Комплексный оргпроект фирмы состоит из следующих разделов: общая характеристика фирмы; производственная структура; структура и штаты администрации; оргпроекты производственных подразделений и вспомогательных служб; технология управления; методы управления; функциональные подсистемы по реализации конкретных функций управления; связи фирмы с внешней средой; производственная программа; расчет численности персонала фирмы; принципиальные решения по организации материально-технического обеспечения производства; размещение основных и вспомогательных производств; этапы создания и развития фирмы; перечень объектов, подлежащих строительству, приобретению, аренде; расчет объемов инвестиций по временным периодам; экономическая эффективность оргпроекта в целом.

Третий  этап -- классификация позиций менеджмента, построение на этой основе логических групп управления. На этом этапе определяются должностные обязанности (задачи и функции) и поручается их выполнение конкретным лицам. В организациях, деятельность которых в значительной мере связана с технологией, разрабатываются конкретные задачи и закрепляются за непосредственными исполнителями, ответственными за их выполнение. На данном этапе важно, чтобы элементы управления были сгруппированы по видам выполняемой работы, а не по другим критериям (например, вокруг пользующихся Авторитетом руководителей). Этот принцип известен как принцип ориентации. 

     31) Линейно-функциональная структура управления При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они приводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через соответствующих руководителей служб – исполнителей.Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнить задачи организации.Линейно-штабные организационные структуры имеют схожие характеристики. При линейных руководителях создаются штабные подразделения, которые не обладают правом принятия решений. Главная задача штаба – оказание помощи линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Часто специалисты штабов наделяются правами функционального руководства (бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел маркетинга, отдел управления персоналом)

    32) Матричная структура управления

     Особенность матричного управления состоит в  том, что помимо обычных функциональных подразделений создаются специальные  проектные группы, возглавляемые  руководителями проектов. Функциональные подразделения занимаются вопросами  технического управления производством, управлением производственными  процессами и ресурсами. Каждый руководитель проекта приглашает для реализации проекта необходимых специалистов из соответствующих функциональных групп. Эти работники находятся  в двойном подчинении: по вопросам, относящимся к проекту, они подчиняются  своему руководителю проекта, по административным вопросам – своему функциональному  руководителю. После выполнения проекта  группа расформировывается

    33) Дивизиональная организационная структура 

    Основной  смысл состоит в том, что в  рамках крупной промышленной фирмы  формируются производственные отделения, которые пользуются значительной автономией в решении оперативных вопросов. Организация деятельности фирмы  осуществляется не по функциональному  признаку, а по четкой ориентации отделений.

    Обязательным  условием для образования отделений  служит наличие замкнутого технологического цикла (выпуск готовой продукции), и  наличие таких функциональных подразделений  как бухгалтерия, служба НИОКР, служба сбыта. Каждое отделение является центром прибыли. Это означает, что управляющий отделением несет полную ответственность за прибыли и убытки, однако в вопросах оптимизации прибыли он свободен, т.е. может нанимать необходимые кадры, приобретать сырье и материалы, оборудование, совершенствовать организацию производства и т.д.

     Часть функций по управлению фирмой централизуется: назначение и повышение квалификации главных управляющих; разработка и  постановка на производство новых видов  изделий; освоение новых рынков сбыта; установление финансовых планов отделениям; распределение стратегических ресурсов

     34)Организационная структура предприятия зависит от численности персонала, чем больше предприятие, тем больше работников занято на нем, следовательно, сложнее организационная структура /16/. Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.Изменение численности работающих в связи с их приемом и выбытием называется - оборот рабочей силы. Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров. Значительное уменьшение числа сотрудников вызвано тем, что необходимо повышение качества и производительности труда. Повышение качества труда способствует повышению престижа организации, привлечению более квалифицированных работников, что повлечет за собой повышение эффективности работы предприятия и как следствие получение большего дохода. Так же уменьшение числа сотрудников приводит к тому, что становится необходимым сокращение числа структурных подразделений организационной   структуры предприятия для рационализации  процессов работы предприятия.

      35) Теории мотивации дают понимание механизма формирования побудительных мотивов у работников. Конкретный механизм состоит в использовании отдельных методов мотивации и их совокупности.  

Теории  мотивации

 

 

       

36) Процессуальные теории мотивации: 

Основываются на особенностях поведения людей в  различных трудовых ситуациях с  учетом их восприятия и информированности. В теориях этого типа трудовая мотивация уже в явном виде рассматривается как подсистема некоторого процесса управления, в  котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируются  под воздействием конкретных организационных, условий, особенностей личности и системы  внешних побуждений - стимулов, применяемых  к работнику менеджментом.

• Теория ожиданий.
• Теория справедливости.
• Модель Л.Портера-Э.Лоулера.

     Одной из самых популярных в мире теорий мотивации является модель приоритетов  потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил следующие 5 групп потребностей (рис. 10.1).

      1. Физиологические потребности - это потребности организма в пище, воде, сне, тепле и т.д.

      2. Потребность в безопасности, включающая как физиологические, так и психологические факторы. Для сохранения здоровья и работоспособности человек старается избежать болезней или травм. Человек испытывает психологическую потребность в безопасности и сохранении накопленного.

      3. Потребность в принадлежности к социальной группе. Человек испытывает потребность в дружеском отношении со стороны других и стремится принадлежать к определенной социальной группе.

      4. Потребность в уважении включает потребность в чувстве собственной ценности, уважении и признании со стороны других членов группы. Мотивом поведения многих управляющих является стремление удовлетворить именно эту потребность.

      5. Потребность в самоутверждении - это желание полностью проявить свои возможности, это стремление человека быть самим собой, невзирая на то, что о нем подумают.

     Все эти потребности могут проявляться  одновременно. Однако, потребности, показанные у основания треугольника  являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими  поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующие  по силе воздействия будут оказывать  потребности, расположенные непосредственно  выше (до их удовлетворения) и т.д. 

     37) Семь  правил мотивации

     1. Ставьте  главную цель, но следуйте дороге  от желания до достижения. Этот  путь состоит из маленьких  побед, которые приводят к успеху. Добиваясь маленьких целей, у  вас появится желание добиться  и больших.

     2 Завершайте  начатое. Проекты, выполненные  только на половину, не принесут  вам пользы. Бросать дела незаконченными  – это привычка. Выработайте привычку  завершать начатые дела.

     3. Общайтесь  с людьми у которых совпадают  интересы с вашими. Взаимопомощь  мотивирует. Наше положение во  многом зависит от тех, с  кем мы общаемся, и кому подражаем.  Если вы в кругу неудачников,  то снять клеймо неудачника  достаточно сложно. Если вы в  окружении победителей, ты вы  и будете победителем. Хотите  быть ковбоем, так ассоциируйте  себя с ковбоем.

     4. Учитесь  учиться. Человек обладает возможностью  обучаться и без инструкторов. Если вы овладеете искусством  самообучения, то вы найдёте способ  воплотить в жизнь даже самые  сумасшедшие мечты.

     5. Если  ваш талант от природы гармонирует  с вашим интересом. То ваш  природный талант мотивирует  вас, мотивация породит упорство, а упорство и настойчивость  поможет вам выполнить всю  работу.

     6. Раздобудьте  как можно больше вдохновляющей  информации о вашей цели. Чем  больше вы будете вдохновлены,  тем упорнее вы будете желать  заполучить вашу цель.

     7. Рискуйте. Неудачи тоже могут быть элементами  мотивации. Неудача – это учение. Никто ничего не достигал большого  без полосы неудач.

     Очень важно понять, что мы не можем  никого мотивировать сами, но самомотивация может появиться после общения с другими людьми. Всё, что учитель, менеджер или любой иной лидер может, это создать условия для появления мотивации у окружающих людей. 

     38) Рабочее   место  — это совокупность  задач, функций  и  ответственностей, выполняемых специалистом для  осуществления своей должности  в организации.

       Оценка   рабочих   мест , инспекция  труда, — это независимая проверка  работы с целью:

     •  анализа  содержания труда, ее проверки на степень адекватности  и  оптимальности  для выполнения конкретной функции  в организации;

     • гарантии качества выполняемой работы, проверки стандартов выполнения работы;

     • формирования предложений по совершенствованию  организационной структуры, обеспечения  выполняемой деятельности. Анализ  работы является процессом исследования для определения наиболее существенных составных частей работы. Исследование имеет два аспекта:

     1.  Анализ  с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения  работы.

     2.  Анализ  с ориентацией на работника  - для определения характеристик  поведения работника, требуемых  для успешного выполнения работы.

     Анализ   рабочей  должности состоит:

     1. Подбор  идеального сотрудника.

     2.  Оценка  соответствия работника  конкретной должности.

     3. Ввод  новых должностей.

     4. Предупреждение  текучести кадров.

     5. Ввод  новых должностей.

     6. Развитие  организации: расширение, выход на  новые рынки  и  прочее.

     Оценка   рабочих   мест  может быть эффективна в случае ее регулярного осуществления, так как именно в этом случае появляется возможность мониторинга трудового  процесса  и  снимается проблема экстраординарности самих процедур  оценки . Поэтому целесообразно составлять план  оценки   рабочих   мест   и  проводить эту работу регулярно.

     Подготовка  к проведению  оценки   рабочих   мест  должна дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми реализуется та иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего, прогноз изменения содержания данной работы.

     39) Наем  персонала является заключительной фазой его поиска  и   отбора . В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся  трудовых  отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества  и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником.