Человеческий капитал и конкурентоспособность организации

      Такая организация обучающего процесса способствует 100-процентному охвату персонала  структурных подразделений филиала  без отрыва от производства, при  этом затраты – минимальны.

      Но  практика последних лет показала, что простого проведения семинаров  и технических занятий недостаточно – персонал мало заинтересован в усвоении семинарского материала. В связи с этим для получения максимального эффекта от проведенного обучения, был предложен и реализован следующий комплекс мероприятий:

• разработаны и переданы в структурные подразделения методические материалы для самостоятельного проведения обучающих семинаров;
• каждому из сотрудников выданы памятки по услугам для самостоятельного изучения и повторения материала обучающих семинаров;
• сотрудники были уведомлены о предстоящем контроле уровня их компетенции;
• руководители ряда структурных подразделений самостоятельно подготовили и провели тестирование операторов сервисных служб, проанализировали результаты, после чего провели разъяснительную работу по вопросам, вызвавшим наибольшее затруднение;
• в сентябре специалистами дирекции был проведен телефонный опрос по вопросам, освещенным на семинарских занятиях;
• результаты телефонного опроса операторов были проанализированы и доведены до сведения персонала структурных подразделений филиала;
• в течение ноября 2006 года инженером по качеству было проведено письменное тестирование по услугам филиала для определения уровня компетенции сотрудников сервисных служб филиала. В г. Майкопе охват сотрудников сервисных служб: СУ и ЦОВ – 100%. В районах – проведено выборочное письменное тестирование во время проведения комплексной проверки (охват сотрудников – около 60%).
• результаты письменного тестирования были подвергнуты глубокому анализу, который лег в основу рекомендациям для проведения обучающих семинаров и тренингов в дальнейшем;
• на следующий год разработан план проведения обучающих семинаров для сотрудников сервисных служб филиала в разрезе структурных подразделений.

     На  каждом из проводимых обучающих семинаров, организованных специалистами филиала, разъяснялось работникам сервисных служб, что глубокое знание услуг филиала и особенностей их предоставления непосредственно способствует повышению качества обслуживания пользователей.

     Реалии  сегодняшнего дня таковы, что оператор сервисной службы должен не ждать пока к нему обратятся за необходимой услугой, а уметь заинтересовать потенциального клиента, уметь продать услугу. Кроме того, большое внимание уделялось культуре обслуживания клиентов, методам тактичного выхода из возможных конфликтных ситуаций.

     Вся документация по обучению персонала  хранится в Службе по работе с персоналом, в соответствии с установленными правилами.

     Контроль  выполнения планов подготовки и повышения  квалификации, а также анализ эффективности  повышения квалификации осуществляется начальником управления по работе с персоналом.

     Эффективность повышения квалификации контролируется несколькими способами:

• опросом мнения участников обучения;
• тестированием, которое помогает проверить усвоение знаний;
• оценкой руководителя подразделения, насколько цели обучения достигнуты и сотрудник, прошедший обучение, действительно приобрел и демонстрирует полученные знания и навыки.

     В настоящее время для развития способностей сотрудников необходимо использовать современные методы работы с персоналом, учитывать психологические факторы, формировать корпоративную культуру.

     В филиале используются следующие  методы развития способностей персонала:

• собеседование с каждым членом коллектива;
• коллективная беседа;
• метод анализа конфликтной ситуации;
• метод поощрения;
• пропаганда повышения профессионализма, развития творческого потенциала работников;
• административные методы: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудовых отношений;
• консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач;
• создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект;
• создание атмосферы доброжелательности в рабочем коллективе.

     Подтверждением  успешного использования этих методов  в филиале можно считать результаты ежегодного анкетирования персонала.

     С 2003 года в филиале применяются  такие методы работы с персоналом как анкетирование и опросы.

     По  результатам проведенного в филиале  анкетирования персонала вырабатывается определенная стратегия работы с  персоналом с учетом возможностей филиала, в том числе и финансовых. При детальном рассмотрении итогов, выявляются резервы для повышения степени удовлетворенности персонала, т.е. определяется ряд направлений деятельности, по которым требуется и возможно проведение в течение года корректирующих мероприятий. Так, в январе 2006 года по итогам анкетирования 2005 года был разработан комплекс мер, т.е. корректирующий план с указанием ответственных за реализацию намеченных мероприятий, включающий:

• активизацию работы Профсоюзного комитета в структурных подразделениях и филиале в целом с целью укрепления командного духа;
• регулярную рассылку корпоративной газеты «Вестник ЮТК» во все структурные подразделения филиала;
• привлечение персонала для обсуждения проблем при принятии управленческих решений;
• проведение встреч сотрудников дирекции филиала с работниками структурных подразделений с целью изучения проблем, совместного поиска путей выхода из конфликтных ситуаций;
• выявление потребности в обучении персонала;
• активизацию работы комиссии по охране труда, информирование сотрудников о деятельности комиссии и др.

Разработанный план в течение года был успешно  реализован.

     В декабре 2006 года в филиале было проведено  ежегодное анкетирование персонала  филиала с целью определения  уровня удовлетворенности сотрудников работой в Компании, разработан План мероприятий на 2007 год.

3.1 Анализ действующей системы управления  персоналом Адыгейского филиала  ОАО «ЮТК»

     Управление  по работе с персоналом является структурным  подразделением Дирекции филиала и  входит в состав Адыгейского филиала.

     Управление  по работе с персоналом имеет в  составе следующие нижестоящие  внутренние структурные подразделения:

• сектор мотивации, компенсации и организационного развития;
• сектор по работе и развитию персонала.

     Руководство Управлением по работе с персоналом осуществляет начальник управления.

     Управление  по работе с персоналом в своей  деятельности руководствуется следующими организационно-правовыми документами:

• действующими государственными нормативно-правовыми актами;
• нормативными документами ОАО «Связьинвест»;
• уставом ОАО «ЮТК»;
• Положением о Адыгейском филиале ОАО «ЮТК»;
• решениями Общего собрания акционеров ОАО «ЮТК»;
• коллективным договором ОАО «ЮТК»;
• приказами и распоряжениями Генерального директора ОАО «ЮТК»;
• приказами и распоряжениями Директора филиала;
• инструкциями, регламентирующими деятельность подразделения;
• правилами внутреннего трудового распорядка;
• правилами и нормами охраны труда и противопожарной защиты;
• Положением об Управлении по работе с персоналом.
• Основными задачами сектора по персоналу и развитию являются:
• организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования кадров;
• формирование кадрового резерва филиала;
• организация, анализ системы учета кадров;
• ведение кадрового учета, учет движения работников;
• оценка деятельности персонала филиала.

     Основными задачами сектора мотивации, компенсации  и организационного развития являются:

• разработка локальных нормативных документов (приказов, положений, регламентов);
• организация и мотивация труда работников филиала;
• планирование, учет и анализ трудовых ресурсов и затрат на персонал;
• оптимизация численности и организационных структур;
• сопровождение корпоративных социальных программ  для работников и бывших работников (пенсионеров) филиала.

      Основные функции  сектора по персоналу и развитию:

• разработка текущих и перспективных планов комплектования кадрами с учетом изменения состава, работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды филиала;
• правильная штатная расстановка работников филиала, согласно штатным расписаниям структурных подразделений филиала. Правильное использование руководящих работников и специалистов в подразделениях филиала;
• представление директору филиала предложений по улучшению расстановки и использования рабочих кадров;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора филиала, выдача различного рода справок работникам филиала;
• учет личного состава филиала;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам;
• ведение учета стажа работников филиала;
• подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям;
• подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам, представление их в органы социального обеспечения;
• контроль за исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
• изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению;
• принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и специалистов;
• составление статистической отчетности по вопросам кадров.

      Основные  функции сектора мотивации, компенсации  и организационного развития:

• оптимизация организационных структур;
• совершенствование организации труда работников филиала;
• оптимизация численности работников;
• ведение штатного расписания дирекции филиала и структурных подразделений;
• планирование и контроль режима рабочего времени и времени отдыха;
• сопровождение корпоративных социальных программ для работников и бывших работников (пенсионеров) филиала;
• планирование, учет и анализ трудовых ресурсов по филиалу и структурным подразделениям;
• планирование бюджета на оплату труда;
• осуществление работы по совершенствованию форм и систем оплаты труда, материальному и моральному стимулированию работников;
• анализ расходов и показателей по труду персонала филиала;
• подготовка расчетов и документов по премированию работников филиала;
• участие в подготовке проекта коллективного договора Общества, взаимодействие с профсоюзом;
• учет и анализ использования средств на выполнение обязательств коллективного договора;
• составление по филиалу статистической отчетности по численности и заработной плате работников.

     Ежегодно  управлением по работе с персоналом разрабатываются программы управления персоналом, в которых определены ключевые цели и задачи в области управления персоналом на текущий год.

      Требования  к данному виду ресурсов (количество, квалификация, уровень образования) определяются на основании утвержденной организационной структуры, тарифно-квалификационных справочников и норм труда.

      Необходимый уровень компетенции, квалификации и подготовки персонала для выполнения работ определяется в должностных  инструкциях.

      В Адыгейском филиале ОАО "ЮТК"  существует политика в отношении приема на работу новых сотрудников. Политика основана на принципах равных возможностей и профессионализма.

      Для каждой должности в компании разработана  должностная инструкция, в которой  определены требования к квалификации персонала (образование, навыки, опыт работы).