Способы вознаграждения персонала

Чаще всего аналитический метод основывается на системе баллов, общая сумма которых по всем факторам оценки позволяет установить количественные соотношения в сложности различных работ и распределить их по тарифным разрядам. Выполняет эту работу специальная группа менеджеров, которая отбирает значимые для определения заработной платы характеристики работ (физические нагрузки, образование, масштабы ответственности и проч.), ранжи­рует их и присваивает им определенные баллы.

Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики и ее относительной значимости. По­скольку роль каждой характеристики может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по не­скольким степеням (максимальное число присваивается последней) с «размахом» в 3-8 раз.

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляются путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик и суммирования соответ­ствующих баллов. В зависимости от числа последних происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п.

Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Однако этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы для каждой категории работников устанавливается должностная вилка (ее размах может быть от 1:3 до 1:10) как определенный процент от средней заработной платы. Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответст­вии с вилкой окладов и его индивидуальными особенностями.

Организация выдачи заработной платы

Выдача работникам заработной платы производится в сроки, определенные в коллективном договоре. Обычно за первую половину месяца (с l-го по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е число этого же месяца выдается аванс. Его величина, как правило, устанавливается в определенном проценте от фактического заработка за предыдущий месяц; от оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или в зависимости от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается обычно с 1-го по 5-е число следующего месяца.

Если но графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться в четверг или пятницу накануне.

Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работни­кам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для осталь­ных.

Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения               денег в банке.              

Список использованной литературы

     Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М. Юристъ. 2003.

     Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М. 1997.

     Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М. 1996.

2