Частер Бернард, как создатель школы социальных систем

Частер  Бернард как создатель  школы социальных систем 

Школа социальных систем – это совокупность социологических  подходов в менеджменте, рассматривающих  организацию как динамичную целевую  многофункциональную систему, состоящую  из разнородных и взаимосвязанных  элементов (подсистем). Базовой подсистемой  является социальная организация. 
Социальная организация – в широком смысле любые организованные человеческие сообщества или совокупность взаимосвязанных социальных групп, в узком – наименование специфической, собственно социальной подсистемы регуляции поведения, наличие которой и позволяет рассматривать организацию как социальную систему. При рассмотрении административных, прежде всего производственных, организаций С. О. выступает как подсистема в рамках сложных социотехнических систем, компоненты которых имеют различную природу (гетерогенны): технико-технологическую, экономическую и социальную.  
Отличительная черта ШСС: представление об организации как о специфической целевой социальной системе, развивающейся в рамках более широкой социальной системы и выполняющей по отношению к ней определенные социальные функции. 
Школа «социальных систем» пытается критически оценить предшествующие концепции управления и теоретически обобщить новый опыт управленческой деятельности. Наиболее видными представителями этой школы являются Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник и др., которые разрабатывают системный подход к вопросам организации управления, обращая преимущественное внимание на соотношение частей системы с системой в целом и на взаимозависимости значительного числа переменных факторов. Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. 

Впервые предприятие  как социальную систему рассмотрел Честер Барнард (о нем уже упоминалось в связи с поведенческой школой и его весьма своеобразной концепцией власти в организации).

По Барнарду, каждая формальная организация включает в себя:

а) систему  функционирования;

б) систему  стимулов, побуждающих людей к  вкладу в групповые действия;

в) систему  власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями  администрации;

г) систему  логического принятия решений.

Руководитель  формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать на себя всю ответственность  за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими силами и событиями, и равновесие между вкладом людей и удовлетворением их потребностей.

     Честер  Барнард

     На  основе «системного подхода» Барнард  стремится создать целостную  теорию организации управления. Свой метод исследования он определяет как  комплексный, основанный на применении философии, политических наук, экономики, социологии, психологии, физики. Его  не удовлетворяет традиционное определение  организации как «группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются». Недостаток этой формулы он видит в том, что  логическое ударение делается на «членстве», а не на функционировании организации. По мнению же Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы является «система взаимодействий». Соответственно этому  организация определяется им как  «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». При этом имеется в виду координация  различных видов деятельности людей, в силу чего «каждая часть связана  с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Целое всегда больше суммы  его частей. Исходя из этого, Бернард  полагает, что измерение данного  отношения (больше) и составляет основной показатель эффективности организации.

     Все организации (за исключением государства  и церкви) Барнард характеризует  как «частные системы», поскольку  они зависят от более крупных  систем. Существуют и «объемлющие» формальные организации, которые включаются в «неформальную, незаконченную, туманную и ненаправляемую систему, обычно именуемую  «обществом».

     В своем анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации  деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом  и удовлетворением». Он начинает с  мысли, что индивидуум, внося свой вклад в деятельность какой-либо организации, хотя и обладает, как  правило, ограниченной свободой выбора, делает это эффективно лишь тогда, когда  ему обеспечены максимальное личное удовлетворение и выгода. «Если каждый человек получает обратно только то, что вкладывает, то отсутствует  стимул, т.е. он не получает чистого  удовлетворения от сотрудничества. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он сделал свой вклад» .

     Само  существование организации зависит, по Барнарду, от поддержания равновесия между «вкладом» и «удовлетворением». С этой точки зрения вклад всегда выступает в форме деятельности, а не какого-либо чисто материального  вклада. В то же время удовлетворение, которое индивидуум получает в обмен  на свой вклад, с точки зрения организации  трактуется как «приманка» или стимул. Поэтому-то Барнард и подчеркивает, что первейшей обязанностью администраторов  является управление «экономикой стимулов»  внутри организации.

     Рассматривая  множественность различных видов  «удовлетворения человека в организации», Барнард выделяет четыре «конкретных  побуждения»: 1) материальное побуждение: «деньги, вещи или физические условия»; 2) личные нематериальные возможности  для отличия, престижа и личной власти; 3) желаемые физические условия работы; 4) духовные побуждения: гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетическое или религиозные  чувства и т.п.

     Барнард выделяет четыре основных типа «общих стимулов», влияющих на поведение человека в организации: 1) привлекательность, присущая работе; 2) условия труда  и их соответствие взглядам и навыкам  работы данного лица; 3) возможность  ощущать личное участие в ходе события; 4) возможность общения с  другими лицами, соответствие условий  работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки .

     На  основе концепции формальной и неформальной организации Барнард подходит к  проблеме авторитета в организации, вводя понятие «принятого авторитета». Считая приказы в формальной организации  важнейшим проявлением авторитета, Барнард подчеркивает, что атрибут  его вносится в приказы не лицами, отдающими приказы, а, напротив, теми, кому приказы адресованы. Иными словами, окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидуумами адресованных им приказов. Чтобы приказы были приняты как  авторитетные, продолжает Барнард, они  должны быть: а) понятными; б) соответствующими цели организации; в) сопоставимы в  целом с личными интересами тех, кому они адресованы; г) осуществимыми.

     Особое  место в работах Барнарда занимает проблема «связи», которая истолковывается  им как атрибутивная характеристика организационной системы. Любая  форма кооперативной деятельности, указывает Барнард, сохраняет свою целостность вследствие способности  ее членов поддерживать связь друг с другом. Поэтому главной функцией руководителей организации является создание системы связи. Одна из важнейших  в их ряду – формальная организационная  структура. В исследованиях Барнарда некоторое место занимают проблемы планирования. По Барнарду, подлинное  планирование – это «процесс разработки и применения знания и ума к  нашим делам». Он вычленяет следующие, основные с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, функциональное, эволюционное. Каждый план должен включать в себя следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществимость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвидимых обстоятельств; 6) ответственность за действия.

Особое значение имеет характеристика Барнардом  сложности исследования социальных систем. Здесь он правильно подчеркивает, что в социальной области нет  такого «увеличительного стекла», как  балансовый отчет. Итак, организация  определяется Барнардом как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». Общество по теории Барнарда – есть неформальная система. Все формальные организации  делятся на иерархические и латеральные. В анализе механизма функционирования организации Барнард значительное внимание уделяет вопросам мотивации  деятельности людей и, в частности, проблеме «равновесия между вкладом  и удовлетворением». Он выделяет четыре вида удовлетворения человека в организации: материальное побуждение; возможность  отличиться; условия труда; духовные побуждения