Эффективность использования трудового потенциала

 

Таблица 3.5.

Прогнозные данные для  факторного анализа рентабельности персонала ЗАО «СтройТЭК» в 2009 г.

Показатель	Прогноз	План	Отклоне-ние
1	2	3	4
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	17417	20000	2583
Валовый объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	100320	120500	20320
Среднесписочная численность  работников, чел.	220	220	0
Рентабельность продаж, %	18,04	20	1,6
1	2	3	4
Среднегодовая выработка  продукции одним работником (в текущих ценах, тыс. руб.)	509,8	548,8	101,6
Прибыль на одного работника , тыс. руб.	87,085	99,58	12,5

 

 Прогнозируемая прибыль  на одного работника выше плановой  на 12,5 тыс. руб. 

Из проведенных расчетов можно сделать следующие выводы:

При проведении политики стимулирования и мотивации на предприятии, с учетом вышеуказанных мероприятий, прогнозируемый коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) уменьшится в 10 раз, что является положительным фактором  эффективного управления персоналом предприятия, коэффициент оборота по выбытию (Кв) уменьшится в 5 раз, прогнозируемый эффективный фонд рабочего времени и прогнозируемая прибыль на одного работника увеличится.

Эти изменения свидетельствуют  об эффективности выбранных мер  по усовершенствованию системы управления ЗАО «СтройТЭК». Вышеизложенное позволяет выявить важнейшие причины низкой эффективности использования человеческого капитала (творческого потенциала сотрудников компании), к которым относятся:

• малый объем времени, уделяемый работе (большие потери времени по дороге на работу, с работы и вообще низкая эффективность жизни);

• низкая загруженность рабочего времени (высокий уровень простоя);

• малый объем выполненной работы в течение той части рабочего времени, которая отводится собственно работе, что, в частности, обусловлено крайне низким уровнем использования компьютерных и информационных технологий;

• низкое качество выполненной работы (показатель «затраты/результаты»);

• недостаточная согласованность действий сотрудников компании между собой, с действиями других сотрудников компании, а также с важнейшими целями акционеров;

• недостаточный объем знаний в голове у сотрудника;

• недостаточный объем знаний в информационной системе компании;

• недостаточная эффективность информационной системы компании по предоставлению «нужных знаний в нужное время в нужное место» для принятия максимально эффективных решений и выполнения максимально эффективных действий (т.е. знания есть в системе, но не "перед глазами сотрудника");

• недостаточные навыки выполнения задач (что может быть вызвано как несоответствием задач, решаемых сотрудником, его знаниям и навыкам, так и

просто нехваткой базовых  знаний и навыков, в частности  навыков работы с информацией);

• низкий уровень энергии (перегруженность негативными эмоциями, эмоциональная пустота, нехватка вдохновения и положительных эмоций и т.д., что иными словами называется нехваткой человечности в бизнесе).

Таким образом, для качественного (в разы) повышения эффективности  использования человеческого капитала, или творческого потенциала, сотрудника нужно предпринять следующие действия:

• увеличить объем времени, де-факто отводимый работе, за счет как более рационального использования времени вообще и более рациональной организации дня, так и за счет перехода к более творческой деятельности (интеллектуализации труда). Как известно, творческие работники способны думать о работе практически постоянно («в фоновом режиме»), что резко повышает эффективность их работы и использования творческого потенциала;

• повысить загруженность рабочего времени (уменьшить время простоя сотрудников компании) за счет более эффективной организации производственного и управленческого процесса;

• повысить интенсивность труда (т.е. увеличить объем работы, выполненной за период реального рабочего времени);

• повысить качество выполненной работы (по коэффициенту «затраты/результаты» с точки зрения финансов, энергии, сил и т.д.);

• качественно улучшить согласованность действий сотрудников между собой, с действиями других сотрудников и с важнейшими целями бизнеса;

• качественно улучшить согласованность действий сотрудника с его способностями, возможностями, интересами, знаниями, навыками и опытом;

• повысить уровень профессиональных и общекультурных знаний и навыков сотрудника (профессиональное и личностное развитие сотрудника);

• освободить сотрудников компании от рутинного труда (переложить рутинный труд на плечи компьютеров и информационных систем);

• обеспечить полноту информационной системы (базы знаний) компании;

• обеспечить эффективность информационной системы (базы знаний) компании, т.е. ее соответствие информационным потребностям каждого сотрудника компании в каждый момент времени;

• кардинально «очеловечить» бизнес, т.е. максимально изгнать из бизнеса негативные эмоции и стимулы и максимально насытить бизнес позитивными эмоциями, энергиями и стимулами (разумеется, привязанными к важнейшим целям и показателям бизнеса).

Эту совокупность действий вполне можно назвать истинным освобождением труда от всего, что мешает максимально полному развитию и раскрытию (разумеется, в конкретных результатах) творческого потенциала каждого сотрудника компании - от генерального директора до уборщицы.

 

3.2. Разработка рекомендаций по повышению производительности труда за счет повышения эффективности использования трудового потенциала. 

Результаты анализа  рынка труда лежат в основе формирования кадровой политики по различным  направлениям.

1. Политика вознаграждения  персонала. Достоверная информация  по заработным платам наглядно  показывает место компании на рынке труда (на уровне рынка, выше рынка, ниже рынка), ее положение по сравнению с конкурирующими фирмами. Оптимизация фонда оплаты труда (ФОТ) в соответствии со среднерыночными показателями зачастую позволяет добиться экономического эффекта в управлении персоналом. Произведем несложный расчет: если мы "переплачиваем" управленческому персоналу в среднем на 10%, а доля ФОТ таких сотрудников составляет примерно 40%, то в этом случае компания теряет 4% от общего фонда оплаты труда. В пересчете на год данная сумма для ряда компаний может составлять порядка годового бюджета на обучение либо бюджета крупной рекламной кампании.

2. Политика подбора  персонала. На основе информации  о спросе и предложении рабочей  силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

3. Корректировка требований  к сотрудникам и формирование  политики оценки персонала. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует появления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

4 - Политика развития  персонала. Изучая то, как меняются  требования к сотрудникам, и  прогнозируя развитие ситуации  на рынке труда, руководство  может принять решение о подготовке  кадрового резерва. Это позволяет  заблаговременно подготовить преемников  для большинства ключевых сотрудников. Данная информация также учитывается при разработке плана обучения сотрудников компании.

5. Политика удержания  персонала. Информация по рынку  труда помогает спрогнозировать  кадровые риски в случае ухода  ключевых сотрудников. Кроме того, конкурентоспособный компенсационный пакет способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным уходом сотрудников из компании.

В основе лежит положение  о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом труда), и факторы, связанные с содержанием труда. Группа факторов, которая непосредственно влияет на удовлетворение физиологических потребностей человека, называется - гигиеническими факторами. К ним были отнесены уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень контролируемости за работой персонала, а также комфортабельность рабочих мест сотрудников. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не оказывают влияния на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или отсутствие являются источником неудовлетворения работой. К примеру, конфликты внутри коллектива или задержки с выплатой заработной платы, естественно, не способствуют желанию трудиться эффективно, заниматься новациями, стремиться к самосовершенствованию. Но согласно выводам Герцберга, наличие высокой степени гигиенических факторов также не стимулирует персонал к хорошей работе.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Эти факторы у Герцберга получили название мотивирующих. Они позволяют удовлетворить более высокие, чем физиологические, потребности человека: потребности в признании и уважении, эстетические и познавательные, в реализации своих возможностей и развитии собственной личности.

К факторам - мотиваторам  Герцберг отнес успех деятельности работника, признание и одобрение  результатов его труда, продвижение  по службе, высокую степень ответственности, возможности для творческого и делового роста. Именно эти факторы, по его мнению, побуждают сотрудника к эффективной работе. Как мотивирующую силу он рассматривал и оплату труда, если таковая зависит от результативности деятельности работника. Руководителям нужно знать, что отсутствие или недостаточность мотивирующих факторов не приводят к неудовлетворенности работой. Сотрудников вполне может устраивать ситуация, когда они мало за что отвечают, при этом, не ожидая повышений, и предпочитают творческой рутинную работу, используя новации лишь в случае крайней необходимости.

Расчеты с сотрудниками, как состоящими в штате предприятия, так и не состоящими в нем, по всем операциям, связанным с заработной платой, пенсиями, пособиями, компенсирующими выплатами и удержаниями из заработной платы, проводится с применением счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Предприятие вправе самостоятельно разрабатывать системы и формы оплаты труда, при этом они обязаны соблюдать трудовое законодательство, в котором регламентируются следующие основные принципы:

1) ежемесячная оплата  труда не должна быть ниже  минимального размера оплаты  труда (МРОТ), установленного государством. Федеральным законом от 29.12.2005  N 198-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда» величина МРОТ установлена: с 01.01.2006  - 720 руб., с 01.09.2006  - 800 руб., с 01.05.2006  - 1100 руб.;

2) работы в сверхурочные, праздничные и выходные дни  должны оплачиваться дополнительно;

3) работники должны иметь оплачиваемый отпуск (в соответствии со ст. 115 ТК РФ) продолжительностью 28 календарных дней;

4) оплата работ с  вредными условиями должна быть  повышенной;

5) время, за которое  согласно законодательству сохраняется  заработная плата, должно быть оплачено.

Все выплаты работникам относятся к трем основным видам: фонд заработной платы, выплаты социального  характера и прочие выплаты, не входящие ни в фонд заработной платы, ни в  состав выплат социального характера. Такое деление принципиально  важно для расчетов размеров платежей в социальные фонды.

Совокупность выплат, которые включаются в издержки производства и обращения, носит название фонда  оплаты труда. Их перечень устанавливается  законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость продукции, работ и услуг. В настоящее время в ЗАО «СтройТЭК» используются следующие системы оплаты труда: тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов, комиссионная система, комбинированная система оплаты труда.