Аттестация  лиц, занимающих должности медицинских  работников, производится на основании  действующих положений о порядке  аттестации врачей, провизоров, средних  медицинских и фармацевтических работников, а служащих - в соответствии с основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций, предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

   Должностной оклад (месячная тарифная ставка) работника  формируется из оклада по соответствующему разряду оплаты труда ЕТС и повышений к нему. Оклады заместителей устанавливаются на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя, предусмотренного по Единой тарифной сетке.

   Оклады  по должностям заместителей руководителей  из числа медицинских работников, устанавливаются на 10-20% ниже окладов соответствующих руководителей с учетом квалификационных признаков данного заместителя (наличие квалификационной категории, ученой степени, почетного звания).

   В связи  с опасными для здоровья и особо  тяжелыми условиями труда размеры  окладов (ставок) работников МУЗ ГКБ №11 повышаются на 15%.

Доплаты:

   Работникам  доплата за работу в ночное время  производится в размере 50% часовой  тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время:

- рабочим - из расчета часовой тарифной ставки (оклада) с учетом повышения за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда;

- медицинским работникам, специалистам и служащим - из расчета должностного оклада по занимаемой должности.

   Медицинскому  персоналу, занятому оказанием экстренной медицинской помощи, доплата за работу в ночное время производится соответственно в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада).

   Ночным  считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

   Во  всех случаях доплаты и повышения  к должностным окладам (ставкам) работников предусматриваются в  процентах, абсолютный размер каждой доплаты  исчисляется из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

Надбавки:

   1) Надбавки за продолжительность непрерывной работы устанавливаются в следующих максимальных размерах:

- в размере 20% оклада (ставки) за первые три года;

- в размере 10% за последующие два года непрерывной работы, но не выше 30% оклада всем работникам.

   Надбавка  выплачивается по основной должности исходя из оклада (ставки), установленной по разрядам оплаты труда ЕТС, без учета повышений за работу в опасных для здоровья и особо тяжелых условиях труда, других повышений, надбавок и доплат.

   2) Работникам учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

   Надбавки  начисляются на оклад (ставку) в процентах  и зависят от объема качества выполняемой  работы каждым из сотрудников, предоставленных  к выше указанной надбавке. Размер надбавки определяется главным врачом и ограничивается средствами, направленными на данный вид оплаты расчетной сметой и экономией Фонда оплаты труда.

   Надбавки  устанавливаются на определенный срок - месяц (в исключительных случаях  на один год), приказом по учреждению на основании заявления, ходатайства  руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или оказании особо важных или срочных работ.

   Руководителю  учреждения надбавки устанавливаются  за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых  методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

   Виды  выплат стимулирующего и компенсационного характера:

   1. Премирование работника:

- по  результатам работы за определенные  периоды: месяц, квартал, год;

- к юбилейной  дате сотрудника;

- к праздничным  датам;

- как  единовременное поощрение сотрудника, отличившегося при выполнении  особо важных заданий;

- в связи  с выходом на пенсию.

   2. Единовременная материальная помощь:

- работникам, уволившимся в связи с выходом  на пенсию по инвалидности  или по возрасту;

- в связи  с тяжелым материальным положением  работника;

- работнику  в связи со смертью члена  (членов) его семьи, членам семьи  умершего работника;

- на  приобретение медикаментов, лечение.

   Размер  выплат стимулирующего характера ограничивается суммой экономии фонда оплаты труда.

   Единовременные  выплаты в виде премий и материальной помощи определяются в размере оклада сотрудника.

   Премии  по итогам определенного периода зависят от выполнения структурными подразделениями показателей выполнения госзаказа и плана койко-дней, начисляются за фактически отработанное время каждого сотрудника.

   Главный врач утверждает сумму экономии Фонда  оплаты труда и определяет расчетный период для премирования в зависимости от суммы экономии оплаты труда.

   Главный врач имеет право снижать размер премии приказом частично или полностью, в зависимости от причин производственных упущений:

- нарушение  санитарно-эпидемиологического режима 20%;

- некачественное, несвоевременное выполнение функциональных  обязанностей 50%;

- нарушение  трудовой дисциплины 100%;

- обоснованные  жалобы населения на качество  медицинской помощи 100%.

   Таким образом, финансирование оплаты труда  осуществляется через бюджет. В пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяет виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. В учреждении используется повременно-премиальная система оплаты труда, поэтому оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени, исходя из должностного оклада и доплат, надбавок и повышений. Должностные оклады соответствуют окладу по соответствующему разряду оплаты труда ЕТС и повышений к нему. Платные услуги оказывают незначительное влияние на заработную плату, т.к. они составляют небольшую долю в общем объеме предоставляемых услуг. В больнице разработано и утверждено совместно с профкомом положение и премировании, которое внесено в коллективный договор. В положении предусмотрены различные выплаты (ежемесячные, разовые): по результатам работы за определенные периоды, к праздничным датам и другие. При начислении заработной платы учитывается стаж работы в здравоохранении. Учреждение вносит платежи по социальному страхованию граждан по ставкам, установленным законодательством РФ. Трудовые права и обязанности работников регулируются действующим трудовым законодательством и другими нормативными актами.

3. Предложения по совершенствованию аттестации персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11»г. Кемерово

   В результате исследования практики аттестации медицинских работников, на примере МУЗ ГКБ № 11 г. Кемерово, можно отметить как положительные стороны, так и выявить следующие недостатки:

- отсутствует целенаправленное планирование карьеры медицинского персонала, что снижает мотивацию и негативно отражается на эффективности их работы;

- не в полной мере отлажена и нормативно закреплена  работа с кадровым резервом на руководящие должности;

- аттестация – стресс, как и любой экзамен, однако более сильный, поскольку от результатов этого «экзамена» зависит финансовое и карьерное благополучие персонала. Для медицинского работника присвоение более высокой квалификационной категории означает не только более высокий профессиональный уровень, право выполнять более сложные медицинские манипуляции, но и прибавку в заработной плате. Негативные впечатления от аттестации и её ожидания усиливаются в связи с неосведомленностью аттестуемых о процедуре, сроках и возможных последствиях аттестации. 

      Существует  большое количество «за» и «против» официальной аттестации работников. Аргументом против является мнение о  том, что руководитель и  заведующие и так постоянно оценивают  своих сотрудников, что аттестация-  это формальная юридическая процедура, необходимая только для  подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой Тарифной  Сетке.

       Аргументом в пользу аттестации  в настоящее время является  то, что она  не только служит  юридической основой переводов, продвижений по службе,  наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет  ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между  подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

     Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность  результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и  стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

     На основании полученных практических данных удалось сделать вывод: аттестация как комплексная оценка деятельности медицинских работников, включающая оценку качеств аттестуемого и результаты работы, ей должна предшествовать более тщательная подготовка, а оценка максимально приближена к практической деятельности каждого медицинского работника с учетом специфики его труда.

     Совершенствование процесса организации  и проведения аттестации требует  усиления внимания к содержательной  стороне аттестации медицинских работников применительно к разным видам деятельности. Поэтому, с целью устранения недостатков, препятствующих выполнению стоящих перед аттестацией задач, считаю необходимым представить свои предложения по совершенствованию организационно-кадровой работы в МУЗ ГКБ № 11

г. Кемерово:

   1.  Необходимо усовершенствовать процессуальные аспекты аттестации: 

- круг  необходимых знаний и умений  по каждой должности должен  быть определен заблаговременно  и доведен до сведения персонала; 

- порядок  и время проведения плановой  аттестации должны быть известны заранее;

- теоретические  и практические навыки работы  должны оцениваться отдельно.

   У сотрудников должна быть возможность  повысить уровень своих теоретических  знаний. Для этого рекомендуется  готовить и выпускать специальные  учебные материалы. Для оттачивания практических навыков необходимо отрабатывать сложные ситуации, которые возникают в ходе повседневной работы.

   Увязка  результатов оценки и дальнейшей работы организации крайне важна, иначе  аттестация превращается в ненужную и бессмысленную процедуру. По ее результатам должны приниматься решения о пересмотре зарплаты и перестановках в коллективе. Причем возможность таких изменений необходимо рассчитывать заранее.

   И, наконец, еще одним важным последствием аттестации должна стать организация  планового обучения на основании результатов аттестации.

   Создав  четко разработанную и прозрачную процедуру, можно максимально снизить  элемент субъективности оценки, а  полученные в ходе аттестации сведения помогут руководству построить  процесс управления персоналом на плановой основе, повысив эффективность его работы.