Шпаргалки по менеджменту

 47.Власть. Источники власти. Власть-возможность оказывать влияние на поведение других людей.

 Должностная власть не проистекает из должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Ее величина зависит от доверия лиц, делегирующих полномочия, и может быть в любое время ограничена или передана другому лицу.

 Личная  власть приходит снизу от людей как результат признания определенных достоинств чел-ка, которого они наделяют властью над собой.

 Принципы  власти: власть-это потенциал ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется; м/у тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость; тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

 Различают две группы источников:

 А)источники, имеющие личностную основу: экспертная власть-способность рук-ля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний; власть примера-способность рук-ля влиять на поведение подчиненных, используя свою харизму; право на власть- основывается на личностной власти и обусловлена степенью признания подчиненными право рук-ля на власть; власть информации-базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умения использовать предоставление информации для влияния на подчиненных; потребность во власти-желание иметь влияние на других, проявляется в стремлении давать настойчивые советы, предлагать помощь, вызывать эмоции у других, укреплять свою репутацию.

 Б)источники, сформированные на организационной  или структурно-ситуационной основе: принятие решений-обусловлен степенью, в которой субъект может влиять на конкретное решение в ходе его принятия; вознаграждение-влияют на результаты деят-ти исполнителя (благодарность, карьерное продвижение, премии, дополнительный отпуск); принуждение-влияние на поведение подчиненных посредством выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и др.; власть над ресурсами-воздействует на результаты труда исполнителей, т.к. всякая работа и любая орг-ция нуждаются в ресурсах-сырье, материалах, рабочей силе, финансах, оборудовании, инструментах и др.; власть связей-возникает, если окружение ассоциирует какого-либо человека с влиятельными людьми в орг-ции или вне ее, и он получает возможность воздействовать на других благодаря чужому влиянию. 

 46.Коммуникация. Процесс коммуникации. Коммуникационные  сети. Общаясь, люди вступают в определенное взаимодействие, обмениваются информацией. Следовательно, для коммуникации существенно, что передается (информация) и как передается (средство передачи).

 Информация-факты, идеи, мнения, намеки, ощущения или восприятия, запахи, вкус, чувства, несущие новые знания о чем-либо.

 Срества информации: письмо, световые и звуковые сигналы, жесты, позы, тональности голоса, недосказанности и др.

 Для осущ-ния коммуникации необходимо наличие  как минимум 2 субъектов коммуникации, способных воспринимать информацию. Субъекты коммуникации: индивиды, группы людей, орг-ции.

 Невербальная  коммуникация-межличностная коммуникация без использ-ния слов как сис-мы кодирования информации. Основные типы невербальной коммуникации: движения тела (жесты, выражение лица, движения глаз, прикосновения, позы); личные физ. кач-ва (строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура); речь (качественные хар-тики голоса, грамотность речи, частота речи, засоренность речи, смех, зевание); использ-ние среды (способ использ-ния и ощущения внешнего окружения, манера поведения, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории); физическая среда (дизайн помещения, мебели и других объектов, чистота и опрятность, освещенность, шум); использование времени (опоздания, ранний приход, склонность заставлять ждать себя, культура использования времени, соотношение времени и статуса).

 Две ключевые роли коммуникационного процесса: отправитель и получатель.

 Этапы коммуникационного  процесса:

 -этап посылки: отправитель (идентификация того, кто отправляет информацию); формулирование значения (формулир-ние содержания послания: почему и что именно отправитель хочет передать другому участнику. Смысл послания может заключать принадлежащие отправителю идеи, факты, ценности, отношения и чувства); кодирование-трансформирование предназначенного для передачи послания в сигнал (определение носителя, т.е. осущ-ние выбора сис-мы кодовых знаков носителей информации; форма послания, т.е. выбирается сис-ма кодовых знаков, кот-ые организ-ся в опред. форму-речь, текст, рисунок, поступок и др); послание (информация с опред. значениями излагается в опред. форме); передатчик (способ передачи послания-кто передает послание);

 По  каналу передачи осущ-ся:

 -этап  получения: приемник (кто получает); раскодирование (восприятие послания-что получено; интерпретация послания-как понято; оценка послания-что и как принято); принятие значения (восприятие смысла послания-адекватно или неадекватно смыслу, заложенному отправителем); получатель (кто должен ответить на послание).

 В проц-се коммуникации присутствует шум-любое вмешательство в любой элемент проц-са коммуникации, искажающее смысл послания.

 Обратная  связь-ответ получателя на послание. Бывает прямой (непосредственно наблюдаемое изменение поведения) и косвенной (снижение производ-ти, текучка, прогулы, конфликты).

 Коммуникационная  сеть концентрирует внимание на потоках информации и обеспеч-ет соединение участников коммуникационных процессов с пом-ю информационных потоков. Коммуникационная сеть состоит из вертикальных (строятся по линии рук-ва от начальника к подчиненным), горизонтальных (осущ-ся м/у равными по уровням иерархии субъектами в орг-ции) и диагональных связей (устанавлив-ся м/у раб-ками разных уровней, не связанными линейно).

 Централизованные  сети :Сети типа «круг»-коммуникация устанавлив-ся только м/у рядом расположенными членами группы; Сети типа «колесо» и «игрек» осуз-ся только ч/з одного субъекта коммуникации.

 Децентрализованные  сети: сети типа «цепочка»-включают и  горизонтальные связи; «Всеканальные»  сети создают условия для ткрытых коммуникаций.

 Другие  образцы коммуникационных сетей  сочетают различные варианты централизации  и децентрализации.

 Орг-ция  коммуникационной сети ч/з промежуточное  звено увелич-ет время передачи информации и способствует искажению ее содержания. 

 63.SWOT-анализ. Для выявления задач стратегич. упр-ния орг-ции использ-ся SWOT-ан-з.

 Сначала с учетом конкретной ситуации, в  которой находится орг-ция, определяются ее сильные (высококвалифицированные раб-ки, коммерчески выгодные условия лизинга, защищенные патенты и др) и слабые стороны (изношенное оборуд-ние, устаревшие методы работы, плохо подготовленный персонал, отсталая технология и др), а также возможности (поглощения и слияния, образование совместных предпр-й, технические инновации и проникновение на новые рынки) и угрозы внешней среды (повышение требований к кач-ву продукции со стороны стандартов и покупателей, негативные демографические тенденции, неблагоприятные изменения законод-ва, негативное внимание СМИ).

 После выявления сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз  орг-ции строится матрица SWOT-анализа и устанавливаются связи м/у указанными переменными, в дальнейшем позволяющие сформулировать стратегию орг-ции.

 48.Авторитет.  Доверие. Лидерство.  Отн-ния упр-ния менеджера и лидера. Авторитет-власть, возникающая на основе того, что приним-ся людьми, с чем они согласны и считают правильным. Выделяют 3 формы авторитета: формальный (обусловлен набором властных полномочий и прав, кот-е дает рук-лю занимаемая должность); моральный (склад-ся на основе нравственных качеств индивида); функциональный (формир-ся на основе знаний, умений, деловых кач-в, опыта и таланта чел-ка, его отн-ния к людям и своей профессиональной деят-ти). Рук-ль явл-ся носителем всех 3 форм авторитета.

 Доверие-внутреннее согласие с носителем авторитета и готовность действовать в соотв-вии с его установками. Доверие дает более сильную власть, чем авторитет.

 Лидер-человек, пользующийся авторитетом и большим влиянием в группе, внедряющий в сознание людей свое видение будущего, получающий от них личную власть и использующий ее для мобилизации последователей на воплощение собственного видения в реальность.

 Лидерство-особый тип управленч. взаимодействия лидера и послед-лей, при кот-м послед-ли сами дают лидеру власть над собой и подчиняются этой власти, а лидер с ее помощью побуждает послед-лей к достижению общих целей.

 Формальное  лидерство-процесс влияния на людей с позиции занимаемой в орг-ции должности.

 Неформальное  лид-во-влияние ч/з способности, умения или др. необх-мые людям рес-сы.

 Эффективное лидерство ориентировано на то, что последователи могут иметь, неэффективное-на то, что они хотят иметь. Эффективность лидерства зависит от объема и источников власти, которые лидер использует в отношениях с последователями.

 Сравнительный анализ функций мен-ра и лидера:

 Эффективный менеджер не обязательно явл-ся эффективным лидером. На практике эти два типа отношений не встречаются в чистом виде. Многие мен-ры обладают лидерскими кач-вами, в то же время гораздо меньше лидеров, имеющих задатки мен-ра. Часто мен-ру необх-мо использ-ть кач-ва лидера и быть лидером. Менеджер, являющийся неформальным лидером усиливает свои позиции. 

 50.Авторитарный, демократический,  нейтральный и  ситуационный стили  упр-ния. Авторитарный стиль хар-ся: -единоличным принятием реш-й рук-лей (min демократии); -жесткий контроль со стороны рук-ля за выполн-ем реш-й с угрозой наказания (max контроля); -отсутствие интереса к раб-ку как личности. Недостатки: -возрастание вероятности принятия ошибочных реш-й; -перегрузки рук-ля, на котором замыкаются все вопросы; -подавление инициативы, творчества; -развитие неудовлетворенности подчиненных своей ролью и работой; -неблагоприятный психологич. климат в кол-ве.

 Демократический стиль хар-ся: -принятием управленческих решений на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (max демократии); -контролем принятых решений и рук-лем и самими сотрудниками (max контроля); -наличием интереса и доброжелательного внимания к личности сотрудников, учет их интересов, потребностей, особенностей; -высокой вероятностью правильных, взвешенных решений; -получением хороших производственных рез-тов; -развитием инициативы и активности сотрудников, удовлетворенности людей своим трудом и членством в коллективе; -созданием благоприятного психологич. климата и сплоченности орг-ции. Недостатки: -реализация такого стиля требует много времени и высоких интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностей рук-ля.

 Нейтральный стиль хар-ся: -максимумом демократии; -минимумом контроля со стороны как рук-ля, так и коллег; - отсутствием реального учета и контроля; -потерей скорости и направления движения в орг-ции; -низкими рез-ты труда; -неудовлетворенностью людей своей работой и рук-лей; ухудшением психологического климата в коллективе; -отсутствием сотрудничества; -снижением стимула добросовестно трудиться; -соперничеством интересов лидеров подгрупп; -развитием скрытых и явных конфликтов, расслоением на конфликтующие группы.

 Ситуационный  стиль хар-ся: -учетом как производственных рез-тов работы, так и уровня психологического развития подчиненных и коллектива; -гибким, индивидуальным подходом; -использ-нием в нужное время и в нужном месте преимуществ классических и других стилей управления для получения лучших производственных и психологических рез-тов.