Шпаргалки по "Менеджменту в СКСиТ"

     Наем  персонала  оформляется в соответствии с  Трудовым  кодексом РФ, который  предусматривает  заключение   трудового  договора.

       Трудовой  договор - это  соглашение  между работодателем  и   работником, в соответствии с  которым работодатель обязуется  предоставить условия труда, своевременно  и  в полном размере выплачивать  заработную плату, а работник  обязуется лично выполнять определенную  этим  соглашением   трудовую  функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  распорядка.

     Контракты, заключаемые с руководителями на государственных (муниципальных) предприятиях. Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового  коллектива, повысить ответственность  за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным  сроком или без такового. По окончании  срока контракт может быть продлен  или заключен на новый срок.

     Содержание  контракта не должно ухудшать положение  руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством. Вместе с тем контракт может предусмотреть  повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены  дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем  заключенного контракта.

       Особенностью  заключенного с  руководителем контракта является  то, что собственник имущества  организации не имеет права  вмешиваться во властные полномочия  руководителя по управлению трудом  и имуществом предприятия, за  исключением случаев, предусмотренных  законодательством, уставом предприятия  и самим контрактом. Далее, контрактом  могут быть предусмотрены дополнительные  льготы и преимущества руководителю, предоставляемые за счет доходов  руководимого им предприятия.

     40) Первичный   отбор  начинается с анализа  списка кандидатов с точки  зрения их соответствия общим  требованиям организации к будущему  сотруд-нику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного  отбора  состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.  Методы  первичного  отбора  зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Среди известных методов первичного  отбора  можно выделить следующие:

     - анкетирование  ;

     - тестирование  или испытание; Анализ анкетных  данных в сочетании с другими   методами   отбора  выявляет  следующую информацию:

     1) соответствие  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; 

     2) соответствие  практического опыта характеру  должности; 

     3) наличие  ограничений иного рода на  выполнение должностных обязанностей;

     4) готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

     5) круг  лиц, которые могут рекомендовать  работника, помочь в наведении  справок и получении дополнительной  информации.

     Содержание  анкеты в американских фирмах устанавливается  самим нанимателем. Оно варьирует  в зависимости от контингента  персонала , на который рассчитана анкета, и общей схемы  отбора   персонала . При  отборе  на должности управляющих  применяют более подробные анкеты, чем при найме конторских служащих.

     Возможны  и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для  студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов  невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендента.

     Одна  из задач  анкетирования  заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые  могут помочь в работе кандидата  в случае приема на работу.

     Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ фирма, нанимая работника  определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма  и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство фирмы  полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента. Компоновка и графическое оформление анкет также варьируют.

       Тестирование  с целью  отбора  подходящих людей для определённых  целей использовалось на протяжении  многих веков. 

     Применяемые при отборе тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой  или с эталонным, то есть идеальным  кандидатом. Как правило, тесты разработаны  психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

     Тесты используются для измерения качеств  человека, необходимых для результативного  выполнения работы. Например, для секретаря  такими способностями могут быть умение печатать на компьютере, стенографировать, требуются и определённые личные качества. При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение:

     -        профессиональных знаний и навыков;

     -        уровня развития интеллекта и  других способностей;

     -        наличия и степени проявления  определённых личностных качеств. 

     44) Задачи  контроля  результатов деятельности  предприятия . Для достижения поставленной цели  контроля  необходимо сформировать задачи  контроля  на  предприятии применительно к этапам цикла управления.

     На  этапе предварительного  контроля  осуществляется  контроль : процесса формирования целей (правильность выбора целей, проверка их на обоснованность и согласованность между заинтересованными  лицами и группами, адекватность соответствия количественных показателей степени  достижения поставленных целей и  т.д.); ограничений, используемых при  постановке целей; прогнозов, необходимых  для постановки целей;

     планов (обоснованность плановых заданий, проверка планов на полноту и согласованность, превращение плановых величин в  контролируемые, установление допустимых границ отклонений контролируемых величин, реалистичность, адаптивность и т. д.).

       Контроль  планирования позволяет  оценить и повысить качество  составления плана. Оценивая плановые  величины, можно оценить реальность  плана и реальность рассматриваемых  при его разработке условий,  ситуаций, при которых он составлялся  (степень устойчивости  предприятия   на рынке, динамика цен, степень  спроса на продукцию и т.  д.), а также возможные ошибки  при составлении плана. При  этом помимо неточности оценок  возможных ситуаций могут быть  и другие причины отклонений  от плана, например ошибки в  расчетах, неоднородность содержания  планируемых и фактических показателей  и т. д. Выявление данных  причин позволит усовершенствовать  сам процесс планирования и  скоординировать планы с реальной  действительностью. Чем раньше  будет зафиксировано изменение  ситуации, тем раньше можно актуализировать  планы, соотнести их с действительностью. 

     На  этапе реализации поставленных целей  и планов осуществляется текущий  контроль :

     · плановых и фактических величин, в том  числе затрат (в целом по  предприятию  и по группам контролируемых величин);

     · состояния  внутренней и внешней среды для  выявления «слабых» сигналов о возможных  отклонениях;

     · выявления  фактических отклонений от плановых;

     · возможных  причин отклонений;

     · предложений  для уменьшения степени отклонений.

       Контроль  реализации поставленных  целей и задач позволяет выявить  возможные ошибки и недостатки  в управлении и предложить  меры по их устранению.

     На  этапе итогового  контроля  деятельности  предприятия  подводятся итоги в  целом по  предприятию  по достижению поставленных целей и разрабатываются  мероприятия по ликвидации возможных  отклонений в будущем.

     46,47,48) Факторы, влияющие на принятие решения относительно местоположения предприятия:

     1. Внутренние:

     · финансовые ограничения для покрытия затрат, связанных с выбором местоположения;

     · личные предпочтения специалистов предприятия;

     2. Внешние.  Определяются, как правило, законодательством.  Так, предписания в области  строительства (например, планы застройки)  и предписания в области экологии  могут содержать запреты на  осуществление промышленного строительства.  Некоторые местности могут быть  исключены из выбора в силу своих естественных характеристик (таких, как климат, структура почвы и т. п.). Политические ограничения могут привести к тому, что целые регионы будут выпадать из числа потенциальных мест размещения предприятий. Существует, например, целый ряд государств, в законодательстве которых не предусматриваются для иностранных граждан возможности ведения предпринимательской деятельности. В некоторых случаях слишком велик политический риск.

     Перечень  факторов выбора местоположения предприятия  включает совокупность всех критериев, существенных для принятия решения  о выборе места размещения предприятия.

     Факторы, учитываемые при  определении местоположения предприятия:

     · общие -- транспортные затраты и стоимость  рабочей силы;

     · специальные, важные для предприятий определенных отраслей промышленности (наличие сырья, воды);

     · региональные -- притягивают предприятия к определенным регионам (например, месторождения  сырья);

     · факторы  сосредоточения -- обусловливают территориальную  концентрацию (например, рынки сбыта  при высокой плотности населения);

     · факторы  рассредоточения -- обусловливают территориальную  децентрализацию (например, низкий уровень  заработной платы в стране);

     · естественно-технические (например, структура почвы);

     · общественно-культурные (например, культурный уровень города). Факторы выбора местоположения предприятия  с точки зрения снабжения:

     · земельные  участки (структура, закупочная цена или  размер арендной платы);

     · сырье, вспомогательные и производственные материалы (цены, затраты на транспортировку);

     · рабочая  сила (трудовые ресурсы в зависимости  от численности населения, уровня жизни  в данном регионе, уровня заработной платы, квалификации рабочей силы, отношения  к труду);

     · энергия (затраты на энергоснабжение);

     · транспорт (инфраструктура транспорта, например: наличие автомобильных дорог, близость аэропортов, затраты на транспорт).

     Производственные  факторы выбора местоположения предприятия:

     · природные  особенности (структура почвы, климат);

     · технологические  особенности (территориальная близость предприятий, готовых к развитию кооперативных связей, например, поставщиков  услуг автомобильной транспортировки  для работы по принципу «точно в  срок»).

     Факторы выбора местоположения предприятия с  точки зрения сбыта:

     · потенциал  сбыта (структура населения, покупательная  способность, конкуренция, особый престиж  продукта в районе производства или  высокий рейтинг региона в  силу качества производимой в нем  продукции);

     · транспорт (транспортные пути, затраты на транспорт);

     · контакты, способствующие реализации (ярмарки, рекламные  агентства).

     Факторы выбора местоположения предприятия, определяемые государством:

     · налоги (ставка налога, налоговые льготы для  определенных регионов);

     · законодательство, регулирующее пересечение границ (таможенные правила, внешнеторговые законы), которое  может, например, ущемлять интересы экспортеров  и, следовательно, способствовать принятию решения о размещении предприятия  за рубежом;