Шпаргалка по "Менеджменту"

 

46. Конфликт и его основные виды

Конфликт — это  процесс развития взаимодействия субъектов  по поводу различия их интересов и  ценностных ориентации.

Важными характеристиками конфликтов являются их причины, объекты, уровни сторон конфликта, а также характер последствий конфликтов.

Виды

Внутриличностный конфликт может возникать в силу противоречий различных ролей менеджера, выполняемых  им функций, содержания его труда, мотивации  и психологического микроклимата в  коллективе.

В межличностных конфликтах стороны могут быть представлены двумя индивидуумами либо группой и индивидом, либо двумя подгруппами одной группы (внутригрупповой).

Наиболее масштабными  являются внутриорганизационные конфликты. Их частным случаем может стать  конфликт, где стороны представлены двумя группами данной организации.

 

47. Природа конфликта, типы и причины возникновения

Конфликт — это  процесс развития взаимодействия субъектов  по поводу различия их интересов и  ценностных ориентации.

Важными характеристиками конфликтов являются их причины, объекты, уровни сторон конфликта, а также характер последствий конфликтов.

Виды

Внутриличностный конфликт может возникать в силу противоречий различных ролей менеджера, выполняемых  им функций, содержания его труда, мотивации  и психологического микроклимата в  коллективе.

В межличностных конфликтах стороны могут быть представлены двумя индивидуумами либо группой и индивидом, либо двумя подгруппами одной группы (внутригрупповой).

Наиболее масштабными  являются внутриорганизационные конфликты. Их частным случаем может стать  конфликт, где стороны представлены двумя группами данной организации.

основные группы причин возникновения конфликта:

1. Объективные причины (внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида, образ жизни и др.)
2. Структурно-управленческие, или организационные (структурные, функциональные, ситуативные причины конфликтов - возникают в связи с плохо организованной деятельностью индивидов)
3. Социально-психологические факторы (психологические и социальными установки способны вызвать противоречия и конфликты)
4. Субъективные причины (зависят от человека, его восприятия и формы поведения, психики)

 

48. Фазы конфликта и управление конфликтной ситуацией

Конфликт имеет три  фазы: конфронтационную (военную), компромиссную (политическую), коммуникативную (управленческую).

    1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся  обеспечить свой интерес за  счёт ликвидации чужого интереса.

    2. Компромиссная  (политическая) — стороны стремятся  по возможности достигнуть своего  интереса через переговоры, в  ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.

    3. Коммуникативная  (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия и  стремятся к взаимодополнению интересов.

Чтобы эффективно управлять  конфликтами менеджеру необходимо:

определить вид конфликта, его причины, его особенности, применить  необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Существуют несколько  эффективных способов управления конфликтной  ситуацией. В зависимости от их характера различают структурные и межличностные методы.

Организации используют структурные методы для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Цель использования этих методов - снижение остроты конфликта.

Структурные методы разрешения конфликта — это разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения), использование координационных и интеграционных механизмов (создание промежуточной службы), установление общеорганизационных комплексных целей (направить усилия всех участников конфликта на достижение общей цели), использование системы вознаграждений.

Межличностные методы разрешения конфликтов основываются на анализе  двух переменных - интереса к себе и  интереса к другим членам организации.

 

 

49. Способы регулирования конфликта и его последствия

К.Томас выделяет следующие  способы регулирования конфликтов:

- соревнование (конкуренция) как  стремление добиться удовлетворения  своих интересов в ущерб другому;

- приспособление, означающее, в противоположность  соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

- компромисс, умение уступить в  интересах улучшения взаимоотношении;

- избегание, для которого характерно  как отсутствие стремления к  кооперации, так и отсутствие  тенденции к достижению собственных  целей;

   - сотрудничество, когда участники  ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы  обеих сторон.

     К.Томас считает, что  при избегании конфликта ни  одна из сторон не достигает  успеха; при таких формах поведения,  как конкуренция, приспособление и компромисс, или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

По характеру последствий  конфликта, его воздействию на эффективность деятельности организации различают функциональные (конструктивные) и дисфункциональные последствия.

 

Функциональными (конструктивные) являются последствия разрешения конфликта, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.

Дисфункциональные последствия конфликта  оказывают негативное (дисфункциональное) воздействие на организацию. Такие  последствия могут выражаться в  снижении степени удовлетворенности  работой, ухудшении отношений внутри групп и между группами.