Трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения

     Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.⁴

     Однако  разрешение трудовых конфликтов без  постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.

     Рассмотрение  трудовых споров в установленном  законодательством порядке (в том  числе и специально уполномоченными  на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд.

    В трудовом законодательстве различаются следующие виды трудовых споров:

    ● индивидуальные трудовые споры.

    ● коллективные трудовые споры.

    -Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Индивидуальным  трудовым спором признается спор между  работодателем и лицом, ранее  состоявшим в трудовых отношениях с  этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.(ст. 381 ТК РФ) 

    -При коллективных спорах разногласия возникают между работодателем и группой работников или всеми членами трудового коллектива.

    В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

    Если  индивидуальный трудовой спор может  быть решен в суде, то коллективный - нет, так как он не подведомствен  гражданским судам. Поэтому достаточно часто возникают определенные трудности в его разрешении.⁵

    Ранее правовые основы, порядок и способы  разрешения трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения трудового спора были определены в Федеральном законе от 23.11.1995 N 175-ФЗ "О порядке разрешения трудовых споров".

      Нормы действующего законодательства, а именно гл. 61 ТК РФ, в основном воспроизводят его нормы, но с изменениями прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ, обязательного при проведении забастовок. Необходимо обратить внимание на существенное расширение круга лиц со стороны работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Кроме того, ТК РФ предусмотрел также право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.⁶

    Предметом коллективного трудового спора могут стать:⁷

    - установление и изменение условий труда (включая заработную плату) - то есть могут оспариваться условия труда, установленные для всех работников организации либо отдельных групп. Но коллективный трудовой спор возникнет только тогда, когда устанавливаются или изменяются условия труда, определенные работодателем. Условия труда, которые утверждены законодательством, предметом трудового спора быть не могут;

    - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений - в данном случае спор может возникнуть, если работодатель отказывается от участия в переговорах по заключению коллективного договора или препятствует их проведению, отказывается от заключения соглашения или внесения в него изменений, а также если происходит нарушение условий коллективного договора;

    - отказ работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

    Стороны в трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.

    Днем  начала трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров (ст. ст. 38, 40 ТК РФ). Это может быть день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или истечения трехдневного срока с момента предъявления требований работников.

    Следует помнить, что коллективный трудовой спор может возникнуть не со всем коллективом, а, например, с бригадой, участком или цехом.

     При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем  не менее эти виды споров существенно  различаются составом участников и  механизмом их рассмотрения.

    Так, в суд предъявляются десятки  практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Определение трудового спора, данное в ТК РФ, выделяет два признака трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

    В статье 398 ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     Трудовые  споры могут возникать в различных ситуациях, например как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов либо органов местного самоуправления, конкретных работодателей.

     Для правового анализа проблемы важнейшее  значение имеют юридико-технические  аспекты этих споров. 

§ 1.2. Характеристика законодательства о трудовых спорах 

    Как  идентичные понятию  "источник права" обычно рассматриваются термины:  "форма права" или "внешняя  форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют  в виду лишь юридический  источник права, или "источник права в формальном смысле".

    При этом понятие "источник права" нельзя отрывать от правотворческого процесса как деятельности государства, или  результата деятельности органов государства  по формированного права: законов, указов, постановлений и других нормативных правовых актов. Только на определенном этапе этой деятельности, то есть со вступлением акта правотворчества в силу, сам акт обретает качества источника права.

    В организации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке.

    Основными нормативными актами, регулирующими  трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав. 

    К числу важнейших нормативных  актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.⁸

    Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы  не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ. Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.

    Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров. Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.

    Так, в ст. 11 ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.

    В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых  на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм. Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики.⁹

    Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой  опыт, международно-правовые акты. Более  того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

    Международные договоры Российской Федерации с  зарубежными государствами и  международными организациями заключаются  от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

    Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.

    Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

    Теперь  это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

    Вступление  в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека.

    Проникновение норм международно-правового регулирования  в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.¹⁰

    Первое  направление связано с нормотворческой  деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации  труда (МОТ), европейского регионального  объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.