Организация подбора персонала

Организация подбора персонала 

   Кадры  решают все. Это не теорема,  которую требуется доказывать, скорее  это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если  кадры решают все, следовательно,  от отношения руководителя к  подбору персонала, к самому  этому персоналу зависит эффективность  деятельности его организации.

   Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать  необходимых работников. В основе  подбора персонала лежит процесс  планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько  и какой квалификации сотрудников  потребуется организации.

   Процесс  подбора персонала состоит из  нескольких стадий - детализации  требований к вакантному рабочему  месту и к кандидату на его  занятие, подбора кандидатов, отбора  кандидатов и, собственно, приема  на работу.

   При возникновении  потребности в персонале необходимо  организовать его набор. 

Расчет и планирование потребности в персонале

    Следует  отметить, что данная процедура  максимально эффективна только  в том случае, если руководитель  четко представляет, какой работник  ему необходим и какие проблемы  он намерен решить с помощью  нового специалиста.

   Но  даже когда у руководителя  есть полная ясность относительно  того, какие кадры ему нужны,  отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование  реальных требований к работе  перед началом найма часто  осуществляется недостаточно тщательно.  Четко сформулировать требования  к вакансии возможно в процессе  анализа потребностей в работе.

   Такой  анализ позволит руководителю  четко определить задачи и  функции, без которых Ваш бизнес  не может эффективно развиваться.  Затем эти задачи могут быть  перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для  эффективной работы знаниями  и навыками. В этом случае может  оказаться, что новый человек  в компании совсем не нужен.  Если же анализ подтвердил  Вашу уверенность в необходимости  дополнительного персонала, Вы  смело можете приступать к  его подбору.

   Однако  прежде, чем набирать персонал, надо  создать в организации вакансию. Под созданием вакансии не  стоит понимать формальное введение  клеточки в структуре и строки  в штатном расписании, как поступают  иные руководители. Необходимо понять, кого и зачем надо подобрать,  по каким критериям отбирать  кандидатов. Поэтому до открытия  вакансии надо провести её  подробный анализ.

Детализация рабочего места к вакансии

Анализ вакансии

   При анализе вакансии необходимо дать ответы на следующий набор вопросов:

   Нельзя ли обойтись без этой вакансии, распределив работу между другими сотрудниками? Какая ожидаемая загрузка должности (трудоёмкость работ)? Наименование должности? Кому подчиняется должность и в какое подразделение входит? Цели должности? Функции должности? С кем взаимодействует сотрудник на данной должности? Какие требования к квалификации кандидата? Какими могут быть установлены зарплата и другие составляющие компенсационного пакета для этой должности?

Обработка вакансии

   В ходе обработки вакансии для организации подбора кандидатов решаются задачи: Разработка требований к кандидату на занятие вакансии; Подготовить рекламу вакансии (объявления о работе) и распространить её; Включить вакансию в штатное расписание; Подготовить изменения планов работы; Подготовить изменения бюджета; Подготовить набор тестов для кандидатов; Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных задач.

Привлечение кандидатов

   Определив требования к кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), можно приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

- Поиск внутри организации (объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках)

- Подбор с помощью сотрудников (привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями)

- Объявления в средствах массовой информации (широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках)

- Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов. (включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации)

- Государственные агентства занятости (органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан)

- Частные кадровые (рекрутинговые) агентства (кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов)