Эффективность использования трудового потенциала

При сокращении аппарата управления экономится фонд зарплаты с учетом отчислений на социальное страхование, что в свою очередь приводит к снижению себестоимости продукции.  Если в результате внедрения мероприятия по совершенствованию управления одновременно сокращается численность и увеличивается объем производства, то сумма эффекта по обоим направлениям суммируется. Показатели роста производительности труда и срока окупаемости определяются по приведенным выше формулам. Если для внедрения мероприятий по рационализации управления производством разрабатывается несколько вариантов, то наиболее рациональный выбирается по минимуму приведенных затрат:

Совершенствование управления производством позволяет также  поднять качественный уровень принятия управленческих решений, повысить оперативность  в решении производственно-хозяйственных вопросов, которые трудно оценить количественно, поэтому иногда в этих случаях используются экспертные оценки.

 

 

 

 

3. ПЕРСПЕКТИВЫ УЛУЧШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
3.1. Анализ эффективности использования трудового потенциала путём сокращения фонда заработной платы.

 

Анализ трудовых показателей  – это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными  задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение  показателей текучести кадров;

- выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного  и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность  членов трудового коллектива;

- использование фонда  рабочего времени;

- производительность  труда;

- рентабельность персонала;

- трудоемкость продукции;

- анализ фонда заработной  платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В современном стремительно меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим  капиталом и ресурсом бизнеса  являются именно люди - человеческий капитал, персонал компании. Это связано с тем, что в современных условий бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций - генерации и реализации идей. А генерируют и реализуют идеи, как известно, именно люди. Система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей финансами. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется с эффективностью 5-10% , а то и меньше.

Поэтому важнейшей задачей  системы управления персоналом является качественное (т.е. в разы, а то и  в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса - эффективность финансового капитала - и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

Эффективность использования  человеческого капитала (т.е., стоимость, создаваемая персоналом компании) определяется следующими параметрами:

• объемом рабочего времени сотрудника;

• загруженностью рабочего времени сотрудника (соотношением между временем работы и временем простоя);

• объемом выполненной работы (количеством выполненных действий и достигнутых результатов);

• качеством выполненной работы (определяется соотношением затраты/результаты);

• степенью согласованности действий сотрудника с действиями смежников, а также с основополагающими целями бизнеса (созданием и реализацией стоимости).

В свою очередь, эти параметры  определяются следующим:

• наличием оптимального объема знаний (как в голове сотрудника, так и в информационной системе компании);

• наличием оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т.д.);

• оптимальным уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирования, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правильным питанием, умением отдыхать и т.д.), а также условиями работы (качеством, или эргономикой, рабочих мест и рабочей обстановки - как «материальной», так и экономической и духовной).

Рассмотрим прогнозируемые показатели работы одного из подразделений ЗАО «СтройТЭК», которые ожидаются на конец 2009 г. в результате проведенного комплекса мероприятий. Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 3.1. 

Таблица  3.1.

 Прогнозируемые данные  о движении рабочей силы ООО  «МБ»

Показатели движения	2007	2008	2009
Численность на начало года, человек	150	180	220
принято на работу, чел.	50	80	8
Выбыло человек	20	40	8
в том числе
по собственному желанию	10	20	5
за нарушение трудовой дисциплины	2	8	3
Численность на конец  года, человек	180	220	220
Среднесписочная численность  персонала, чел.	168	200	220
Коэффициент оборота  по приему работников - Кпр	0,3	0,4	0,04
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,12	0,2	0,04
Коэффициент текучести  кадров	0,07	0,14	0,04
Коэффициент постоянства  кадров	0,77	0,7	1

 

В результате принятых мер  по управлению персоналом на предприятии  улучшились показатели движения: уменьшилась  текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека - инженерно-технические работники, что  обеспечило инженерно-техническими работниками  на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой  эффективности управления  персоналом предприятия, т.к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут  ухудшаться.

Прогнозируемый коэффициент  оборота по приему рабочих (Кпр)

Кпр = 8/220=0,04                                        

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв)

 Кв = 8/220=0,04                                                                            

Коэффициент текучести  кадров (Ктк)

Ктк =8/220=0,04                                                               

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия (Кп)

Кп=220/220=1         

Таблица 3.2.

Прогнозируемый баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2006 г.	Факт 2008 г.	Прогноз 2009 г.
1. Календарное время	365	365	365
2. Выходные и праздничные  дни	92	92	92
3. Невыходы:
основные и дополнительные  отпуска	32	38	38
Болезни	14	15	15
Прогулы	-	2	-
Прочие	2	2	2
4. Эффективный фонд  рабочего времени	225	215	217
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,5	7,8	7,8

 

При расчете эффективного фонда рабочего времени количество прогулов принимаем равным нулю, так как считаем, что благодаря правильной политике руководства  ЗАО «СтройТЭК» прогулов на предприятии не будет.  Эффективный фонд рабочего времени будет равен:

            

Прогнозируемый фонд  рабочего времени увеличится.

Таблица 3.3.

Использование трудовых ресурсов ЗАО «СтройТЭК»

Показатель	2009 г.
	прогноз	план
Среднегодовая численность  рабочих (ЧР)	164	164
Отработано дней одним  рабочим за год (Д)	217	217
Отработано часов одним  рабочим за год (Д)	1692,6	1692,6
Средняя продолжительность  рабочего дня (П) часов	7,8	7,8
Общий фонд рабочего времени( ФРВ), чел.	277586,4	277586,4

 

Прогнозируемые трудовые ресурсы на предприятия будут использованы в полной мере,  за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных одним рабочим, в среднем за год и средней продолжительностью рабочего дня:

           ФРВ = ЧР х Д х П                                                                            

Прогнозный фонд рабочего времени равен  плановому. На предприятии  по прогнозам будет снижена  часть  потерь вызванных субъективными  факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, но не до нуля.  Недопущения их по прогнозам будет равно  высвобождению 1 работника (2033/1755). Непроизводительные затраты труда по прогнозам составят 164 часа.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.

ΔВП = ПРВ х ЧВплан = (2033 + 164) * 284,9 = 626 тыс. руб.           

Исходные данные для  прогнозного факторного анализа  производительности труда 2009 г.

Таблица 3.4.

Прогнозирование производительности труда в 2009 г.

Показатель	план	факт	прогноз
1	2	3	4
Среднегодовая численность  производственного персонала (чел)	200	200	220
в том числе:
рабочих	164	164	164
работников	0,8	0,82	0,82
Отработано дней одним  рабочим за год (дн.)	225	215	217
Отработано часов всеми  рабочими (часов)	280800	264450	277586,4
Производство продукции  в плановых ценах (тыс. руб.)	7,8 - 800000	7,5 - 83600	7,8 - 900000
Выработка рабочего:
Среднегодовая тыс. руб.	500	509,8	548,8
Среднедневная, руб.	2222,2	2371	2529
Среднечасовая, руб.	284,9	316,13	324,2