Шпаргалка по "Менеджменту"

4. Минимально успешный  результат

5. Неудовлетворительный  результат

 

Ожидаемый результат предполагает, что работник и руководитель будут  демонстрировать следующие формы поведения:

 

Работник.

Демонстрирует превосходный результат, имеющий такое высокое  качество, какое дает возможность достичь поставленные организационные цели. Демонстрирует технические навыки и глубокое понимание миссии компании и вносит существенный вклад в реализацию программы целей. Оказывает положительное влияние на практику управления, оперативные процедуры, реализацию программы, которые способствуют стабильному росту организации и ее признанию. Разумно решает сложные поручения. Производит исключительное количество работы, часто опережая установленное расписание и немного превосходя ожидаемый результат. Демонстрирует отличные речевые и письменные коммуникативные навыки. Налаживает сотрудничество между коллегами на рабочем месте и предотвращает непонимание. 

 

Руководитель.

Демонстрирует превосходные навыки руководства, иногда развивает  эффективность профессиональных взаимоотношений с другими сотрудниками. Незамедлительно разрешает сложные ситуации, возникающие с подчиненными, демонстрируя профессионализм и дальновидность в ходе исправления сложных ситуаций, предотвращая будущие проблемы до их возникновения. Поощряет независимость и рискованные действия между подчиненными, сохраняя ответственность за их действия. Открыт к просьбам и мнениям других. Содействует развитию сотрудничества с равными по занимаемой позиции и подчиненными. Демонстрирует устойчивую приверженность к справедливому обращению, равным возможностям и положительным действиям в реализации организационных целей. Дополнительно, использует инновационные способы в достижении целей и другие специальные управленческие соглашения для сохранения внутреннего контроля, принципы построения системы оценки работника по профессиональным качествам, этики управления, поведенческие и дисциплинарные нормы.

 

Превосходный результат  предполагает:

 

 

Работник.

Демонстрирует особенно хороший  результат, превышающий ожидания в  критических областях и выражает постоянную поддержку организационным целям. Показывает исчерпывающее, полное понимание целей работы и методов их достижения. Эффективным планированием совершенствует качество управления, методы работы, постановку задач, программу мероприятий. Развивает и применяет работоспособные и экономически  эффективные  подходы для достижения организационных целей. Демонстрирует способность решать трудности и непредвиденные проблемы более чем одним путем. Производит большое количество работы, часто опережая установленный график. Ясно выражает мысль, письменно и устно, по широкому кругу сложных тем с различными людьми и работает эффективно с другими в достижении поставленных целей.

 

Руководитель.

Демонстрирует отличные управленческие навыки и устанавливает прочные  рабочие отношения. С высоким профессионализмом прорабатывает сложные ситуации с подчиненными.  Показывает здравомыслие, способность принимать чужое мнение. Имеет четкое представление о миссии и возложенной на него ответственности. Демонстрирует устойчивую приверженность к справедливому обращению, равным возможностям и положительным действиям в реализации организационных целей. Дополнительно, использует инновационные способы в достижении целей и другие специальные управленческие соглашения для сохранения внутреннего контроля, принципы построения системы оценки работника по профессиональным качествам, этики управления, поведенческие и дисциплинарные нормы.

 

Полностью успешный результат:

 

 

Работник.

Демонстрирует хороший результат  в достижении поставленных целей. Все  необходимые действия, в целом, завершены своевременно. Информирует руководителя о результатах и изменениях работы. Эффективно применяет технические навыки и организационные знания в работе. Успешно исполняет профессиональные обязанности и выполняет специальные поручения. Планирует и реализует работу в соответствии с графиком и приоритетами организации.

 

Руководитель.

Является талантливым  лидером, успешно работает с другими  сотрудниками и прислушивается к  их предложениям. Решает, в целом  успешно, сложные вопросы в работе с подчиненными, проявляя профессионализм  и квалифицированность. Также, успешно  работает в качестве члена команды, поддерживая усилия группы и демонстрируя способность разрешать различные межличностные ситуации. Взаимодействуя с другими, проявляет понимание важности справедливого обращения и равных возможностей. Выполняет все управленческие обязательства, связанные с обеспечением безопасности условий труда, системы поощрения, управления эффективностью и внутренним контролем.

 

Минимально успешный результат:

 

 

Работник.

Демонстрирует недостаточный  результат, требующий улучшения. Выполненная  работа, часто, требует пересмотра и  корректировки для достижения организационных  целей. Все поручения выполняются, но под контролем руководителя или  с участием коллег. В большинстве  случаев, важная работа выполняется  с участием руководителя и требует  частого пересмотра, с нарушением предполагаемых сроков.

 

Руководитель.

Демонстрирует серьезные  недостатки, требующие коррекции.  Иногда недостаточно мотивирует подчиненных и развивает командный дух, дает не четкие поручения и требования к результату. Выполняет не все требуемые управленческие обязанности.

 

Неудовлетворительный результат:

 

 

Работник.

Демонстрирует неудовлетворительный результат. Количество и качество работы не соответствует занимаемой позиции. Производимая работа не отвечает требуемому минимуму. Низкий вклад в достижение организационных целей, неспособность  выполнять трудовые обязанности, невнимательность к приоритетам организации и административным требованиям, упущение конечных сроков, неполное выполнение работы, напряженные отношения с коллегами, низкая ответственность, невнимание к корректировкам руководителя.

 

Руководитель.

Демонстрирует серьезные  недостатки и отсутствие результата.  Часто недостаточно мотивирует подчиненных и развивает командный дух, дает не четкие поручения и требования к результату. Часто неудачно выполняет обязательства по разъяснению организационных целей подчиненным. Не выполняет требуемые управленческие обязанности.

 

«Для того, чтобы работник мог достичь ожидаемый уровень в течение оцениваемого  года, факторы и стандарты оценки должны быть установлены минимум за 90 дней до окончания оцениваемого периода.»

 

 

6.проблемы кадров в  управлении

Проблема управленческих кадров, существующая во всём мире, имеет  много аспектов. Мне хорошо видится один из них, характерный для России. Специфика подготовки руководителей в России всегда отличалась от европейской, а затем и так называемой «западной». Но прежде немного теории. Всех людей с точки зрения профессиональной подготовки традиционно делят на две части.Первые – это Профессионалы, которые знают своё дело глубоко, лучше других. Неважно, кто ты есть, кузнец, пастух, математик, солдат, ты умеешь делать что-то такое, чему тебя учили.Вторые – Руководители. Они знают любой процесс хуже Профессионала (соответствующего). Зато они знают очень много самых различных профессий настолько, чтобы находить общий язык с самыми разными Профессионалами. Что даёт им возможность понимать самых разных Профессионалов, таким образом, координируя их работу, а значит, и возглавляя работу некой группы.На сегодняшний момент, система построения производства в мире зашла в тупик. Началось всё с желания упростить управление производством, а также его же ускорить, упорядочить и прочая и прочая. Что привело к появлению конвейера, а далее, как его разновидность, создание жёстких технологических цепочек. В которых работнику предлагалась роль «винтика» в механизме, выполняющего конкретные функции. Как правило, эти функции жёстко ограничены. И чем дальше, тем более ограничивались функции, тем больше позволяя упрощать управление процессом.С точки зрения работы Профессионалов, такая схема себя оправдывает. Но это хорошо, когда схема управления одноступенчата, то есть Руководитель напрямую управляет Профессионалами. Однако подобное редко, и чаще всего выстраивается сложная структура, в которой Руководитель более высокого ранга, руководит другими Руководителями более низкого ранга. И тут та самая западная система пошла по пути вписывания руководителя «второго уровня» в жёсткую схему.То есть, это уже не Руководитель, а то, что можно назвать сегодняшним термином Топ-менеджер. То есть человек, обученный передавать указания Руководителя Профессионалам. То есть Топ-менеджер не обязан уметь всего понемногу, он уже обязан просто выполнять довольно узкие функции по передаче указаний конкретным Профессионалам. При этом у него нет разносторонности Руководителя и глубины знаний Профессионала. Зато занять этот пост, как легко догадаться, значительно легче. Поскольку нужно получить нужный диплом.При этом сразу появилось несколько негативных процессов, при внедрении вроде бы удачной и хорошей схемы.Первый негатив. В силу доступности и престижности профессии, её ряды стали заполнять люди с довольно низким уровнем способностей. Что довольно быстро привело к ещё более низкому среднему уровню топ-менеджеров.Второй, менее заметный, но тоже очевидный. Стало значительно меньше появляться способных Руководителей. Так как идея заменить их частично топ-менеджерами привела к полному исчезновению системы подготовки руководителей. То есть, таланты самородные всегда появляются, но стихийный процесс появления самородков даёт много меньше, чем целевая система их подготовки. Что очень хорошо видно на примере России.Российская система образования наиболее чётко прослеживается от Петра Первого. Университетов ещё тогда не было, но вот от офицеров Гвардии требовалось, при необходимости, не только бить шведов или турок, но и, если прикажут, ехать исследовать берега Камчатки, выполнять дипломатические поручения при европейских и азиатских дворах, устраивать финансовые проверки, организовывать светские ассамблеи и всё, что государству потребуется. И делать сие надо было с должным рвением и умением, не щадя ни сил, ни живота своего. И это быстро вывело Россию из застоя, и далее был тот самый «серебряный век», эпоха Елизаветы и Екатерины, период небывалой славы российской, коей гордится нам дадено.И сохранялась эта система не один век. До советских времён. Тут ещё ведь и российский менталитет сильно влияет. Это же чисто русская черта – совать свой нос везде, до всего дело иметь. Европеец, особенно немец, привык к порядку. Сказали, делай это – он делает. Сказали, что вот это делать должен другой, так немец и не шевельнётся, чтобы там ни горело синим пламенем.А русский? Где вы видели русского, который пройдёт мимо? У нас же любой – специалист во всём. И это не насмешка, это веками культивируемый взгляд на вещи, поддерживаемый религией (ещё языческой), воспитанием, образованием, самим образом жизни.Говорят, что на западе наше советское образование не высоко котировалось. Что легко объяснить. Оно ведь не соответствовало западным стандартам. Потому как немецкий физик он немного больше обучен, чем советский физик. Причём, согласно программе, опять же, а не реальным знаниям. То есть, курс физики у него был другой.Только немецкий физик, он физик и есть. Чтобы работать химиком, или не дай бог юристом, ему надо идти оканчивать соответствующий университет. А что не знает советский физик (биолог, геолог, а уж про врача говорить страшно) это одному богу известно. Я сам физик, так вот, до сих пор не понял, зачем нам когда-то между делом прочитали полный курс библиографии. То есть работать в библиотеке конечно научный работник должен уметь. Но когда моя жена сдавала экзамены на своём библиотечном факультете, я легко убедился, что, оказывается, почти все её специальные курсы я уже знаю.Если напрячь память, то в нашем Ленинградском горном имени Г.В. Плеханова институте нам дали только в порядке обязательного курса высшее образование по десяти специальностям. И ладно бы что-то близкое, вроде геологии (до сих пор вслепую могу определить сингонию любого кристалла), так ещё и философия, например, или та же библиография. А курс экономики позволяет до сих пор не нуждаться в какой-либо переподготовке.Причём основное, что нам вдалбливали, так это не зазубривание неких формул, правил и тому подобного, а уверенность, что раз мы сей знаменитый ВУЗ закончили, то мы теперь всё это знаем и умеем, и можем руководить производством, совершать открытия и двигать науку и вообще мировой прогресс. А конкретные формулы учить наизусть не надо. Надо просто помнить, что на какой-то полке стоит справочник.Специалиста из советского ВУЗа выпускали по западным меркам недоучкой, просто они на Западе заканчивали обучение вместе с окончанием ВУЗа, а у нас его в этот момент только начинали. Советского специалиста готовили к тому, что учиться он должен сам, по любому возможному набору специальностей, которые ему дали при обучении. И главное, что его на это настраивали психологически. Поэтому бывшие советские физики становились юристами просто за счёт «куража». Хотя чаще всё-таки поступали в соответствующий ВУЗ или хотя бы на курсы, но это было скорее формальностью. Только ради диплома, а знания уже были.А что касается руководящих функций, то советский специалист мог одинаково успешно руководить конструкторским бюро, женской баней, бригадой лесорубов, музыкальным театром и батальоном в афганских горах. Конечно всё с поправкой на успеваемость. Были и неучи, были и отличники. Так они в любой системе есть. Хоть в России, хоть в Китае.И вот эту систему мы сломали. В числе прочего, что мы позаимствовали на Западе, была и их система производства. В которой человек укладывается в некую схему. В схему жёсткую. Причём, она уже давно порочна, просто те проблемы руководящих кадров, которые уже давно есть на Западе, и которых никогда не было у нас на Руси, теперь появились и у нас.

7. оценка эффективности  процессов управления персоналом.

Кроме затрат на рабочую  силу при оценке экономической эффективности  используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового  потенциала коллектива предприятия в целом и отдельного работника как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности. 
 
Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями.  
 
Эффект от  
управления персоналом выражается за счет следующих показателей: 
 
 
·        увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества; 
 
·        удовлетворенность трудом, если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;  
 
·        эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива; 
 
·        относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала); 
 
·        повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.);  
 
·        увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. 
 
Общий конечныйрезультатможно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки. 
 
В случае использования в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т.п., на их величину оказывает влияние  следующие факторы качества труда, представленные в таблице 1. 
 
На результат текущего года большее влияние могли оказать затраты прошлых лет, чем затраты текущего периода. Поэтому однозначно оценить влияние управления персоналом на экономический эффект работы предприятия довольно сложно. 
Таблица 1 
Факторы качества труда 

Экономические факторы	Личностные  факторы	Организационно-технические  факторы	Социально-культурные факторы
·        Сложность труда.     ·        Квалификация работника.    ·        Значение отрасли в экономике страны.    ·        Условия труда.    ·        Трудовой стаж.	·        Умение.    ·        Добросовестность.    ·        Оперативность.    ·        Инициатива.    ·        Творческая активность.    ·        Трудовая дисциплина.	·        Привлекательность труда.    ·        Техническая оснащенность производства.    ·        Уровень технологической организации производства.    ·        Рациональная организация труда.	·        Коллективизм.    ·        Социальная активность.    ·        Общекультурное и нравственное развитие.

 

8. руководитель в системе  управления персоналом 

Для того чтобы организация  могла добиться реализации своих  целей, задачи должны быть скоординированы  посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

Успешность деятельности организации (фирмы, предприятия) во многом зависит от управленческого персонала.

Если на должности руководителя работает человек, не обладающий необходимыми профессионально важными качествами, то это сказывается на результатах деятельности всего предприятия и на психологическом состоянии самого руководителя – приводит к быстрому «профессиональному сгоранию».

Успехи многих современных  организаций в значительной степени  определяются слаженностью и согласованностью взаимодействующих в них людей. Эффективность руководства при  этом зависит от руководителя, точнее - от практикуемого им стиля. Стиль  управления связан с приемами, с  помощью которых руководитель побуждает  сотрудников к выполнению возложенных  на них обязанностей. Тем самым  принятый стиль может служить  характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечить эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Для эффективного управления необходимо, чтобы стиль управления соответствовал особенностям трудового коллектива, уровню его развития, т.е. создавал бесконфликтную обстановку.

 

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству трудовым коллективом. На предприятии менеджер выполняет следующие функции: планирует, организует деятельность подчиненных, мотивирует их для выполнения определенной работы, осуществляет координацию и контроль.

В крупной организации  вся управленческая работа строго разделена  по горизонтали и вертикали. По горизонтали происходит расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений – начальники отделов. Вышестоящие руководители координируют работу нижестоящих менеджеров, которые, в свою очередь, также координируют деятельность руководителей, стоящих ниже их, и так, пока не опустятся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала. Такое вертикальное разделение труда образует уровни управления.

Количество уровней управления может быть различным. Как правило, оно определяется величиной организации и объёмами управленческой работы.

Независимо от численности  уровней управления всех руководителей  разделяют на 3 категории, исходя из функций, которые они выполняют  в организации: