Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Южно-уральский Государственный Университет

Кафедра «Банковское дело» 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Банковский менеджмент и маркетинг»

на тему: «Управление персоналом в банковском секторе» 
 
 
 

        Выполнил: студент гр. МН - 359

         Колосова К.А.

        Проверил: к.э.н., доцент             

         Тишина В.Н. 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2008

Содержание 
 

Введение……………………………………………………………………..….…3

1 Теоретические  аспекты управления персоналом

1.1 Понятие  и функции управления персоналом…………………………...…..5

1.2 Характеристика основных групп банковских служащих………………....10

2 Особенности  и механизмы мотивации труда  в коммерческом банке

2.1. Особенности  содержания и организации труда  персонала коммерческого банка и их влияние на мотивацию ………………………………………..……14

2.2. Управление  мотивацией труда персонала коммерческого  банка……..…23

3 Система управления персоналом в коммерческом банке

3.1 Методы управления персоналом в коммерческом банке………………....33

3.2 Совершенствование существующих методов управления персоналом в коммерческом банке………………………………………………...…………...38

Заключение……………………………………………………………………….42

Список  литературы…………………………………...………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Введение 
 

     Банковский  кризис августа 1995 года и последующий экономический кризис августа 1998 года определили принципиальное изменение ситуации, которая теперь характеризуется постоянным ухудшением внешних условий и ужесточением межбанковской конкуренции. Это сразу же подорвало конкурентные позиции наименее устойчивых структур, так и не позволив им закрепиться на рынке.

       Когда говорят  о  хорошем  банке,  то  имеют в виду, прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты приходят не только для того,  чтобы  получить  ту  или иную финансовую услугу,  но и для того, чтобы воспользоваться советом  банка,  как  правильно  организовать бизнес.  А  для этого в банке должна быть сформирована сильная команда,  способная поддерживать  его  высокий профессиональный авторитет.

     Актуальность  такого направления банковского  менеджмента, как  управление персоналом в коммерческом банке подтверждается как зарубежным, так и отечественным  опытом.  Изучение сложившейся практики управления в этом секторе экономики показало, что персонал, как объект управления до настоящего времени оставался на втором плане. В отличие от своих зарубежных коллег руководители российских банков практически не знакомы с персональным менеджментом как полноценным элементом науки системного управления деятельностью предприятия. Знакомство же с практическими аспектами централизованного управления персоналом у большинства банковских менеджеров, как правило, ограничивалось опытом личного общения с отделом кадров по прежнему месту работы. Следует учитывать, что значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к персоналу кредитно-финансовых организаций. Лишь к середине 90-х годов внимание руководителей российских банков к кадровому направлению деятельности начало постепенно усиливаться.

     Не  секрет, что от успешной работы коммерческих банков сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В этой связи меня, как будущего банковского работника, в первую очередь волнует «человеческая» составляющая работы банка, поскольку в наше время  выигрывает и преуспевает банк, четко организованный, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого подразделения в банке, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

     Работа  с персоналом банка - трудная, но и  очень интересная сфера деятельности, имеющая свои особенности, неучет которых  может привести к большим потерям  как для сотрудников банка, так для специалистов по кадровой работе.

     К сожалению, в отечественном банковском деле кадровым проблемам традиционно  уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого» фактора в российском банковском деле. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

     Необходимость срочного решения кадровых проблем  обусловила потребность формирования соответствующей методологической базы, в полной мере учитывающей специфику современных отечественных условий.

     Представляется, что по мере развития кредитной системы  и усиления межбанковской конкуренции  вопросы управления персоналом будут  играть всё более важную роль в  повышении эффективности банковского менеджмента.

     Для нас особый интерес представляет проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику. 

           Целью курсовой работы – изучить управление персоналом в коммерческом банке.

     Задачи  курсовой работы:

1. Определить теоретические аспекты управления персонала .
2. Выявит особенности и механизмы мотивации труда в коммерческом банке.
3. Изучить систему управления персоналом в коммерческом банке.

     Курсовая работа состоит из трех глав. В первой описываются теоретические аспекты управления персоналом, во второй особенности и механизмы мотивации труда, а в третьей представлены методы управления персоналом в коммерческом банке. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Теоретические аспекты управления персоналом

     1.1 Понятие и функции управления  персоналом 
 

     Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления. Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

• планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
• организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
• управление персоналом: решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
• руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
• контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости [22, с. 123].

     Управление  персоналом (сейчас более известное, как управление человеческими ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

• анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
• отбор кандидатов,
• ориентация и обучение новых работников,
• управление оплатой труда,
• обеспечение мотивации и льгот,
• оценка исполнения,
• общение,
• обучение и развитие,
• создание у работников чувства ответственности,
• здоровье и безопасность работников,
• работа с жалобами и трудовые отношения.

     Управление персоналом - это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счёт повышения эффективности работы с её сотрудниками социально-психологическими, экономическими, правовыми и иными методами [1, с.23].

      Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии [15, с. 56].

    Первый  – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия  – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй  – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

    Третий  – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

    Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [26, с. 34].

    Таблица 1 - Уровни управления персоналом банка