Шпаргалка по "Менеджменту"

2.    Ротация рабочих заданий предусматривает разработку заданий для перемещения работников при выполнении ими различных работ без дополнительного усложнения каждой из них. Ротация способствует повышению конкурентоспособности организации. Недостаток — не дает постоянной удовлетворенности, так как работники быстро привыкают к новым работам, и их удовлетворенность падает. При этом следует учитывать, что определенную часть персонала устраивает одна и та же работа в сложившихся условиях.

3.   Расширение рабочих заданий предусматривает горизонтальное расширение задания за счет увеличения объема задач, решаемых на рабочем месте (увеличение дополнительных задач и операций, необходимых для выполнения нового задания, а также увеличение частоты повторения этих задач). Расширение рабочих заданий приносит положительный эффект в обслуживании потребителей, повышении качества, снижении текучести кадров. В то же время результаты мотивации в этом случае, как правило, бывают весьма скромными.

4.     Обогащение рабочих заданий предусматривает вертикальное расширение задания путем поручения дополнительных работ и соответствующих обязанностей по планированию и оценке результатов выполняемых работ. Сотрудники наделяются определенными полномочиями выполнять дополнительные задачи, которые обычно входили в компетенцию их начальников. Они получают возможность выполнять завершенные рабочие задания с большой свободой, независимостью и ответственностью. Для повышения удовлетворенности от выполненного задания решаемые задачи должны иметь обратную связь, чтобы сотрудники могли самостоятельно оценивать и корректировать качество и производительность своего труда.

Сущность мотивации путем разработки рабочих заданий заключается  в определении и структурировании действий сотрудников при выполнении конкретной работы (решении конкретных задач) для повышения производительности труда и уровня их удовлетворенности от выполненной работы.

Программы обогащения труда и вознаграждения за труд. Следует отметить, что применение рассмотренных современных мотиваций  и концепций, как правило, осуществляется в их произвольной композиции (совокупности). Такие программы разрабатываются с учетом специфики конкретного предприятия и конкретных условий его деятельности. Содержание мотивационных программ в этом случае определяется конкретными намерениями и действиями менеджерского корпуса предприятия по мотивации персонала к производительному труду. Название программ отражает их реальную направленность (программы обогащения труда и/или вознаграждения за труд и др.).

В практике компаний США, Японии и  Западной Европы используются различные  мотивационные программы, направленные на повышение уровня удовлетворенности  своих сотрудников выполняемой  работой и показателей реализации рабочих заданий. Современной тенденцией в мотивации сотрудников к  эффективному труду и преданности компаниям, в которых они работают, является наделение их (сотрудников) определенной властью и реализация принципа демократизации управления. Эти тенденции включают:

♦    передачу рядовым сотрудникам властных полномочий при обогащении рабочих заданий;

♦     участие представителей работников в управлении компаниями (в советах директоров) с правом решающего голоса или без него при реализации принципа демократизации управления и делового партнерства;

♦    участие сотрудников в собственности и доходах компании;

♦    открытость менеджмента в части достигнутых результатов компании и ее проблем, способствующая повышению доверия сотрудников к руководству и заинтересованности в достижении высоких результатов труда;

♦    реализацию других мотивационных программ, связанных с вознаграждением за труд и повышением качества трудовой жизни.

Основными символами доверия и  «освобождения» сотрудников от власти менеджеров при реализации мотивационных программ могут быть информация, знания, передаваемые конкретные властные полномочия и вознаграждения, которые становятся предметом взаимного интереса (руководства и персонала), и гласность.

Содержание и реализация принципа партнерства руководства и персонала  рассмотрены в гл. 6. Концепция повышения качества трудовой жизни приводится в гл. 19.

9.МОТТИВАЦИЯ  И НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ : УСИЛИЕ,СТАРЕНИЕ5, НАСТОИЧИВОСТЬ, ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ И НАПРАВЛЕННОСТЬ

10. ФОРМЫ И СЕСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ  ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИИ 

№9Регулирования и контроль в системе менеджмента

1. Контроль. Это процесс обеспечения достижения организацией" своих целей. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и неосознные  нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. А также контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения была наиболее эффективна. Контроль входит в обязанности рук-ля любого звена. Объектами контроля явл любые организации. Внутри организации контролю подвергаются все происходящие процессы. Контроль способствует укреплению дисциплины и соблюдению законности. Благодаря ему обеспечивается единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждаются ошибки и недоработки. Предварительный контроль - осуществляется до фактического начала работы. Предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Он предупреждает нецелесообразность, неэффективного использования средств и принятия необоснованных решений. При планировании, заключении договоров, этот вид контроля имеет наиболее высокую эффективность (устраняются диспропорции в финансировании). Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса наз текущим контролем. Его объектом явл подчиненные сотрудники. Задачи - оперативное выявление и пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения производственных заданий. Он осуществляется на основе обратной связи. Заключительный контроль осущ после того, как работа выполнена. Фактические результаты сравниваются с предусмотренными. Цель - установление правильности, экономической целесообразности проводимых работ и операций, вскрытие недостатков и упущений в работе.

№7 факторы, методы, и условия успешного деятельности менеджмента 

1.функции руководителя 

Ответ: Главное качество руководителя - четкое видение цели, которое другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе.

Эффективный руководителя обладает    честолюбием, энергичностью, желанием вести за собой других. честностью и уверенностью в себе, способностями и знаниями. Харизматические качества  которые придают ореол особой значимости, исключительности, позволяют увлекать за собой людей.  

1)  практически полная уверенность в своих суждениях и способностях,

2) умение видеть перспективу лучше, чем остальные;

3)  способность увлечь а собой, своей идеей остальных, умело, разъясняя и убеждая, что многие начинают относиться к этой новой идеи как к своей собственной;

4)преданность идеи, готовность  рисковать и взять на себя  ответственность;

5) нетрадиционное поведение, иногда  идущие в разрез общепринятым нормам;

6) умение чувствовать ситуацию  и находить ресурсы, необходимые  для        достижения цели.

Эффективный руководитель  должен выбирать стиль управления в зависимости  от оттого, что именно требуется в конкретной ситуации. Следует учитывать - какими возможностями располагают подчиненные и насколько они заинтересованы в успешном выполнении работы. Современные  исследователи считают, что  эффективным лидером является тот, у кот есть последователи, и кто с их помощью достигаетнеординарных      результатов,      стабильно превышающих средние (по отрасли, региону, стране)- например, обеспечивает устойчивый рост доходов на протяжении продолжительного времени.

Эффективный руководитель играет еще одну роль -  развитие своих последователей, их подготовки к решению более сложных задач. Для этого необходимы специальные навыки и качества, называемые компетенциями. Успешные лидеры отличаются  пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять            в нужное русло. Они понимают эмоциональное состояние других, умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей. Еще одно качество – несгибаемое стремление добиваться своей цели и исключительный уровень энергии, который трансформируется в социальную деят-ть. Эффективный лидер мыслит конструктивно (преимущество его взгляда на мир), умение видеть возможность там, где другие видят только ошибки и проблемы. Увидеть возможность и реализовать ее вот;  формула успеха.

8. основные административные  принципы Анри Файоль, Г. Эмерсон. 

Родоначальником теории общих принципов  организации или классической школы управления был Анри Файоль (1841-1925 г.), он имел непосредственный опыт работы в качестве рук-ля высшего звена управления в большом бизнесе (он рук-л большой французской компанией по добыче угля).Его единомышленник Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Муни работал рук-лем в компании Дженерал моторе , поэтому их главной заботой была эффективность в более широком смысле -применительно к работе всей организации. Они пытались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытались определить общие хар-ки и закономерности организаций, Их целью было создание универсальных принципов управления, а идея состояла в том, что следование этим принципам, несомненно, приведет к успеху любую организацию. Эти принципы затрагивали два аспекта - 1) разработка рациональной системы управления организацией, закл в определении лучшего способа разделения организации на подразделения или группы.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти взаимосвязанных функций - предвидение, планирование, организация, координация и контроль, 2) вторая категория касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоличия, согласно которому человек может получать приказы только от одного начальника и подчиняться только одному. По мнению Файоля, управлять - значит вести предприятие к его цели, извлекая мах возможностей из всех имеющиеся в его распоряжении ресурсов. Он понимал администрирование как составную часть управления, вкл также производственную, финансовую, кредитную, учебно-бухгалтерскую функцию. По его мнению администрация в своей деят-ти должна руков-ся след-щими принципами: - 1) разделение труда (специализация явл естественным порядком вещей.

Цель разделения труда - выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие, 2) полномочия (власть) и ответственность (власть есть право отдавать приказы, а ответственность - ее противоположность.

Где есть власть - там возникает  ответственность), 3) дисциплина (предполагает послушание и уважение к достигнутым  соглашения между фирмой и ее работниками, а также справедливо применяемые  санкции), 4) единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника), 5) единство направления (рук-ва) (каждая группа, действующая для достижения одной цели, должна быть объединена одним планом и иметь одного рук-ля), 6) подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы не должны ставиться выше интересов компании), 7) вознаграждение персонала (для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу), 8) централизация (как и разделение труда, централизация явл естественным порядком вещей. Однако степень централизации варьирует в зависимости от конкретных условий.

Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией, которая обеспечит лучшие результаты), 9) скалярная цепь (ряд руководящих лиц, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, до рук-лей низового звена (линии власти)), 10) порядок (место для каждого и каждому свое место), 11) справедливость персонала обуславливается справедливым отношением к нему администрации), 12) стабильность рабочего места для персонала (при высокой текучести кадров снижается эффективность организации. Посредственный рук-ль, кот держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, кот быстро уходит и не держится за свое место), 13) инициатива (разработка плана и обеспечение его успешной реализации), 14) корпоративный дух (единение - это сила, кот явл гармонией персонала). Основные положения Файоля были развиты в работах Урвика. Главное внимание было уделено разработке принципов построения формальной организации. Основные принципы - 1. соответствие людей структуре (сначала необходимо разработать структуру организации, а затем подбирать специалистов), 2. создание генерального и специального штабов (спец штаб должен разрабатывать рекомендации для рук-ля, генеральный - заниматься подготовкой и передачей приказов рук-ля, контролировать текущую работу и оказывать помощь рук-лю в координации деят-ти штабных специалистов), 3. сопоставимость прав и ответственности (рук-лей следует наделять властью, равной ответственности), 4. диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиняющихся рук-лю), 5, специализация (выделяются три типа специализации упр-их работников - по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку). 6, определенность (для каждой должности должны быть определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения). Немецкий социолог и экономист Вебер занимался проблемами лидерства и структуру власти в организации, В зав-ти от хар-ра власти, которой обладает рук-ль, он выделил три основные типа организации - харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Харизматический тип появл тогда, когда рук-ль обладает исключительными качествами. Традиционный возникает из харизматического, когда происходит замена лидера и члены организации по традиции подчиняются рук-лю, пришедшему на смену. Идеальный основан на специальном разделении власти, где рук-лю принадлежат функции лидера.

2.ДВА ОСНОВНЫХ ТИПА РУКОВОДИТЕЛЯ 

3.ИМЕДЖ РУКОВОДИТЕЛЯ

Слово имидж переводится на русский  язык как образ. Создание позитивного  образа руководителя во многом определяет успех его деятельности. Власть человека над людьми зависит не только от его силы, ума и воли, но и от производимого им впечатления и его привлекательности. Одежда человека, его внешний облик влияют на отношение к нему подчиненных, коллег и т.д.Телосложение, рост также могут иметь значение для карьеры руководителя, но не определяющее. Это связано с некоторыми особенностями психологии восприятия человеком человека. Крупные люди воспринимаются как более значительные, это способствует их более быстрому продвижению, они изначально выделяются. Имеются данные, показывающие, что люди маленького роста считают, что их рост — вызов судьбы, поэтому они много работают. Их жизнь посвящена трехступенчатой схеме: работа, работа, работа. Главное для таких людей, чтобы на них не смотрели свысока, но заметили.В деловом общении большое значение имеет пол руководителя.Если мужчина не видит в собеседнице женщину, то это резко ухудшает ее имидж. Аналогично и женщина хочет видеть в деловом партнере мужчину, если этого нет — его имиджу нанесен урон.Твердость в отношении с партнерами, подчиненными понижает имидж, так как воспринимается как бездушие. Существуют принципы укрепления имиджа.Будьте тверды, говоря о проблеме, но мягки с людьми.Облекайте жесткие аргументы в мягкие выражения.В деловом контакте достаточно примирить интересы, а не позиции. Имидж страдает, когда человек начинает отстаивать свои позиции, бороться за то, что не имеет значения для дела.Имидж руководителя снижается, если он злоупотребляет утверждениями, категоричностью суждений, безапелляционностью. Наоборот, задавая вопросы, руководитель демонстрирует интерес к собеседнику, к его мнению. Психологическое преимущество на стороне задающего вопросы, а не отвечающего на них. Это является скрытым комплиментом, повышающим имидж руководителя.Успеху способствует имидж порядочного человека. Это давно усвоено в политической жизни: скомпрометировать конкурента — значит уничтожить его. На любого политика всегда ищут компромат, и это стоит дороже любой предвыборной кампании.Имидж руководителя повышается, если у него нет при­ятельских отношений ни с кем из сотрудников или подчиненных. Это способствует принятию такого руководителя как строгого, недоступного, занятого только делом и т.д. В нашей стране на имидже руководителя плохо сказывается приближение к себе своих родственников, наследников, членов семей, при этом во многих зарубежных странах это давно стало нормой.Формирование положительного имиджа руководителя во многом определяется его умениями общаться с подчиненными. Для этого необходимо знать эффективные приемы, например, быстрого запоминания имен-отчеств. Чтобы быстро запомнить имя-отчество, необходимо несколько раз повторить его вслух: «Очень приятно, Николай Александрович!». Запомнить можно и по ассоциации с именами знакомых, видных деятелей и т.д. Можно мысленно повторить про себя имя и отчество или дать установку на запоминание (мне необходимо запомнить этого человека, этот человек мне очень нужен и т.д.).Одним из приемов создания положительного имиджа руководителя является умение говорить как можно чаще комплименты подчиненным (пословица «Не похвалишь — не поедешь»). Чаще всего руководители опасаются «захвалить», «перехвалить» подчиненных. В нашей стране сложился крен в сторону жесткого обращения с подчиненными. Проявляется это в том, что у нас не принято хвалить подчиненных, в значительном преобладании наказаний над поощрениями. Психологами установлено, что поощрения являются лучшим стимулом к труду по сравнению с наказаниями.Чем более персонифицировано обращение к человеку, тем оно эффективнее. Самое приятное — назвать человека по имени. Ничто так не ласкает слух человека, как его имя.При разговоре с подчиненным можно спросить о его самочувствии, его делах дома — это повышает имидж руководителя.В разговоре с подчиненными женщинами лучше всего спрашивать о детях, интересоваться успехами детей. Это значительно повышает имидж руководителя как человека заботливого, внимательного и т.д. В отдельных случаях можно сделать комплимент женщине («Как хорошо вы выглядите»). Рассмотрим влияние одежды и поведения на образ руководителя.В последние годы интерес психологов к изучению влияния одежды и поведения на образ руководителя значительно возрос. Особенно значительные исследования накоплены в области визуальной психосемиотики (В.А. Лабунская, 1997). Выделены несколько особых феноменов, которые могут значительно изменить представление о другом человеке или восприятие другого человека.Человек в очках воспринимается в окружающем мире как более начитанный, образованный, так как очки несколько повышают имидж (некоторые люди специально носят очки без диоптрий, имея отменное зрение, особенно японские бизнесмены). Дымчатые очки, скрывая глаза, являются препятствием для общения, так как они могут раздражать собеседника тем, что он не видит глаз говорящего.Наличие автоответчика, факса, общего и прямого телефона, визитной карточки, секретарши повышает имидж их обладателя. Стоимость пишущей ручки, делового блокнота свидетельствует о благосостоянии человека. Руководители, деловые люди стараются пользоваться письменными принадлежностями от известных фирм, например «Паркер».Из украшений деловому человеку, руководителю лучше всего иметь только обручальное кольцо. Чем скромнее одежда, тем выше имидж руководителя. Забота о своей внешности — скрытый комплимент окружающим. Старомодно одетый руководитель может угодить в глазах окружающих в разряд консерваторов: костюмы вышли из моды и взгляды несовременны.Имидж руководителя связан с теми местами, которые он посещает, с теми людьми, с которыми общается. Один свободное время проводит в театре, библиотеке, в путешествиях, другой — в пивном баре, забегаловке и т.д.Имидж руководителя в глазах подчиненных имеет большое значение. Одежда — очень важная часть имиджа человека. Деловой костюм допускает более свободные сочетания. Необходимо учитывать гамму цветов: лучшее сочетание — оттенки коричневого и синего цветов, они придают облику руководителя авторитарность. Самая простая реализация такого сочетания —' в галстуках. Для выступления на серьезных совещаниях, когда надо максимально привлечь внимание, выделиться среди других. Блеклые тона костюма и галстука не привлекут внимание и притупят интерес к выступающему. При длительном выступлении яркие тонна и детали одежды вызывают нарастающее раздражение.Можно представить краткий портрет преуспевающего де­лового человека, опираясь на исследования невербального и экспрессивного поведения.Одет в отличный модный костюм, всегда свежая рубашка, модный галстук. У него начищенные до блеска ботинки и аккуратная прическа. Приветливая улыбка на лице, он внимателен к окружающим, быстро схватывает суть дела. Сразу запоминает имена-отчества новых знакомых и использует их в разговоре. Имеет все необходимые рабочие документы, которые выполнены на хорошей бумаге и т.д.Таким образом, внешние атрибуты для руководителя тоже имеют важное значение в формировании его облика, как в глазах подчиненных, так и других окружающих.