Трудовые споры: понятие, виды, порядок рассмотрения

     Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации является истцом, а работодатель – ответчиком. Работодатель выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

     В судопроизводстве по трудовым делам  допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов и трудовых коллективов.

     Работники, а также выступающие от их имени и в защиту их прав профсоюзные органы, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 89 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и других судебных расходов). Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.

     По  общему правилу гражданин может  обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому  спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

Не могут  выступать стороной трудового спора  работники, не достигшие возраста 14 лет, согласно ст. 37 ГПК РФ²⁸.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХТРУДОВЫХ СПОРОВ 

§ 2.1. Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией 

    Рассмотрение  трудового спора в примирительной комиссии - это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.

    Если  стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или  приступить к проведению забастовки.²⁹

    ТК РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение, прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, если все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения трудового спора, как забастовка.

    Забастовка  как средство разрешения трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решений трудового арбитража.

    Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников.

    Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.

    Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы  человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).

    В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными  и не допускаются (см. ст. 413 ТК РФ).³⁰

    Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает:

    признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

    признание забастовки одним из средств разрешения трудовых споров;

    отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

    Характеризуя  право на забастовку, необходимо подчеркнуть  связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией  иных трудовых прав.

    Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

    Положения российского законодательства о  труде нацеливают стороны трудового спора на обязательное проведение примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку.

    Такой подход соответствует позиции МОТ  по данному вопросу. Так, Комитет  по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:³¹

    обязательство представить заблаговременное уведомление; обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража перед  объявлением забастовки, при условии что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;

    обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;

    обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;

    применение  мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;

    организация минимальных услуг в конкретных случаях; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке. В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.

    Так, статья 5.40 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей.

    В основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу и коллективу работников организации. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.³²

    На  практике сложились две основные формы забастовки: производственная и домашняя (когда бастующие встречаются  утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

    Закон не определяет круг субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит  коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые "коллективы" выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре (см. ст. 410 ТК РФ).³³

    Запрещается организация забастовок руководством работодателя. Забастовка - это способ разрешения конфликта между сторонами  именно трудовых отношений, которыми являются работники и работодатели.

    За  сторонами остается право на любом  этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Роструд. Стороны не имеют права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Для работодателя это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной.

    Все участники примирительных процедур, а также Роструд должны максимально  использовать возможности для разрешения трудового спора, соблюдая при этом установленные в ТК РФ сроки, хотя при определенных условиях последние по согласованию сторон могут быть продлены. Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32 КоАП РФ).

    Ранее ТК РФ не предусматривал в ходе разрешения трудового спора возможности использования таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Теперь дополнения, внесенные в ст. 401 ТК РФ, предоставляют работникам возможность использования таких форм воздействия на другую сторону, причем использование этих форм поддержки требований допускается в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.³⁴

    Примирительная  комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации, но и на любом другом уровне - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.

    Законодатель  предусматривает достаточно жесткие  сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, - до трех рабочих дней со дня начала трудового спора. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации, необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами представителями работодателей и работников.

    Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон трудового спора, которые не могут уклоняться от выполнения этой обязанности.

    Примирительная  комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

    Примирительная  комиссия самостоятельно определяет порядок  своей работы. Результаты работы могут  выразиться в двух вариантах.

    Если  стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.

    Возможен  другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

    Существенную  помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России N 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.³⁵

    Примирительная  комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.