Анализ трудовых ресурсов предприятия

 

В данном случае можно заключить, что изменение структуры выпускаемой

продукции на соотношение  производительности труда и заработной платы

практически не повлияло, хотя это бывает далеко не всегда.

    

    

     3. Заключительная часть

В предыдущих главах мы рассмотрели все аспекты анализа  трудовых ресурсов

предприятия и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой

теме.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место  занимают трудовые

ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина  «трудовые ресурсы»

чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании,

есть главная  производительная сила общества. От кадровой политики зависит

очень многое, в  первую очередь насколько рационально  используется рабочая

сила и эффективность  работы предприятия.

Кадры на предприятии  классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий  персонал и

работников  пожарно-сторожевой охраны. Приоритет  следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом

на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области  оплаты

труда. Предприятия  в этот период стали чаще применять  повременно-премиальную

и бестарифную  систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и  негативные стороны в оплате труда:

Ø      На некоторых предприятиях стали  допускаться слишком большие

разрывы в оплате между работниками, получающими  минимальную заработную плату

и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

Ø      На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать

выплату заработной платы и производить натуральную  оплату, что связано с

общими неплатежами  и плохим финансовым положением этих предприятий.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом

предприятии должен разрабатываться план по труду и  заработной плате. Цель

которого заключается  в изыскании резервов по улучшению  рабочей силы и на этой

основе повышение  производительности труда. При этом план должен быть

разработан  так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы

роста заработной платы.

    

4. Библиография

    

1. Баканов М.И., Шеремет  А.Д. Теория экономического анализа:  учебник. - М.: Финансы и статистика, 1999.

2. Любушин Н.П., Лешева  В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической  деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов/Под ред.  проф. Н.П. Любушина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

3. Русак Н.А., Русак  В.А. Финансовый анализ субъекта  хозяйствования - Минск: Высшая школа, 1999.

4. Савицкая Г.В Анализ  хозяйственной деятельности предприятия: 3-е изд. - Мн.: ИП «Экоперспектива», «Новое знание», 1999.

5. Шеремет А.Д., Сайфулин  Р.С. Методика финансового анализа  - М.: ИНФРА- М, 1999.

 

РАБОТА

по  анализу на тему:

«АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ»

 
 
 

Выполнила: студентка ДО 4 курса специальности  «Бухгалтерский учет и аудит» группы 1299 Замятина В.А.

Руководитель: Мосеева Ю.Б.

ТЮМЕНЬ 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                  3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами      5

1.2 Анализ использования  фонда рабочего времени                     7 

1.3. Анализ производительности  труда                                       9

ГЛАВА   2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ               

2.1. Краткая характеристика  ОАО ДОК «Красный Октябрь»      11                                                                           

2.2 Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами      12

2.3 Анализ использования  фонда рабочего времени                  14

2.4 Анализ производительности  труда                                        17

2.5 Трудовые факторы и их влияние на объем производства     19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                           21

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                           23

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                           25

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Экономика нашей  страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных  на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и  основным, требующим наибольших затрат, является труд. 

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия (это будет ОАО ДОК «Красный октябрь»), практически закрепив  полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.

При этом будут  решены следующие задачи:

1.     Сопоставление понятий “трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная  характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа.

2.     Исследование на предприятии ОАО ДОК «Красный Октябрь». производительности труда, динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени.

3.     Выявление резервов повышения производительности труда рабочих и увеличения объёма производства.

Объектом исследования выбран ОАО ДОК «Красный Октябрь», осуществляющий производство мебели, ламинированных плит, столярных изделий, строганного шпона и торговлю своей продукцией.  

Дадим оценку деятельности предприятию. Анализ проводится за 2001-2002 гг.

Источники информации для анализа представлены в Приложении.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1     Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсам

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Вообще, термин “трудовые ресурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимо понятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает “занятых” и “безработных”. Нужен термин, который исключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и “кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работе понятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будет столь грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всех учебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины. 

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный персонал).

В процессе анализа  фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении  и в процентах к соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры персонала.

Наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей  силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих коэффициентов:

-оборота по  приёму =___принято работников  всего____________                                   

 среднесписочная  численность работников

 

-оборота по  выбытию =___ уволено работников всего______________                                   

 среднесписочная численность  работников 

 

-общего оборота  = __принято работников + уволено работников__                            

 среднесписочная  численность работников 

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины   

 кадров                   среднесписочная численность работников

 

-постоянства  кадров = количество работников, проработавших год                                          

 среднесписочная  численность работников

 

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

1.2. Анализ использования  фонда рабочего времени

 

Но показатели обеспеченности предприятия работниками  еще не характеризуют степень  их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР),количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год(Д), средней продолжительности  рабочего дня(П):

ФРВ=ЧР×Д×П

Объектом анализа  в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени  можно установить способом цепной подстановки:  

DФРВ чр = (ЧР  ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П  пл                                    

DФРВ д = (Д  ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл

 

 

                                     DФРВ п = (П ф – П пл) ´  Д ф ´ ЧР ф 

 

Возможно, что  рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия  явочные дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе  важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.