Методы экспертных оценок

 

      Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление об ОАО «Автоваз»: цели, приоритеты, проблемы;  традиции, нормы, стандарты;  продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;  разнообразие видов деятельности; 
• политика ОАО «Автоваз»:  принципы кадровой политики;  принципы подбора персонала;  направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;  содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;  правила пользования телефоном внутри предприятия;  правила использования различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой тайны и технической документации;
• оплата труда:  нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;  оплата выходных, сверхурочных;
• дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы;  пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;  поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе;  наличие столовой, буфетов;  другие услуги организации для своих сотрудников;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности;  предупреждение о возможных опасностях на производстве;  правила противопожарной безопасности;  правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;
• работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма;  назначения, перемещения, продвижения;  испытательный срок;  руководство работой;  информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;  права и обязанности работника; права непосредственного руководителя;  постановления профсоюзов; руководство и оценка исполнения работы;  дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
• служба быта: организация питания;  условия для парковки личных автомобилей;
• экономические факторы: ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

      После прохождения общей программы  ориентации проводится  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности;  взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;  разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);
• процедуры, правила, предписания:  правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила техники безопасности;  информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты;  охрана и проблемы, связанные с воровством;  отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;  правила поведения на рабочем месте;  вынос вещей из подразделения;  контроль за нарушениями; перерывы (перекуры, обед); телефонные переговоры личного характера в рабочее время;  использование оборудования;  контроль и оценка исполнения;
• представление сотрудников подразделения.

      Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания.

      Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

     Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника ОАО «Автоваз». Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

• этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;
• необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;
• принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;
• это соответствует действующему законодательству о труде;
• установленный срок достаточен для овладения рабочими навыками;
• организован систематический контроль за выполнением работы и регулярная помощь (обратная связь с работником);
• в конце этого периода работник будет извещен о его соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту.

      Как правило, в ГЦ ЗЧ устанавливается  испытательный срок в 3 месяца. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

      Руководитель  также обязан выявить и зафиксировать  все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».

      В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель:

• назначает наставника (консультанта), ответственного за «новичка»;
• подробно знакомит нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставляет отдельное рабочее место, сообщает правила работы на нем, проводит инструктаж на рабочем месте; дает четкие задания и поручения, как правило, в письменной форме и ведет систематический контроль исполнения;
• знакомит членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «новичком»;
• контролирует нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком».

      Программа введения в должность. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

      Оценка  программы введения в должность  и испытательного срока проводится с помощью теста.

      Важным  источником пополнения руководящих  и инженерно-технических кадров ОАО ««Автоваз»» являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними должна строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с ОАО ««Автоваз»» на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве – технологической, управленческой, конструкторской.

      В этой связи кардинального улучшения  требует процесс адаптации молодых специалистов, необходима разработка сценариев и стандарта  их адаптации.  

2. Принятие  решения методом экспертных оценок в ОАО «Автоваз»

 

     Рассмотрим  процесс принятия решения относительно управления адаптацией работников в организации в ОАО «Автоваз». 

Таблица 3 - Область диагностики

 

Таблица 4 - Матрица рангов

 
 

     3. Для матрицы ранга рассчитаем  коэффициент g: 

     g =                                                                                  

     где k – число экспертов;

     m – число элементов;

     T =

     S =

     S=

     S = 225+ 121+16+9=371

     S = 371

      

     

     T=22,5

     Поэтому:

     

     В данном случае мнение экспертов считается  согласованным полученный коэффициент  согласия (g = 0,72) превышает минимально необходимый (g  = 0,7).

     4. Строим диагностический профиль.

     S₀ – нулевая ось:  

     S₀ = = (35+61+46+47) / 4 = 189/4 = 47, 25

     5. Выявление факторов, изменение которых  уменьшит проблему.

Рисунок 1 - Факторы, влияющие на проблемную область 

     На  основе диагностического профиля можно  сделать вывод, что имеется благоприятная область – это внедрение структурного закрепления функций управления адаптацией.

     Проблемные  зоны системы -  это расширение перечня функций управления адаптацией персонала, совершенствование технологии процесса управления адаптацией, внедрение стандарта адаптации персонала

     5. Выявление факторов, изменение которых  уменьшит проблему.

     В нашем примере, как установлено  в результате приведенного выше анализа, самой проблемной областью «Управления адаптацией работников в организации» является «Расширение перечня функций управления адаптацией персонала».

     Рассмотрим  факторы, влияющие на расширение перечня функций управления адаптацией персонала.

     Составим  таблицу 5. 

Таблица 5 - Факторы, влияющие на расширение перечня функций управления адаптацией персонала