Трудовые правоотношения

     Работник  обязан выполнять определенную, заранее  обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

     Возмездный  характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях  работодателя (организации) на выполнение работы – в выплате заработной платы, как правило в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско – правовом отношении.

    Защита  прав работников. Она обеспечивает такими основополагающими отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав¹⁰; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, т.е. на установление и регулирование условий и оплаты труда¹¹; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

    По  этим критериям и отличаются трудовые правоотношения от гражданско-правовых.

                                1.4. Виды трудовых правоотношений

Виды  трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений  и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования  этого правоотношения.

    Самостоятельность каждого правоотношения, в том  числе и трудового, различается  по трем критериям (виды):

     1) По единым субъектам  данного правоотношения, в «коллективном» трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном (в индивидуальном – один работник; а в коллективном – целый коллектив).

     2) По характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения.

     3) По основаниям возникновения и прекращения.

     Трудовое  правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по критериям:

     1) По включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом.

     2) По предмету правоотношения. В трудовом правоотношении им является сам процесс труда по определенной трудовой функции, в организации труда, а в гражданском – им является уже овеществленный результат труда (картина, изобретение).

     3) По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, что нет в гражданском правоотношении.

     4) На ком лежит обязанность организации охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика такова, что если работа опасная (взрывные работы), то обязанность обеспечить охрану труда лежит на работодателе и потому возникает трудовое правоотношение.¹² 
 

2. СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВООТНОШЕНИЯ 

2.1.  Понятие содержания  трудового правоотношения 

     Из  теории трудового права следует¹³¹², что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения – это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают.

     Трудовое  правоотношение состоит из целого комплекса  трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением  и носит длящийся характер.  Его  субъекты постоянно (систематически) реализуют  свои права и обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

     Трудовые  правоотношения складываются в результате воздействия норм трудового права  и потому их участниками указываются  субъективные права и обязанности. Под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого – обязанного субъекта – совершения определенных действий. Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица¹³.

     Иначе говоря, субъективная обязанность состоит  в должном поведении, соответствующем  субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение определяет рамки, где можно реализовать поведение его участников. 
 

2.2. Субъекты трудового  правоотношения 

     Исходя  из ст. 20 ТК, (сторонами) субъектами –  трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель (физическое либо юридическое лицо).

     Понятие и критерии ограничения трудовой правосубъектности.

     Субъект права – лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права  и обязанности. Это признание связанно с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

     Конституцией РФ (Ст. 37), закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность» или «трудовая правосубъектность¹».  Трудовая правосубъектность – единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения².

  Проявление трудовой правосубъектности обусловлено двумя критериями: возрастным и волевым.

     В отличии от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 16 лет (ст.63 ТК). Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия родителей, усыновителей или попечителя (ст.63 ТК).

     Возрастной  критерий трудовой правосубъектности  связан с тем, что с этого времени  человек становится способным к  систематическому труду. Исходя из этих физиологических способностей, которые свойственны организму подростка, лицам, не достигшем 18-летнего возраста, запрещается работа во вредных и опасных условиях, для них устанавливается льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они чаще всего приравниваются в правах к совершеннолетним работникам.

     Наряду  с возрастом трудовая правосубъектность  обладает волевым критерием связанная  с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью).

Существующие  ограничения трудовой правосубъектности.

     Граждане  обладают равной трудовой правосубъектностью. Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в  сфере труда (ст. 3 ТК). Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии и др. обстоятельств не связанных с деловыми качествами работников (ст. 3 ТК). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суде.

     В государственных и муниципальных  организациях (предприятиях) запрещена  совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.

     Отмечаемая  правоведами¹ недостаточность в разработке понятия «работник» в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда.

     Работник  – лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового  договора и непосредственно выполняющего трудовую функцию.

     Для раскрытия понятия «работодатель» данного в Ст.20 ТК, в первую очередь  используется экономический критерий¹. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, опасность убытков и другое. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями – юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

     В качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.

     Наряду  с юридическим лицом субъектом  трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

     Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником». При этом уточняется положение руководителя (управляющего): Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (Ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней Ст.20 ТК РФ.

      Правоспособность  работодателя и ее критерии.

     Работодатель  как субъект (участник) трудового  правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую  организация приобретает    с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной¹. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной. По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности.

     Трудовая  правоспособность определяется двумя  критериями: оперативным (организационным) и имущетсвенным¹. Оперативный (организационный)  критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и так далее. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

     Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов  гражданского права. Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами. Сходство это, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектоности) характеризуют организацию с позиции субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию   с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте в данной кооперации труда.