Аудит процесса обучения в отделе сбербанка

       -  когда происходит покупка предприятия  и новый собственник хочет  проверить стоимость приобретаемого;

       -  когда собственники не доверяют  своим управляющим и хотят  проконтролировать их работу.

       Характер  и масштабы аудиторской проверки, при сохранении за аудитором его независимости, определяет клиент.

       По  периодичности проведения аудит  бывает:

       -  первоначальным (проводится аудиторской фирмой впервые для данного клиента);

       -  текущим (по заранее установленному  регламенту);

       -  оперативным (по распоряжению  руководства);

       -  систематическим (в установленное  время и повторяющийся через  определенные промежутки времени);

       -  панельным (периодический анализ  с неизменным инструментом и  методикой на тех же объектах  и тех же группах людей);

       -  разовым.

       Потребности совершенствования деятельности определяют существованием множества направлений использования метода аудиторской проверки. Однако на сегодняшний день практическое использование аудиторской формы диагностического исследования совершенствуемой деятельности крайне ограничено. Из мировой практике можно выделить три основных направления аудиторской деятельности: финансовый аудит, государственный аудит и управленческий аудит.[2]

       1.2 Сущность и основные методы профессионального обучения персонала

       Профессиональное  образование персонала – это  вид управленческой деятельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых производственных функций, занятия новых должностей, решения новых задач. [6]

       Процесс профессионального обучения личности может происходить: при приеме на работу, при изменении должности, при повышении квалификации человека.

       Обучение  это непрерывный процесс, включающий в себя ряд этапов:

1. определение потребностей в профессиональном обучении с учетом индивидуальных планов развития, заявок и пожеланий самих сотрудников, стратегии развития организации (предприятия, фирмы, учреждения);
2. формирование бюджета профессионального обучения и контроль за его исполнением;
3. определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности;
4. оценку эффективности обучения.

       Этапы профессионального обучения представлены на рисунке 1. 

       

         

         
 

         

         
 
 

       Рисунок 1 – Этапы процесса профессионального  обучения персонала 

       Посредством профессионального обучения фирма  обычно добивается:

       -  предоставления сотрудникам более  широкого спектра навыков, особенно в части общения и взаимодействия в коллективе;

       -  формирование чувства ответственности у сотрудников;

       -  повышение производительности, качества, надежности и эффективности труда.

       Цели  профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующимися на получение практических навыков и поддающимися оценке, т.е. измеримыми. Если профессиональное обучение ориентируется на развитие конкретных навыков и умений, необходимых данной организации, то профессиональное образование – на общее развитие личности в определенной сфере знаний.

       Выделяют четыре основные категории непосредственно измеряемых эффектов от процесса обучения:

1. реакция – производится оценка людей, нравится ли им эта программа и полезна ли она;
2. степень усвоения – тестирование обучающихся для оценки степени изучения материала и освоения необходимых навыков;
3. поведение - выясняют динамику поведения и его направленности;
4. результаты – эффект от обучения и достижения поставленных изначально целей.

       Если  же программа обучения направлена на профессиональное развитие персонала и формирование определенного типа мышления и поведения, рассчитанных на длительную перспективу, то применяются косвенные методы измерений: тесты, проводимые до и после обучения, показывающие, насколько увеличился объем и качество знаний обучающихся; наблюдения за поведением прошедших обучение сотрудников.

       Успех программы профессионального обучения на 80% зависти от ее подготовки и  на 20% - от желания и способности  обучаемых.

       В основе профессионального обучения в организации лежат следующие принципы обучения:

       -  актуальность – то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося;

       -  индивидуальность – подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее  рациональные методы обучения;

       -  непрерывность – подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должностного статуса соответствующего работника;

       -  участие – обучающиеся должны  активно участвовать в учебном  процессе и использовать новые  знания и навыки уже в ходе обучения;

       -  повторение – помогает новым  знаниям закрепиться в памяти  и превращает приобретенные навыки в привычку;

       -  обратная связь – обучающимся  работникам необходимо давать  информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

       Так как сегодня не существует единого универсального метода обучения, то большинство современных программ содержит сочетание различных приемов предоставления учебного материала: лекции, видеофильмы, деловые игры, компьютерное моделирование и др.

       Все методы профессионального обучения, представленные на рисунке 2, можно подразделить на методы обучения:

       -  на рабочем месте (инструктаж, ротация, дублирование);

       -  вне рабочего места (лекции, ситуационный  анализ, деловые игры, формальное  обучение в университете, с получение  второго высшего или дополнительного образования в институте повышения квалификации, самостоятельное обучение).

         
 

       

         

       

       

       

       

       

       

       

       

         

         

       

         
 

       

         
 
 
 

       Рисунок 2 – Методы обучения индивида и показатели измерения эффекта от видов профессионального обучения 

       Передовыми  организациями и крупными многонациональными фирмами сегодня создаются специальные методы и системы управления профессиональным развитием своего персонала, включающие управление обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры, а также специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге вице-президента, что подчеркивает актуальность и важность этой проблемы для финансового процветания и экономического благополучия данных организаций и корпораций.

       Традиционными методами определения потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

       Аттестация  – это процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

       Индивидуальный  план развития – это самооценка  сотрудника применительно к занимаемой им должности, его видение резервов улучшения своей профессиональной деятельности, мер и мероприятий ведущих к поставленной цели. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития, сообща они формируют план индивидуального развития, который потом передается в отдел человеческих ресурсов. Далее этот план анализируется на предмет реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям. После анализа и внесения необходимых коррективов в план развития сотрудников формируется программа профессионального развития персонала организации, включающая в себя комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам технологических элементов, содействующих повышению квалификации работников данной организации в соответствии со стратегией и задачами ее развития, потенциалом и склонностями ее сотрудников.

       Процессы  и приемы повышения квалификации связаны:

       -  с конкретными мероприятиями  по обучению, включающими варианты получения образования, повышения уровня квалификации или переквалификации (открытое повышение квалификации) персонала;

       - с ознакомлением с задачами конкретных рабочих мест, требующих более производительного применения знаний и навыков сотрудников (скрытое повышение квалификации);

       -  с горизонтальным (планирование  и управление процессом использования работников), вертикальным (планирование и управление переводом работников на более высокую должность) или смешанным перемещением кадров и их регулированием во временном и функциональном разрезах.

       Анализ  видов обучения персонала показывает, что:

       -  предпочтение фирмы отдают явным  процессам повышения квалификации, проводимым внутрифирменным способом, типовым методам профессиональной подготовки, причем сегодня приоритет отдается созданию информационных систем поддержки принятия решений и совершенствованию процессов повышения квалификации при плавном обучении, горизонтальном и вертикальном перемещениях кадров;

       -   часто организации ожидают от  сотрудников выполнения большого  объема работ за малые сроки;

       -  широко распространено ошибочное мнение, что обучение и развитие могут сделать людей компетентными в выполнение работ, не соответствующих их темпераменту или склонностям.

       Однако  чаще всего обучение и развитие не могут сделать человека таким, каким, по сути, он не является.[7]

       1.3 Аудит обучения  персонала

       Аудит рассматривает возможности среднесрочного и долгосрочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии организации, интересов работника и состояния внешней среды.

       Аудит оценивает возможности использования  человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:

       -  общие условия развития персонала,  т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия;

       -  качество средств и методов  стратегического управления персоналом, т.е. анализируется доступная информация, позволяющая составить представления о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде;