Аттестация персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Городской клинической больнице № 11» г. Кемерово

Введение

     Актуальность  и практическая значимость исследования обусловлены возрастанием роли и  необходимостью изучения (исследования) процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности труда  работников.

     Аттестация  в настоящее время является важным механизмом регулирования службы в учреждениях здравоохранения - она не только служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград, увольнений и установления заработной платы, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки и, во-вторых, результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

     Особое  значение аттестации в том, что она  побуждает персонал работать более  эффективно. Наличие соответствующей  программы и гласность результатов  ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

     Аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, она позволяет  провести диагностику персонала; определить ценность сотрудников не только для  подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

     В учреждениях здравоохранения, аттестация имеет важнейшее значение практической деятельности медицинских работников. Совершенствование деятельности персонала медицинского учреждения невозможно без периодической аттестации сотрудников.

     Объектом  исследования выступает деятельность по аттестации медицинского персонала  в МУЗ ГКБ 11 г. Кемерово.

     Предмет исследования составляют теоретические  и практические аспекты формирования правового регулирования аттестации муниципальных служащих её состояние, практика применения.

     Цель  дипломной работы состоит в том, чтобы проанализировать особенности  аттестации персонала в учреждениях  здравоохранения 

     Задачами настоящей дипломной работы следует считать:

     1. дать определение аттестации  персонала и рассмотреть её  сущность;

     2. определить основные методы аттестации;

     3. проанализировать деятельность  по аттестации персонала на  примере МУЗ ГКБ 11г. Кемерово;

     4. рассмотреть значение и основные проблемы проведения аттестации в учреждениях здравоохранения;

     5. предложить пути совершенствования  процесса аттестации в МУЗ  ГКБ 11.

     При написании данной дипломной работы использованы следующие научные  методы исследования:

     Юридический метод, который включает юридико-техническую  методику и методы толкования закона. Толкование закона возможно по способу  уяснения смысла и юридической формы  грамматическим, логическим, сравнительным, по объему - аутентичным, расширительным, ограничительным.

     Социологический метод включает опросы (анкетирование, интервьюирование, экспертные оценки) различных категорий лиц - работников правоохранительных органов, населения, членов избирательных комиссий. Использование  данного метода даёт возможность судить об эффективность применяемых мер с различных точек зрения.

     Сравнительный метод предполагает сопоставление  различных правовых понятий, явлений  и процессов и выяснение между  ними сходства и различий.

     Дипломная работа состоит из введения, трех частей.

     В первой части изучены теоретические  аспекты деятельности организации.

     Во  второй части проведен анализ деятельности организации по аттестации персонала.

     Третья  глава работы посвящена проблемам  и перспективам развития аттестации, рассмотрено значение аттестации, обоснована необходимость её регулярного проведения в МУЗ ГКБ № 11

     По  результатам дипломной работы сделано заключение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  аспекты аттестации персонала организации 

     1.1. Понятие, сущность  аттестации персонала 

     В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного  результата в удовлетворении своих  материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

     При переходе к рынку  происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления. Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

     Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

     В связи со всем вышеизложенным, а  также,  учитывая тот факт, что  роль государства в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит многое. По сути, от этого зависит результат проводимых в стране реформ, тем более в нынешнее непростое время.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится, сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

     Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице.

     Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

     Важным  аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что в учреждениях разрабатывают систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.

     Итак, что же такое аттестация. Анализ понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная - определение квалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности". Более подробное понятие аттестации содержится в Российской юридической энциклопедии 1999 года. В данном определении упоминается о служебной роли аттестации как правового явления - определение уровня профессиональной подготовки работника. По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, аттестация работников - "определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности. Аттестация призвана содействовать выявлению общего кадрового потенциала, созданию резерва руководящих работников и специалистов".

     В.М. Анисимов дает определение понятия "аттестация кадров" и говорит, что это - "проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности". По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника.

       В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения: оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Кроме того, это процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.

     Аттестация  персонала — один из важнейших  элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

     Аттестацию  —  регламентированную трудовым законодательством  процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот. 

     Цели  аттестации (оценки) персонала

     Основные: 

     1. Оценка результатов труда сотрудника.

     2. Определение соответствия их  занимаемой должности.

     3. Выявление недостатков в уровне  подготовки.

     4. Составление плана развития работника

     Дополнительные: 

     1. Проверка совместимости с коллективом  (умение работать в команде,  лояльность организации, работодателю  и руководству)

     2. Проверка мотивации к труду,  к работе в данной должности.

     3. Определение перспектив развития карьеры работника.

     Общие: 

     1. Улучшение управления персоналом  и повышение эффективности кадровой  работы.

     2. Повышение ответственности и  исполнительной дисциплины.

     Специфические: 

     1. Определение круга работников  и перечня должностей, подлежащих  увольнению или сокращению.

     2. Улучшение морального и психологического  климата в организации.

     Существует  несколько типов аттестации (оценки):

     1) на основе объективных критериев  (оценка конечных результатов  работы)

     2) на основе субъективных оценок  непосредственных руководителей.

     3) методика «360 градусов» — круговая  субъективная оценка персонала,  когда сотрудник оценивается  своим руководителем, коллегами,  подчиненными и клиентами. 

     В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров:

• по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика);
• с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);
• с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).