Шпаргалка по "Менеджменту"

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия (следствие, результат  мотивации), исполнения (следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды), результат (функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа).

Результат рассматривается  на двух уровнях. Результаты первого  уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и др. Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.

Валентность отражает то, в  какой степени для человека желателен  каждый конкретный результат, насколько он для не го привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов.

Ожидание отражает представление  человека о том, в какой мере его  действия приведут к определенным результатам. Выделяют две группы ожиданий: связывающие усилия и исполнение работы; связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

Теория ожидания объясняет, как строится процесс мотивации  человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. Мотивация чело века к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем: исполнение определяется произведением значений двух факторов – возможности человека и его мотивации. мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня; валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня.

2. Теория постановки целей.  Ф. Тейлор, Э. Лок. Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей – сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно  в значительной степени зависит  от четырех характеристик целей: сложности (отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения), специфичности (отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность), приемлемости (отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную), приверженность (отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели). 

В процессе развития правители и  управленцы  стали  замечать,  что материальные факторы уже  не  так  сильно  мотивируют  работников.  Изучение потребностей человека привело к появлению  теорий  в  основе  которых  лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не  материальный,  а 
психологический. Первая такая теория связана с  именем  Элтона  Мэйо  (1880- 1945),  американским   
социологом,  одним   из   основателей   индустриальной социологии.   Он    выдвинул    доктрину «человеческих    отношений»    в капиталистическом  производстве,  выделил  противоречия  предпринимателей  и рабочих и обосновал их через личные отношения,  в  улучшении  которых  видел 
путь к установлению «мира в промышленности». Теории содержания мотивации

Данные теории анализируют  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру  потребностей, их содержание и то, как  данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

1. Теория иерархии потребностей  Маслоу (пирамида Маслоу). Данная теория включает в себя следующие основные идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивирут людей; обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды (напр. потребность в деньгах – «хорошая» зарплата), требуют первостепенного удовлетворения, в то время как на вершине пирамиды находятся высшие потребности (уважение, самореализация), к удовлетворению которых люди переходят после удовлетворения первоочередных потребностей.

Маслоу выделяет пять групп потребностей: физиологические (те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека; это еда, сон, одежда и пр. необходимые вещи); потребности безопасности (они связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии защищенности от страха, боли, болезней; потребности принадлежности и причастности (человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и др.); потребности признания и самоутверждения (отражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это); потребности самовыражения (выражаются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Данная теория не дает ответа на вопрос, какова природа тех или  иных потребностей. Ее основная задача – показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию к деятельности и как, зная о об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя возможность удовлетворять свои потребности определенным образом.

2. Теория ERG Альдерфера. Существует три группы потребностей: потребности существования (включают в себя потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности); потребности связи (наглядно корреспондируют с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников, подчиненных. К данной группе можно также отнести часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей, которые связаны с групповой безопасностью); потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и др.).

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. 

7.КОНЦЕПЦМЯ  ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

концепция партисипативного управления (от англ. panic ipante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.  
 
На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "У", можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.  
На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах, и более предпочтительной выглядит теория "X".  
Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:  
работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);  
 
работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);  
работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.); работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;  
производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.  
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.  
 
Процесс демократизации управления производством, начатый в СССР в 1987 г. на основе выборности руководителей и самоуправления трудовых коллективов, создал в те годы хорошую базу для развития партисипативного управления. Реальная же власть всегда остается у собственника, а им в тот период было государство. Поэтому начались "игры в демократию", которые завершились к 1990 г. принятием Закона РСФСР "О предприятиях...", где выборность сохранилась только на частных предприятиях. Приватизация многих государственных предприятий на основе ваучеров привела к тому, что в руках трудового коллектива остался "небольшой пакет акций", не играющий существенной роли на собрании акционеров.  
 
С другой стороны, развитие стихийной демократии на производстве в условиях митингов, невыплат заработной платы, смещения выборных руководителей при несовершенстве законодательной базы приносит больше вреда, чем пользы, т.к. нарушает стратегию развития предприятия и понижает ответственность выборных руководителей. "Масса всегда не права", "Истину знает меньшинство", - утверждали древние, а новаторские идеи — всегда удел меньшинства.  
Поэтому партисипативное управление, на наш взгляд, получит распространение в России только в середине XXI в. с ростом общей культуры и морали трудящихся, с одной стороны, и исчерпания резервов чисто авторитарного стиля управления и простых концепций мотивации (теория "X", вознаграждение и наказание, политика "кнута и пряника") - с другой стороны.

8.ИСПОЛЬЗОВАНИЕ  МОТИВАЦИИ В ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА

Развитие функции мотивации в современном менеджменте связано с применением в практике управления новых концепций,дополняющих рассмотренные выше современные теории. Форми- ронание этих концепций обусловлено развитием практикимотивации сотрудников к более интенсивному и эффективному труду. В числе концепций, определяющих развитие функциимотивации и практике менеджмента компаний США, Японии и других стран, следует отметить [12, 21, 34, 45]:

♦    теорию постановки целей;

♦    теорию подкрепления;

♦    проектирование мотивирующих рабочих заданий, включая программы обогащения труда;

♦    повышение качества трудовой жизни;

♦    реализацию делового партнерства (руководства и персонала).

Теория постановки цели основана на том, что использование конкретных целей способствует повышению интенсивности  труда сотрудников. Сложные цели, принятые исполнителем, обеспечивают достижение более высоких результатов, чем простые.

Концептуальное положение этой теории отражает тот факт, что сами цели рассматриваются как важный фактор мотивации. Намерение работать лучше при достижении той или иной цели служит основным источником мотивации сотрудников на рабочем месте.

Применение теории постановки целей  требует учета двух факторов. Во-первых, теория отражает оценку влияния мотивацион- ного фактора на всех индивидов (руководителей и исполнителей). При этом стимулирующее воздействие сложных целей можно ожидать только у 10—20 % работников фирм. Во-вторых, теория постановки целей применима только к тем сотрудникам, которые принимают эти цели и берут соответствующие обязательства по их достижению. Другими словами, сложные цели способствуют повышению интенсивности труда только при условии согласия исполнителей с поставленными целями и готовности их выполнять.

На эффективность применения теории постановки целей влияют также дополнительные факторы: обязательства относительно целей, уровень самооценки эффективности выполнения работы (самоэффективности) и национальная культура. Фактор принятия сотрудником (сотрудниками) обязательств относительно конкретных целей влияет на интенсивность труда сильнее, если они (цели) широко обнародованы, если для исполнителя характерна высокая степень самоконтроля и если цели устанавливаются им самостоятельно, а не назначаются извне. Понятие самоэффективности отражает степень убежденности конкретного индивидуума в том, что он способен выполнить ту или иную работу (достичь цели). Намерения, четко сформулированные в виде трудных (нодос- тижимых) конкретных целей и задач, являются мощным фактором мотивации сотрудников. Кроме того, необходимо учитывать, что теория постановки целей разработана применительно к принципам организационной культуры фирм США и Канады и ее применение в других условиях может не дать ожидаемого эффекта или привести к другим результатам.

Теория подкрешения определяет, что поведение конкретного сотрудника прежде всего зависит от внешних факторов, которые получили название «средства подкрепления». Они определяются как любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения конкретного поведения либо отказа от него. В рамках этой теории не учитывается влияние на мотивацию сотрудников целей, их ожидания и потребности. Теория подкрепления сосредоточена исключительно на том, что происходит с человеком после того, как он предпринимает те или иные действия (поведение или поступок).

Концептуальное положение теории подкрепления заключается в том, что люди вероятнее всего будут  вести себя тем или иным желательным  для менеджера образом, если они  ожидают получить за это определенное вознаграждение. Вознаграждение будет наиболее эффективным, если оно следует незамедлительно за проявлением желательного поведения или поступка.

Руководитель может влиять на поведение  подчиненных, подкрепляя действия, которые он считает правильными и благоприятными для организации. Поступок или поведение, за которые не последовало поощрения либо которые повлекли наказание, вряд ли будут повторены в будущем. Учитывая, что акцент в теории делается на положительном влиянии подкрепления, не следует прибегать в этом случае к наказанию за неправильное поведение. Эффект отрицательного подкрепления в большинстве случаев носит временный характер, но в будущем может привести к отрицательным последствиям.

Проектирование мотивирующих рабочих  заданий. Рабочее задание представляет элемент труда, за выполнение которого ответственность несет конкретный сотрудник. Для рациональной организации  работ при реализации конкретного  бизнеса (формирование рабочих мест и разработка соответствующих заданий) можно рекомендовать механизмы инжининиринга конкретных работ и реинжиниринга бизнес-процессов, рассмотренные в гл. 9. При проектировании рабочих заданий следует учитывать требования внешней среды, применяемые технологические процессы, а также навыки, способности и предпочтения сотрудников. Выделяют несколько направлений разработки рабочих заданий, которые могут иметь мотивирующее действие на сотрудников.

1.     Упрощение рабочих заданий предусматривает сокращение числа задач, поручаемых одному работнику. Упрощение заданий может быть полезным для повышения производительности выполнения конкретных работ в серийном и массовом производстве saсчет использования работников, не обладающие специальными навыками и опытом работы. Основной недостаток — ограниченность и отсутствие длительной мотивации к труду из-за рутинности и монотонности выполняемой работы.