Шпаргалки по менеджменту

 Люди  нужд-ся в общении с себе подобными. Если люди проводят достаточно времени вместе и взаимодействуют, то они начинают психологически осознавать сущ-ние др. др, и их поведение в значит. мере зависит от того, что о них думают и чего ждут от них другие люди. Этот соц. проц-с ведет к формированию группы.

 Орг-ция  любого размера состоит из некоторого числа групп. Рук-во орг-ции создает формальные группы, когда производит разделение труда по горизонтали-по подразделениям и по вертикали-по уровням упр-ния. Формальные группы созд-ся по воле рук-ва и выполняют конкретные задачи для достижения конкретных целей. В орг-ции сущ-ет 3 осн. типа формальных групп: группы рук-лей (состоит из рук-ля и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля), рабочие группы (целевые группы состоят из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. У такой группы есть рук-ль, но эти группы отличаются от командных тем, что у них больше самост-ти в планировании и осущ-нии своего труда. Рабочие или целевые группы сост-ют основу многих научных, технологических и образовательных орг-ций) и комитеты, комиссии, советы. Все группы должны эффективно работать как слаженный коллектив.

 Возникн-ние и сущ-ние неформальных групп обусловлено сущ-нием опред. потреб-тей: соц-ные (в принадлежности, в общении, во взаимопомощи, в защите); желание удовлетворить чувство принадлежности к другим; потреб-ть в помощи; защита от вредных условий произ-ва, снижения з/п или увольнения. 

 10.Расположение  человека к организации. Расположение-приорное отношение к чел-ку, группе людей, явлениям, орг-циям, проц-сам и веществам, опред-щее положит. или отрицат. реакцию на них. Расположение имеет три компонента: чувства чел-ка по отн-нию к объекту; знание об объекте, кот-ми располагает чел-к; намерение по поводу того, как чел-к будет себя вести по отн-нию к объекту. Объединяясь вместе, они формируют располож-е чел-ка к объекту, в котором находят динамическую увязку связи м/у знанием чел-ка об объекте, его чувствами по отн-нию к этому объекту и его намерениями в отн-нии этого объекта. Расположение чел-ка по отн-нию к явлениям, проц-сам и людям формируется на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте. Обычно положит. или отрицат. отн-ние к объекту формируется в рез-те того, вызывал ли данный объект удовлетворение или нет. При этом формир-ние расположения происходит как путем оценки опыта (удовлетворенность-неудовлетворенность) взаимодействия непосредственно с объектом, так и путем соотношения объекта с др. объктами, по отн-нию к кот-м сформир-сь опред. расположение.

 Важным для эффективного упр-ния и установления хороших отн-ний в кол-ве явл-ся 3 типа расположения: удовлетворенность работой (факторы, от кот-х зависит степень удовл-ти: хар-р и содержание работы, объем выполняемой работы, состояние рабочего места и его окружения, сослуживцы, руководство, оплата труда, возможности продвижения по работе, распорядок, правила поведения и др); увлеченность работой (типы увлеченности работой: 1.трудоголики, люди, работающие, любящие работать и стремящиеся работать. Данный тип форм-ся воспитанием с детства; 2.любовь к той конкретной работе, кот-ю чел-к выполняет в орг-ции. Для увлеченности работой хар-но наличие 3 аспектов: важность работы (то, какое место в жизни чел-ка занимает работа); рабочая сила (насколько работа сама по себе привлекает чел-ка); рабочая атрибутивность (насколько чел-к идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой)); приверженность орг-ции (склад-ся из 3 составляющих: совпадение целей и ценностей (член орг-ции разделяет и делает своими собственными цели орг-ции и ее ценности); личная верность (член орг-ции стремится оставаться в орг-ции и сохраняет это стремление даже тогда, когда это м.б. невыгодно); жертвенность (член орг-ции готов не только стараться для орг-ции, но и, если потребуется, принести в жертву интересам орг-ции свои личные интересы)). То, насколько у раб-ков развиты эти расположения, существенно определяет рез-ты их труда, кол-во прогулов, текучесть кадров и др. 

 25.Концепция  ситуационного упр-ния.  Концепция ситуационного упр-ния состоит в том, что рез-ты одних и тех же управленч. действий в разл. ситуациях могут заметно отлич-ся. Поэтому, осущ-ляя необх. управленч. реш-я, мен-ры должны учит-ть сложившуюся ситуацию. Для этого им необх-мо предпринять 4 обязател. щага: 1.Анализ ситуационных треб-ний к орг-ции и хар-ра создавшейся ситуации; 2.Выбор оптимального подхода к осущ-нию упр-ния, в наибольшей степени и наилучшим образом соответ-щего этим треб-ниям; 3.Создание потенциала и необходимой гибкости для перехода к новому управленч. стилю, соответствующему ситуации; 4.Провед-е измен-й, позволяющих подстроиться к ситуации.

 11.Менеджер  и его роли. Разделение  труда менеджеров. Менеджеры-профессиональные управляющие, именющие в подчинении других раб-ков, за кот-х они несут полную ответственность и организуют их деят-ть для достижения целей и решения задач орг-ции. Он занимает постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по опред. видам деят-ти орг-ции, функционирующей в рын. условиях. Специфика труда мен-ра опред-ся тем, что он реализует функцию рук-ва. При этом перед ним стоит задача по интегрированию сис-мы упр-ния в единое целое, координации действия ее звеньев. Важн. обязанностью мен-ра явл-ся обеспечение согласованности и единства сис-мы упр-ния как целого. Роль менеджера: Мен-р имеет право принимать управленческие реш-я в рамках своих полномочий; информационная роль состоит в том, что он собирает информацию о внутр. и внеш. среде орг-ции, распространяет ее в виде фактов и нормативных установок, разъясняя персоналу политику и осн. цели орг-ции, и управляет знаниями; роль рук-ля-управляет проц-сами формирования состава сотрудников, приобретения ими знаний, умений, навыков, мобилизуя их на достижение целей и реш-е задач орг-ции. Он формирует отн-ния внутри и вне орг-ции, мотивирует раб-ков для реш-я поставленных задач, координирует их усилия и выступает в кач-ве представителя орг-ции.

 Выд-ют 2 осн. вида разделения труда мен-ров: вертикальное (предполагает класс-цию на мен-ров высшего (топ-мен-ры, занимающие ключевые позиции в орг-ции: ген. директор, члены совета дир-ров и аппарата упр-ния орг-цией-решают главные проблемы функц-ния и разв-я орг-ции), среднего (нач-ники структурных функциональных подразделений, отделений и отделов орг-ции, зам. рук-лей по направлениям деят-ти (меркетинг, произ-во, финансы и др). Осущ-ют прямое рук-во проц-сами и операциями) и нижнего ур-ней упр-ния (рук-ли групп, бригадиры, мастера. Обесп-ют выполнение оперативных планов и реш-й среднего звена упр-ния, несут прямую ответственность за работу исполнителей)) и горизонтальное разделение труда мен-ров (предполагает спец-цию по ключевым сферам деят-ти орг-ции, кот-е образуют функциональные подсистемы упр-ния одного уровня в иерархии: маркетинг, произ-во, финансы. Мен-ры не связаны м/у собой отношениями подчинения).  

 13.Сис-ма упр-ния орг-цией и ее осн. подсистемы. Сис-ма упр-ния орг-ции-совокупность функций, форм и методов управления. Она хар-ся состоянием ее подсистем. Выд-ся 3 осн. подсистемы: структурно-функциональная (совок-ть управленч. органов, подразд-ний и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставл-ные перед ними задачи, а также совок-ть методов, с пом-ю кот-х осущ-ся управленч. воздействие. Работа данной подсистемы достаточно полно отражена в общей теории функций упр-ния, кадров упр-ния, организац-х стр-р упр-ния, технологий и методов упр-ния), информационно-поведенческая (состоит из след. блоков: управленч. идеология и ценностные ориентации сис-мы упр-ния; интересы и поведенч. нормы участников проц-са управленч. деят-ти; информация и информационное обесп-ние коммуникаций в сис-ме упр-ния. Выд-ют 4 типа состояния информационно-поведенч. систем: 1.хар-ся наличием формальной орг-ции деят-ти и отн-ний в сис-ме упр-ния; 2.отличают неуравновеш-ть в отн-ниях, предрасполож-сть к конфликт. ситуациям; 3.отмечен заинтерес-тью в конечных рез-тах функционир-ния сис-мы упр-ния, стремлением к соверш-ванию внутр. отн-ний и разв-ю всех членов орг-ции, повыш-ю уровня совместной труд. деят-ти4 4.органично сочетает личные интересы сотрудников с их стремлением к получ-ю высоких достиж-й орг-цией в целом) и саморазвития (возн-ла в ответ на потребность сис-мы упр-ния в самосовершенств-нии, повыш-и гибкости и адаптивности к изм-ниям, ориентации на новшества, в связи с поиском и разработкой прогрессивных идей и ускоренным внедрением их в практику упр-ния. подсис-ма саморазв-я генерирует эти кач-ва, осущ-я след. действия: разработку, введение в сис-му упр-ния и поддержание стимуляторов, побуждающих ее к самосовершенст-нию; постоянный анализ уровня имеющихся и потенциальных возмож-тей сис-мы упр-ния, динамики стоящих перед ней задач и измен-й окруж. среды; выявление новых тенд-й в разв-и сис-м упр-ния в мировой практике мен-та и анализ использ-мых форм и методов обновления сис-мы упр-ния).  

 21.Двухфакторная  теория мотивации Ф. Герцберга. Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг разработал модель мотивации, осн-ную на потреб-тях. Он выделил 2 категории факторов: гигиены (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отн-ния и степень непосредственного контроля за работой); мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение рез-тов работы, высокая степень ответственности и возможности творческого и делового роста). Герцберг полагает, что раб-ник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. 
 

 12.Типы  орг-ций по взаимодействию  с внешней средой, по взаимодействию с человеком, по взаимодействию структурных подразделений. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой. 2 типа: механистический (баз-ся на теории Вебера, использ-нии формальных правил и процедур, централизованном принятии реш-й, узко определенной ответственности в работе, жесткой иерархии власти. Черты: узкая спец-ция в работе; работа по правилам; четко определенные права и ответственность; ясность в уровнях иерархии; объективная сис-ма вознаграждения; объективные критерии отбора кадров; формальные отн-ния, имеющие официальный хар-р. Преимущ-ва: универсальность, предсказуемость, производительность) и органический (ориентирован на усиление ее способности адаптироваться к динамичным изменениям внеш. среды и хар-ся след. особенностями: щирокой спец-цией в работе; минимумом правил и процедур; размытостью уровней упр-ния; амбициозной ответственностью; субъективной сис-мой вознаграждения; субъективными критериями отюора кадров; неформальными отн-ниями по работе; гибкостью стр-ры). Типы организаций по взаимодействию с человеком. По сис-ме связей, устанавливающихся м/у людьми в проц-се осущ-ния ими совместной деят-ти. Выд-ют: корпоративный (хар-ся тем, что каждый отдельный человек подчиняет свои потребности интересам больш-ва) и индивидуалистический тип орг-ции (реализуется принцип приоритета личности. Интересы орг-ции увязываются с потребностями каждого ее члена). Типы организаций по взаимодействию структурных подразделений. Сис-ма взаимодействия подразделений опред-ся организационной стр-рой субъекта хозяйствования. Выд-ют 3 осн. типа орг-ций: линейно-функциональный (при такой стр-ре упр-ния всю полноту власти берет на себя линейный рук-ль, возглавляющий опред. коллектив. Имеются также спец. подразделения при линейных рук-лях, кот-е помогают им выполнять задачу орг-ции. Преимущества: более глубокая подготовка реш-й и планов, связанных со специализацией раб-ков; освобождение главного линейного мен-ра от глубокого анализа проблем; возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействие на горизонтальном уровне м/у производственными отделениями; недостаточно четкая ответственность, т.е. готовящий реш-е как правило не участвует в его реализации; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии упр-ния, т.е. тенд-я к чрезмерной централизации), дивизиональный (во главе каждого структурного подразделения нах-ся рук-ль-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осущ-щий единоличное рук-во подчиненными ему раб-ками и сосредоточивающий в своих руках все функции упр-ния. Преимущества: единство и четкость распорядительства; согласованность действий исполнителей; простота упр-ния; оперативность в принятии реш-й; личная ответственность рук-ля за конечные рез-ты. Недостатки: высокие треб-ния к рук-лю; перегрузка информацией; концентрация власти в управляющей верхушке) и матричный (созд-ся путем совмещения стр-р 2 видов: линейной и программно-целевой. Рук-ли прог-мы несут ответственность как за ее реал-цию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления. Они также освобождаются от необх-ти принимать реш-я по текущим вопросам, работают не со спец-тами, кот-е подчинены не непосредственно ему, а линейным рук-лям. Преимущества: возможность быстро реагировать и адаптироваться к изменяющимся внутр. и внеш. условиям орг-ции; усиление контроля за отдельными задачами проекта; сокращение нагрузки на рук-лей высокого уровня за счет делегирования опред. части полномочий; повышение личной ответственности за выполнение прог-мы в целом и ее составных элементов. Недостатки: сложная стр-ра соподчинения, в рез-те чего возникают проблемы, связанные с установлением приоритетов заданий и распределением времени на их выполнение; необх-ть постоянного контроля за «соотношением» сил м/у рук-лями прог-м; трудность в приобретении навыков, необх-мых для работы по новой прог-ме.).  

 16.Разработки  У. Тейлора. Основателем школы научного мен-та счит-ся Ф. Тейлор (1856-1915)-инженер-практик и мен-р. Он заинтересовался не эффект-тью чел-ка, а эф-тью деят-ти орг-ции, что и положило начало разв-ю школы научного упр-ния. Длагодаря разраб-ке концепции науч. упр-ния мен-т был признан самост. обл-ю науч. исслед-ний. В своих работах «Упр-ние фабрикой» (1903) и «Принципы науч. мен-та» (1911) Тейлор рабработал ряд методов науч. орг-ции труда, осн-х на изучении движений рабочего с пом-ю хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

 Его основополоагающие принципы упр-ния  состоят в след: если я могу на науч. основе отобрать людей, на науч. основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и чел-ка, тогда я смогу получить совокупную произв-ть, превышающую вклад, сделанный индивид. раб. силой. Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он как основатель школы «науч. упр-ния» разработал методологич. основы нормирования труда, стандартизировал раб. операции, внедрил в практику науч. подходы подбора, расстановки и стимулирования труда раб-х. Величайший вклад Тейлора состоит в том, что он начал революцию в обл-ти мен-та.

 15.Эволюция  теории упр-ния. Соврем. мен-т явл-ся рез-том длительного эволюционного проц-са, в ходе кот-го разнообразные по подходам и содержанию теории и школы обосновали принципы, цели и задачи, функции упр-ния, мех-змы и методы их реал-ции. Каждое их теоретич. напр-ний имело свое видение реш-я проблем, выдвигаемых практикой на опред. этапах разв-я общ-ва и его эк-ки. Напр-ния мен-та: доклассическое направление; классическое направление (научное упр-ние, административное управление, бюрократическое управление); поведенческое направление (подходы первых бихевиористов, подходы к упр-нию с точки зрения соц. науки, упр-ние человеч. ресурсами, подход с точки зрения поведенческой науки); количественное направление (исследование операций, операциональное упр-ние, управленческая информационная наука); современное направление (теория систем, ситуационный подход, новые подходы).

 Соврем. разв-е науки упр-ния хар-ся множественностью школ и подходов, разрабат-щих разные аспекты мен-та, исходя из глав. напр-ний его разв-я. В лит-ре выд-ют 7 главн. школ, заложивших основу соврем. понимания проблем науки упр-ния: школа научн. упр-ния; классич, или административная школа; школа человеческих отн-ний; школа поведенческих наук; школа количественного подхода; школа системного подхода; школа ситуацион. подхода.