Шпаргалка "Организационное управление"

Авторитарный  стиль – это использование  приказов, указаний, распоряжений, не предполагающих возражений со стороны подчиненных. Руководитель сам определяет, кому, что, когда, как делать, дает команды  и требует докладов об их исполнении. Используется в чрезвычайных ситуациях  – в военной обстановке, при  возникновении различного рода природных  или техногенных катастроф.

Отрицательные качества автократа особенно проявляются  в том случае, когда руководителю не хватает организаторских способностей, общей культуры, профессиональной подготовленности. В данных обстоятельствах такой  руководитель может превратиться в  самодура. Достоинства: молниеносная реакция, энергичность, решительность, быстрота принятия решений, настойчивость.

Демократический стиль руководства подразумевает  доброжелательные советы, поручения  в виде просьб, активное участие  подчиненных в выработке управленческих решений. Это наиболее эффективный  стиль руководства, т. к. он воспитывает  в подчиненных инициативу, творческое отношение к труду, чувство ответственности, сопричастности.

Либеральный стиль руководства – это невмешательство  руководителя в работу подчиненных, по крайней мере до тех пор, пока сами подчиненные не попросят у руководителя совета. Такой стиль допустим лишь в тех ограниченных случаях, когда подчиненные по уровню своей квалификации выше руководителя или равны ему и при этом не хуже него знают основные производственные задачи коллектива.

34. ФОРМИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО  СТИЛЯ РУКОВОДСТВА 

Индивидуальный  стиль руководства, базирующийся на демократическом стиле, который  превращается в острых ситуациях  в авторитарный, а по отношению  к творческим личностям высокой  квалификации – в либеральный, может  считаться оптимальным стилем руководства.

При оценке индивидуального стиля руководства  особое значение придается способности  руководителя добиваться взаимопонимания  с работниками разного возраста, пола, разных професий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации. Ценится также умение руководителя убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных для них поручений, помочь им заменить привычный образ действий новым, более рациональным, более эффективным.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все  стили укладываются в рамки общей  теории управления, все они могут  быть в той или иной ситуации полезны  и даже необходимы.

Формированию  правильного индивидуального стиля  будет способствовать соблюдение следующих  принципов.

Обратные  связи. Подчиненные, как правило, стремятся  узнать оценку выполненной ими работы непосредственно от своего руководителя. Руководитель обязан уметь вовремя  и точно оценить работу подчиненных.

Определение свободы действий подчиненного. Зная характер своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, как сделать работу сотрудника более эффективной.

Учитывать отношение  подчиненного к работе. Руководитель помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в  их жизни.

Ориентация  на конечные результаты работы.

Повышение по службе. Руководитель должен внушать  подчиненным, что лучший путь сделать  карьеру – это хорошо выполнять  свои сегодняшние повседневные обязанности, дополняя это намеками на желательность  повышения в должности.

Личное поведение  руководителя. Руководитель не может  позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Повторять и  повторять. Руководитель не должен ожидать, что люди поймут его распоряжения с первого раза.

Не быть чрезмерно  мрачным и серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчить самые напряженные ситуации.

35. АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ 

Истинный  авторитет руководителя представляет собой заслуженное уважение к  нему и основывается на таких составляющих, как знания, опыт, ум руководителя, его  доверие к подчиненным и его  требовательность к ним, забота о  них, высокие личные качества.

Указания  и поручения авторитетного руководителя подчиненные исполняют с большей  охотой, быстрее и тщательнее.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства  способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает  эффективность руководства; подчиненные  нередко льстят руководителю, в действительности не уважая его.

Высокий авторитет  менеджера в подчиненной группе или в организации – основа его высокой репутации, которая  является более широким понятием, чем авторитет руководителя. Положительная  репутация менеджера вызывает доверие  и уважение персонала, повышает его  собственную самооценку.

Если авторитет  менеджера определяется его оценкой  со стороны членов группы или организации, то репутация формируется из общения  и взаимодействия во всех сферах его  взаимодействия с обществом –  в организации, семье, политике, регионе, быту.

В общем виде составляющими формирования положительной  репутации менеджера могут быть его профессиональная компетентность, лидерские качества и личный авторитет  в организации, стиль руководства, имидж, работоспособность и здоровый образ жизни, его оценка со стороны  общества в разных сферах и ситуациях.

Психологическая подготовленность руководителя – это прежде всего культура управления, воспитанность, умение управлять своими чувствами и эмоциями, чувство ответственности, коллективизм.

Большое значение для руководителя имеет его умение говорить просто, доступно, выразительно, эмоционально, четко и кратко.

Негромкий и  спокойный тон руководителя придает  его словам весомость и деловой  характер.

Руководитель  не должен проявлять фамильярность.

Руководитель  должен уметь не только говорить, но и, что не менее важно, слушать, а  также вызвать подчиненного на разговор, чтобы понять его.

Психологическое воздействие на подчиненного оказывают  и внешний вид руководителя, и  его умение вести себя в обществе.

36. ВИДЫ И КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ 

Общение –  это форма деятельности людей, обеспечивающая возникновение психологического контакта, проявляющегося в обмене информацией, взаимовлиянии, взаимопереживании и взаимопонимании.

Общение бывает письменным, устным, по телефону, электронной  почте и т. д. Для каждого вида общения существуют свои приемы и  методы.

Виды общения:

• «контакт масок» – формальное общение, при  котором отсутствует стремление понять и учесть особенности личности собеседника, используются привычные  маски (вежливости, строгости, безразличия  и т. п.), т. е. набор жестов, стандартных  фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В некоторых ситуациях «контакт масок» необходим;

• примитивное  общение, когда человека оценивают  как нужный или мешающий объект: в первом случае активно вступают в контакт, во втором – используют агрессивные, грубые реплики. Получив  от собеседника желаемое, теряют интерес  к нему, не скрывая этого;

• формально-ролевое  общение, при котором регламентированы и содержание, и средства общения  и вместо знания личности собеседника  обходятся знанием его социальной роли;

• деловое  общение, когда учитываются особенности  личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более  значимы, чем возможные личностные расхождения;

 духовное  общение друзей, когда можно затронуть  любую тему, не обязательно прибегая  к помощи слов, – друг поймет  вас и по выражению лица, жестам, интонации. Такое общение возможно  в том случае, когда каждый  участник может предвидеть реакции  собеседника, знает его интересы, убеждения и т. д.;

• манипулятивное общение, направленное на извлечение выгоды от собеседника с помощью разных приемов (лесть, запугивание, обман, демонстрация доброты и т. п.), – в зависимости от особенностей собеседника;

• светское общение, при котором люди говорят  не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это  общение закрытое, потому что точки  зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера такого рода коммуникаций.

Основу культуры общения составляют ее нравственные нормы: договоры должны выполняться, человек  – наивысшая ценность, необходимость  представлять себя на месте другого.

От искусства  делового общения руководителя зависят  качество его работы, эмоциональный  настрой работников, стабильность кадрового  состава, социально-психологический  климат в организации, наличие или  отсутствие конфликтных ситуаций, развитие деловых контактов, влияющее на экономическую  ситуацию в организации.

37. МЕХАНИЗМ УЧАСТИЯ СОТРУДНИКОВ  В УПРАВЛЕНИИ 

Наделение сотрудников  властью – это любой процесс, обеспечивающий работникам большую  автономию за счет расширения их доступа  к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий. Наделение властью  способствует устранению у работников ощущения бессилия, усилению чувства  собственной значимости. Основные способы  наделения сотрудников властью:

1) помощь  сотрудникам в достижении высокого  уровня рабочих знаний и навыков:

2) расширение  функций контроля сотрудников  (предоставление большей свободы  действий в процессе труда,  сопровождающееся повышением ответственности  за результаты);

3) ознакомление  работников с образцами успешных  ролевых моделей (наблюдение за действияи высокоэффективных сотрудников);

4) практика  социального поощрения и убеждения;

5) эмоциональная  поддержка.

Для наделения  властью сотрудников используются разнообразные поведенческие инструменты (совместная постановка целей, обратная связь по результатам труда, моделирование, различные системы вознаграждений), но основными являются различные  программы участия в управлении. Реализация такого рода программ способствует формированию у сотрудников чувства  собственников, их участию в процессах принятия решений и ощущению возможности выбора рабочей среды.

Участие в  управлении предполагает, что для  достижения целей организации сотрудники получают возможность реализовать  свои способности, проявить инициативу и творческую активность. В соответствии с методом руководства «путь  – цель» участие в процессе принятия решений сопряжено с  высоким чувством ответственности  сотрудников, возрастанием степени  их мотивации к достижению целей.

Участие в  управлении обусловливает изменение  мотивации сотрудников, получающих возможность влияния на ситуацию, возрастание самооценки, степени  удовлетворения трудом, улучшение взаимодействий с менеджерами. Кроме того, снижается  вероятность конфликтов и стрессов, повышается восприимчивость работников к изменениям, снижаются показатели текучести кадров и прогулов, улучшается коммуникация.

Критическим элементом эффективности любой  программы участия в управлении является степень осознания занятыми в ней сотрудниками ответственности  за предоставленные им возможности.

38. СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ 

Конфликт  – это противоречие, возникающее  между людьми в процессе решения  тех или иных вопросов.

Одна из сторон конфликта требует изменения  поведения другой стороны. Однако не каждое противоречие можно назвать  конфликтом: наличие у людей различных  взглядов, суждений о какой-либо проблеме не мешает их слаженной работе. Возникновению  конфликта способствуют противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное  достоинство личности или группы. Конфликты создают напряженные  отношения в коллективе, переключают  внимание сотрудников с непосредственной работы на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психологическом состоянии.

Конфликт  представляет собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления, но и следующие стадии развития:

1) конфликтная  ситуация;

2) собственно  конфликт (инцидент);

3) разрешение  конфликта.

Большую роль при создании конфликтов играет преднамеренная, умышленная интрига, цель которой –  вынудить людей действовать по задуманному  сценарию. Снижать возможность развития интриг можно за счет:

• формирования устойчивых личных представлений о  явлениях и процессах;

• создания допустимой информационной прозрачности на всех уровнях деятельности;

• формирования организационной культуры коллектива и компании;

• создания сплоченных целеустремленных коллективов.

39. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ 

Конфликты делятся  на естественные и искусственные. Естественные – возникают сами собой, когда выявляется большое несоответствие между чьим-то представлением о человеке, организации или деятельности и собственным представлением человека о себе, организации или деятельности. Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей, в том числе для снятия накопившегося стресса.