факт будет доказан  в суде, это может быть признано дискриминацией в сфере труда, запрет которой является основным принципом  правового регулирования трудовых отношений, и послужить основанием для признания незаконным отказа в приеме на работу.

     В то же время, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые обусловлены особой заботой  государства о лицах, нуждающихся  в повышенной социальной и правовой защите. Именно к такой категории  и относятся беременные женщины  и женщины, имеющие детей.

     Испытания при приеме на работу не может быть установлено для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 70 Трудового кодекса  РФ).

     Если  в общем порядке неполный рабочий  день (смена) или неполная рабочая  неделя устанавливаются по соглашению между работником и работодателем, то по просьбе беременной женщины  в соответствии с медицинским  заключением работодатель обязан устанавливать  для нее неполное рабочее время (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

     Беременные  женщины не допускаются к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие  праздничные дни, работе вахтовым методом. Запрещается направление беременных женщин в служебные командировки (ст.ст. 96, 99, 259, 298 Трудового кодекса  РФ).

     Трудовым  законодательством предусматривается  защита беременных женщин от негативных производственных факторов, отрицательно влияющих на течение беременности.

     Беременным  женщинам в соответствии с медицинским  заключением и по их заявлению  снижаются нормы выработки, нормы  обслуживания либо эти женщины переводятся  на другую работу, исключающую воздействие  неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

     До  предоставления беременной женщине  другой работы, исключающей воздействие  неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные  вследствие этого рабочие дни  за счет средств работодателя.

     При прохождении обязательного диспансерного  обследования в медицинских учреждениях  за беременными женщинами сохраняется  средний заработок по месту работы (ст. 254 Трудового кодекса РФ).

 

2. Гарантии при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков беременным женщинам

 

    По  общему правилу, сформулированному  в ст. 122 ТК РФ, право на использование  отпуска за первый год работы возникает  у работника по истечении шести  месяцев его непрерывной работы в данной организации. Очередность  предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со              ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

    Однако  в отношении беременных женщин ст. 260 ТК РФ предусматривает специальное  правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно  после него либо по окончании отпуска  по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный  оплачиваемый отпуск независимо от стажа  работы у данного работодателя. Следует  обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время  допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью.

    Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный  основной оплачиваемый отпуск, так  и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и  дополнительный отпуск, например, предоставляемый  в связи с вредными и опасными условиями труда.

    Однако  в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска  по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска  по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если воспользоваться своим правом по               ст. 260 ТК РФ на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, будет заработано право на следующий ежегодный отпуск.

    У многих женщин вызывает опасение, а  не уменьшится ли размер их отпускных  в том случае, если они решат  воспользоваться своим правом непосредственно  после отпуска по беременности и  родам либо после отпуска по уходу  за ребенком.

    В соответствии со ст. 139 ТК РФ средний  дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованные отпуска исчисляется  за последние 12 календарных месяцев  путем деления суммы начисленной  заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). В соответствии с Положением об особенностях порядка  исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства  РФ от 11.04.2003 г. № 213, расчет среднего заработка  работника независимо от режима его  работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы  и фактически отработанного им времени  за 12 месяцев, предшествующих моменту  выплаты. Таким образом, период нахождения в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу  за ребенком в расчетный период входить  не будут, а значит и на сумму «отпускных»  не повлияют.

    Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют  отпуск по их заявлению. Имеет ли право  женщина в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу  самовольное использование отпуска  приравнивается к прогулу. Однако, как  указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается его предоставить, в таком случае нужно написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что женщина уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее, необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту, а разозленный работодатель может, как минимум, отказаться выплачивать отпускные. В этом случае возникнет необходимость отстаивать свою правоту в суде.

     Следует отметить, что в соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам также независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

     Не  допускаются отзыв из отпуска  беременных женщин, а также замена им денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска  и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст.ст. 125, 126 Трудового кодекса  РФ).

3. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора

 

     Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Данная норма защищает работницу не от любого увольнения, а только от увольнения по инициативе работодателя.

     Важно правильно квалифицировать основание, по которому беременная женщина увольняется (либо существует угроза увольнения). Закон не запрещает увольнять беременную женщину по собственному желанию. Очень часто работодатели стараются воспользоваться такой возможностью и принудить женщин к такому увольнению. На эти угрозы нельзя поддаваться. Поскольку, если увольнение произведено по желанию женщины, пусть даже добытому с помощью угроз и шантажа, оспорить законность такого увольнения в суде практически невозможно.

     При увольнении беременной женщины в  связи с ликвидацией организации  работодатель обязан соблюдать в  отношении нее все гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством. В частности работодатель обязан выплатить ей выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работницей средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенной работницей в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работница обратилась в этот орган и не была им трудоустроена.

     Один  из часто возникающих вопросов - вопрос о необходимости ставить работодателя в известность о факте беременности. Суд, рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, удовлетворяет иск независимо от того, было ли администрации при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

     Однако  в случае, если возникает ситуация с увольнением, то непосредственно  при ознакомлении с приказом или  при написании объяснительной, то есть до того, как работодатель примет решение об увольнении, необходимо его уведомить об этом, чтобы действовать  добросовестно и избежать ситуации, которую суд может признать злоупотреблением правом. Такое сообщение следует  делать в письменной форме, оставляя у себя подтверждение вручения такого заявления работодателю.

     Особый  порядок прекращения трудовых отношений  предусмотрен для ситуации истечения срока трудового договора в период беременности работницы. Истечение срока трудового договора признается законом общим основанием прекращения трудового договора, а не основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. Правовое значение этого заключается в том, что гарантии беременным женщинам в случае истечения срока трудового договора и в случае увольнения по инициативе работодателя различны.