Эффективность использования трудового потенциала

 

Из таблицы следует, что в организации с 2007г. по 2009г. большинство работников в возрасте от 30 лет до 40 лет. В категории от 22 до 30 лет и от 30 до 40 лет количество персонала с каждым годом увеличивается. Молодежь более продуктивна, работоспособна, более активна. На втором месте персонал в возрасте от 40 лет до 50 лет, но их численность с каждым годом уменьшается.

 

Таблица 2.7

Анализ кадрового состава  по стажу работы.

стаж	2007	2008	2009	отклонение, +/-
				2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
менее 1 года	93	100	101	7	1	8
1-5 лет	192	201	201	9	0	9
5-10 лет	13	4	8	-9	4	-5

 

Основная часть сотрудников  на данном предприятии трудятся от 1 года до 5 лет. Сотрудники, которые  работают в этой организации менее  года являются молодыми перспективными кадрами.

 

2.3 Анализ процесса  движения кадров в ЗАО «СтройТЭК»

 

В отделе кадров была предоставлена следующая информация по движению кадров: текучесть кадров, данные количеству замещений и повышений по должности сотрудников, по количеству повышений квалификации и обучения сотрудников.

Для начала рассмотрим данные по текучести кадров за три года (2007-2009 гг.).

В таблице 2.8 приведена  динамика численности персонала  в 2007г.– 2009г.

 

Таблица 2.8

Динамика численности  персонала в 2007г. - 2009г.

 

Персонал	2007г.	2008г.	2009г.	Отклонение, +/-
				2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
Среднесписочная численность персонала, чел.	298	305	310	7	5	12
Принятые, чел.	1	8	5	7	3	4
Уволенные, чел.	2	1	0	-1	-1	-2

 

Основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность  работой в ЗАО «СтройТЭК».

В 2008г. по сравнению с 2007г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 7 человек; в 2009г. по сравнению с 2008г. – на 5 человек.

Для характеристики движения рабочей  силы рассчитаем и анализируем динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого  персонала на работу к списочной  численности персонала:

Кпр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100% (1)

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв = кол-во уволившихся / среднеспис.числ.персонал. * 100%  (2)

Коэффициент текучести  кадров (Ктк) рассчитывается как отношение  количества уволившихся работников по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала

      Ктк  = кол-во уволившихся по собств.желанию/ среднес.числ.* 100%    (3)

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия

Кп.с = кол-во раб-в, проработавших  весь год / среднес.числ. * 100%  (4)

В таблице 2.8 приведены данные расчетов по движению персонала за три года.

 

Таблица 2.8

Динамика движения персонала  в 2007г. – 2009г.,%

Коэффициенты:	2007г.	2008г.	2009г.
а) по приему персонала (Кпр)	0,3	2,6	1,6
б) по выбытию  персонала (Кв)	0,7	0,3	0
в) текучести кадров (Кт)	0,7	0,3	0
г) постоянства персонала (Кп.с)	99,3	99,7	100,0

 

По результатам анализа  коэффициент по приему персонала  с каждым годом меняется: в 2007г. он составлял 0,3; в 2008г. на 2,3 выше – 2,6, а к 2009г. уменьшился на 1 и составил 1,6. В период с 2007г. – по 2009г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих, было принято 14 человека, уволено 3 человека. Коэффициент текучести кадров с 2007г. по 2009г. уменьшается: с 2007г. по 2008г. – на 0,4%, но все же стоит уделить внимание тому, что, несмотря на хорошие условия работы, персонал увольнялся.

В целом по предприятию  в 2007г. фактическая численность персонала составляла 298 человек, а к 2009г. – 310 человек.

Далее рассмотрим данные по количеству замещений и повышения  по должности сотрудников ЗАО  «СтройТЭК» за три года (2007-2009 гг.).

Данные для анализа представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Данные по количеству замещений и повышения по должности  сотрудников ЗАО «СтройТЭК» за три  года (2007-2009 гг.).

 

Показатель	2007	2008	2009	2008 к 2007		2009 к 2008		2009 к 2007
				абс	отн,%	абс	отн,%	абс	отн,%
Повышение по должности	2	19	19	17	850	0	0	17	850
Количество замещений	5	30	28	25	500	-2	-6,7	23	460

 

 

Рис. 2. Данные по количеству замещений и повышения по должности  сотрудников ЗАО «СтройТЭК» за три  года (2007-2009 гг.).

 

По данным, приведенным  в таблице можно сказать, что за три года в ЗАО «СтройТЭК» 40 сотрудников получили повышение по должности, в частности в 2007 г. два сотрудника, в 2008 г. и 2009 г. – по 19 сотрудников. Также можно отметить, что, начиная с 2008 г. на данном предприятии, на протяжении двух лет зафиксировано одно и тоже количество случаев повышения по должности (это говорит о некой стабильности на предприятии). Также из данных таблицы видно, что на предприятии было 63 случая замещения. Так в 2007 г. было 5 замещений, а на следующий год этот показатель увеличился в 6 раз и составил 30 замещений, но на следующий год этот показатель стал на 6,7% меньше и составил 28 замещений.

Далее проанализируем данные по количеству случаев повышения  квалификации и обучения сотрудников ЗАО «СтройТЭК». Данные для анализа представлены в таблице 2.10.

 

Таблица 2.10

Данные по количеству случаев повышения квалификации и обучения сотрудников ЗАО «СтройТЭК»

 

Показатель	2007	2008	2009	Отклонение, +/-
				2008 к 2007	2009 к 2008	2009 к 2007
Повышение квалификации за свой счет	0	3	10	3	7	10
Оплата обучения сотрудников	0	0	2	0	2	2

 

Из таблицы видно, что  за три года лишь 13 сотрудников повысили свою квалификацию, при этом только 2 сотрудника было обучено за счет предприятия. ЗАО «СтройТЭК» занимается строительством и ремонтом зданий, сооружений, инженерных коммуникаций, проектными работами а для этого нужны высококвалифицированные специалисты. 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ эффективности управления персоналом

 

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а так же по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Процесс управления производством  воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, что позволяет определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом его эффективность сводится к экономии, получаемой в результате воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление¹.

Экономическая эффективность  управленческого труда (в расчете  за год) определяется по формуле:

,

где     Э_у - экономический эффект;

           З_у — суммарные годовые затраты на управление.

Экономический эффект представляет собой приведенную за год сумму  экономии на управленческую деятельность:

где    Э_i -  экономия i-го вида работ;

         Е_н. — нормативный коэффициент эффективности (0,15);

          n   - число выполняемых работ, в результате которых получена экономия.

Эффективность управленческого  труда выражается показателями производственной деятельности предприятия. Общий вид формулы будет такой:

где     Е_у1 — экономическая эффективность управления по i-му

показателю предприятия;

         П_i — результат работы предприятия по i-му показателю.

Управленческий персонал оказывает влияние на сокращение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ритмичности работы, улучшение материально-технического снабжения и обслуживания основного производства, оптимизацию технико-экономического и оперативного планирования, поэтому его экономическую эффективность можно определить по формуле:

где     Е_пр — экономическая эффективность управленческого персонала за счет роста производительности труда; П_т — производительность труда предприятия.

Экономическую эффективность  управленческого персонала следует оценивать и по приросту прибыли:

 

где     Е_п — экономическая эффективность управленческого персонала;

Э_т — годовая экономия за счет прироста прибыли; З_у   — суммарные годовые затраты на управление.

Экономию можно определить и в самой сфере управления. Здесь на нее оказывают влияние  такие факторы, как снижение трудозатрат  управленческого персонала, условное высвобождение работников, сокращение потерь рабочего времени. Экономический эффект от снижения трудоемкости обработки информации исчисляется по формуле:

где     Т₁, Т₂ — трудоемкость i-й управленческой процедуры (операции) до и после рационализации работ, человеко-дни; S — средняя годовая стоимость одного человеко-дня управленческого персонала; п — число процедур (операций).

Как известно, большой  ущерб производству наносит текучесть  кадров. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы и нормального социально-психологического климата в коллективе, организацию труда, удовлетворение личных потребностей работников.

Эффективность управленческого  труда можно определить и по таким показателям, как размер выработки на одного работника и величина соотношения затрат на производство и на управление. Годовая выработка управленческого персонала определяется по формуле:

где     О_тп — годовой объем товарной (валовой) продукции;

          Ч_у   — среднесписочная численность управленческого персонала, человек.

Годовые затраты на управление состоят из заработной платы ИТР  и служащих, затрат на материалы, расходов на эксплуатацию средств оргтехники и ЭВМ, накладных и единовременных расходов (приобретение управленческой техники и оборудования, финансирование оргпроектов и т. д.).

Таким образом, чем меньше показатель эффективности системы  управления, тем выше эффективность  системы управления, так как чем  ниже уровень затрат на управление и выше производительность труда, тем рациональнее и экономичнее производство.

Мероприятия по совершенствованию  управления производством позволяют  сократить аппарат управления путем  улучшения его организационной структуры, увеличить объем производства. По этим направлениям следует определять основные показатели экономической эффективности систем управления производством: годовой экономический эффект; рост производительности труда; срок окупаемости дополнительных затрат капитальных вложений.