Аттестация персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11» г. Кемерово

     Интервью.

     Эта методика заимствована отделами по работе с персоналом из социологии. Вот пример плана интервью с целью оценки личности. В интервью важно получить информацию о следующих компонентах и характеристиках личности:

     - интеллектуальная сфера; 

     - мотивационная сфера; 

     - темперамент, характер;

     - профессиональный и жизненный  опыт;

     - здоровье;

     - отношение к профессиональной  деятельности 

     - ранние годы;

     - детский сад; 

     - школа; 

     - профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное);

     - служба в армии; 

     - отношение к работе на фирме;

     - увлечения;

     - самооценка возможностей, здоровья;

     - семейное положение, отношения  в семье; 

     - формы проведения досуга.  
 

     Метод "360 градусов оценки".

     Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

     Метод независимых судий.

     Независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого. Перед судьей располагается  компьютер, на котором оценивающий  нажимает клавишу "+" в случае правильного ответа и, соответственно клавишу "-" - в случае неправильного ответа. По завершении процедуры программа выдает заключение. Возможна и ручная обработка ответов работника, тогда правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк.

     Тестирование.

     Для оценки работника могут быть применены  и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:

     - квалификационные, позволяющие определить  степень квалификации работника; 

     - психологические, дающие возможность  оценить личностные качества работника;

     - физиологические, выявляющие физиологические  особенности человека.

     Положительные стороны тестовой оценки в том, что  она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев  оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.  
 

     Метод комитетов.

     Оценка  проводится группой экспертов и  нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение.

     Данная  методика состоит из следующих этапов:

     - деятельность разбивается на  отдельные составляющие;

     - определяется результативность  каждого вида деятельности в  баллах по шкале (например, от-10 до+10), и таким образом определяют степень успеха;

     - составляются три списка работ:  те работы, которые удается решить  успешно, которые удаются от  случая к случаю, и те, которые  никогда не удаются; 

     выносится заключительная комплексная оценка

     Оценка  в самом общем виде заключает  следующие четыре действия:

     - выбор оцениваемых качеств, показателей  деятельности работника; 

     - использование разных методов  сбора информации;

     - оценочная информация должна  давать комплексное представление о человеке;

     - сравнение реальных качеств сотрудника  с требуемыми.

     Изучаемые наборы качеств разрабатываются  с учетом задач, выполняемых по должности. Обычно таких качеств набирается от 5 до 20.

     Метод центров оценки.

     С помощью этого метода решаются две задачи:

     - выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников)

     - определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

     Испытание занимает различное время, так, например, для оценки профессионализма мастера достаточно несколько часов, для менеджера невысокого уровня - один день, для менеджеров среднего звена - два-три дня, чуть более для руководителей и управляющих высшего звена. Вот некоторые из используемых для оценки процедур:

     Выполнение  управленческих действий. За отводимые  на выполнение задания два часа испытуемый должен ознакомиться с некоторыми инструкциями, деловыми бумагами, приказами и другими  материалами, необходимыми для отдачи распоряжений по конкретным технологическим, производственным, кадровым вопросам. Так имитируется реальная деятельность фирмы. После окончания двухчасовой работы над заданием с оцениваемым проводится интервью.

     Обсуждение  проблем в небольшой группе. Эта процедура позволяет выявить умение работать в группе. Членам группы дается материал, с которым надо ознакомиться, самостоятельно принять решение по заданному вопросу и во время группового обсуждения (40-50 минут) убедить остальных в его правильности. На всех перечисленных этапах испытуемый оценивается наблюдателями в баллах.

     Принятие  решений. Испытуемых разделяют на несколько  групп (представители конкурирующих  фирм). Моделируется работа фирм на протяжении нескольких лет (2-5лет). Каждый час считается одним годом, в течение которого решается ряд задач. Деятельность каждого испытуемого оценивается экспертами.

     Разработка  и представление проекта. Необходимо за 1 час разработать проект плана  развития какого-то рода деятельности, который потом защищается перед экспертами.

     Подготовка  делового письма. Каждый испытуемый готовит  деловые письма по разным вопросам и с разных позиций: отказ, отмена решения, высказывание негативной информации и т.д. Действия оценивают эксперты.

     Иногда  практикуется и сравнение результатов экспертной оценки работника с его самооценкой своих личных и деловых качеств. Результаты такого сравнения могут быть очень показательными как для руководства, так и для самого работника.

     Метод деловых игр.

     Оценка  персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.

     Метод оценки достижения целей (Метод  управления посредством  постановки целей).

     Руководитель  и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника  на определенный срок (год-полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как  для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата. Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.

     Метод оценки на основе моделей  компетентности.

     Модели  компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его  навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной  культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.

1.3. Профессиональная подготовка медицинских работников

     Специфика деятельности по охране здоровья населения, высокие требования, предъявляемые к работникам здравоохранения, обусловливают особенности их профессиональной подготовки. Она осуществляется в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования соответствующего профиля. Основными тенденциями развития медицинского и фармацевтического образования в сегодняшних условиях следует считать усиление взаимодействия образования с медицинской, биологической, фармакологической и другими смежными отраслями науки, дальнейшее развитие клинической подготовки, развитие многоуровневости и непрерывности образования, усиление специализации и т. д. Немаловажную роль в подготовке квалифицированных кадров для отрасли должны играть также экономико-правовые дисциплины, в первую очередь такие, как медицинское право, основы трудового и социального права и др. Постоянно увеличивается число учебных дисциплин, преподаваемых в вузах данного профиля. Так, если в начале XX века врачебное образование в России было пятилетним и включало около 30 дисциплин, то к 60-м годам количество изучаемых предметов достигло 45, и был осуществлен переход на 6-летнее обучение. На сегодняшний день количество изучаемых дисциплин приближается к 60. В этих условиях профессиональная подготовка специалистов с высшим медицинским или фармацевтическим образованием осуществляется в два этапа:

- додипломная (общеврачебная) подготовка сроком 6 лет;

- последипломная (собственно профессиональная) подготовка, которая может охватывать период от одного до 4 лет в зависимости от избранной специальности.

     На додипломном этапе подготовка проводится согласно Государственным образовательным стандартам по 7 специальностям:

1. лечебное дело;
2. педиатрия;
3. медико-профилактическое дело;
4. стоматология;
5. фармация;
6. сестринское дело;
7. валеология.

     Медицинские вузы, откликаясь на запросы практики, осуществляют подготовку по таким новым направлениям, как социальная работа и реабилитация, спортивная медицина, медицинская психология, медицина катастроф, менеджмент и маркетинг в здравоохранении и др. В медицинских вузах страны начинается подготовка врачей общей практики (семейных врачей).

     Этот  этап в подготовке специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием завершается проведением итоговой государственной междисциплинарной аттестации. Она включает в себя аттестационное тестирование, которое проводится по типовым заданиям, утверждаемым Минздравом России, на основе единого банка междисциплинарных аттестационных заданий, охватывающих содержание различных дисциплин (гуманитарных, социально-экономических, естественнонаучных, медико-биологических, медико-профилактических, клинических). Задания включают в себя как теоретическую (например, тестовые задания), так и практическую часть (решение ситуационных задач, например, фрагмент истории болезни, эпикриза, экспертное заключение и т. п.). За аттестационным тестированием следует практический этап, предполагающий оценку профессиональной подготовки выпускников по их умениям и навыкам. Этот этап осуществляется в лечебно-профилактических учреждениях и на выпускающих кафедрах. Завершающий этап аттестации выпускника — это итоговое собеседование. Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, образовательным учреждением профессионального образования выдается диплом — документ об уровне образования и специальности. Диплом необходим при приеме на работу в учреждения здравоохранения на должности медицинского персонала.

     Лица, окончившие высшие медицинские образовательные учреждения, дают Клятву врача. Ее содержание закреплено в ст. 60 Основ (в редакции Федерального закона от 20 декабря 1999 г.).