Отчет о производственной практике

2009 год для предприятия оказался очень тяжелым. Оборот по приему в 2009 году сократился на 91 человек и достиг 190. Оборот по увольнению в 2009 году наоборот увеличился на 64 человека и равен 502. Главная причина увольнения – сокращение штатов и собственное желание. Сократилось число работников, уволенных за прогулы и нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент восполнения в 2009 году – 38 %, в 2008 – 64%, в 2007 – 79%.

4.3. Система оплаты труда и систему мотивации и стимулирования персонала  на предприятии

Таблица 5 – Оплата труда и премирования работников

Фонд заработной платы в 2009 году уменьшился на 76599,7 тыс. руб., фонд премий и вознаграждений уменьшился на 26269,1 тыс. руб. что связано с кризисом и тяжелой обстановкой в стране и области. В связи с уменьшением фонда заработной платы и фонда премий и вознаграждений, соответственно уменьшилась заработная плата, премия и вознаграждения на одного работника. Среднемесячные дивиденды на предприятии не предусмотрены. В итоге, среднемесячный доход рабочего с учетом премий и вознаграждений в 2009 году составляет 11047, что на 1580 меньше 2008 года и на 1306 больше 2007 года.

4.4. Формирования кадрового состава предприятия

"Положение" о персонала в ОАО " Брянский Арсенал" (далее - Положение) является внутренним нормативным документам, определяющим систему подбора персонала, включающую в себя: поиск, оценку, отбор, обучение и найм работников.

Целью системы подбора персонала является привлечение высококвалифицированных специалистов и создания команды руководителей, специалистов, служащих  и рабочих, способных наиболее эффективно решать поставленные задачи, а также укомплектование структурных подразделений рабочими специальностями через систему обучения.

Общую организацию подбора персонала в Обществе осуществляет Директор по кадрам и быту.

Непосредственно руководит подбором персонала начальник отдела кадров.

Руководители структурных подразделений в течение 2-х рабочих дней с момента образования вакансии должны составить заявку на подбор персонала на вакантную должность и направить ее директору по кадрам и быту.  Директор по кадрам и быту в течение одного рабочего дня с момента получения заявки уточняет критерии и срок на подбор кандидатов и передает заявку в отдел кадров. Начальник отдела кадров принимает заявку и организует работу по поиску кандидатов.

В течение одного рабочего дня отдел кадров должен провести поиск кандидатов во внутреннем или внешнем кадровом резерве в соответствии с установленными критериями.

В случае отсутствия или несоответствия кандидатов отобранных из резерва установленному критерию, отдел кадров осуществляет внешний поиск кандидатов различными методами:

через публикации объявлений в СМИ;

через контакты с учебными заведениями;

с помощью организаций осуществляющих рекрутинговые услуги;

при помощи личных контактов;

поиск кандидатов может осуществляться и иными способами.

В процессе подбора кандидатов отдел кадров сообщает соискателям: уровень заработной платы, условия труда, график работы и другие сведения о рабочем месте, не являющиеся коммерческой тайной Общества.

Отбор кандидатов для замещения вакантных должностей руководителей и специалистов проводится на конкурсной основе в соответствии с "Перечнем должностей, профессий, подлежащих укомплектованию на конкурсной основе".

Конкурсный отбор проводится в несколько этапов:

Первый этап отбора - документальный отбор по резюме (срок -1 рабочий день). Кандидаты, предоставившие свои резюме, принимаются отделом кадров к рассмотрению на вакантную должность. По предоставленным резюме отдел кадров отбирает тех соискателей, чьи данные удовлетворяют перечню требований, указанных в заявке и представляет на них сведения директору по кадрам и быту для согласования участия во втором этапе (срок - в зависимости от договоренности с кандидатами).

Второй этап отбора - первичное собеседование, проводится под руководством директора по кадрам и быту. Собеседование проводится с соискателями, предоставившими следующие документы: паспорт, трудовую книжку (или ее заверенную копию, если на момент собеседования соискатель имеет постоянное место работы), документы об образовании (или заверенную копию диплома, если диплом находится в другом учебном заведении), справку с места учебы (если на момент собеседования соискатель является студентом учебного заведения) и анкету кандидата.

В процессе первичного собеседования изучаются представленные документы, уточняются сведения о предыдущих местах работы, сравниваются полученные данные с перечнем требований.

По окончанию первичного собеседования, по каждому кандидату делается включение о прохождении или не прохождении ими второго этапа.

Резюме и анкеты кандидатов, прошедших второй этап отбора отдел кадров отправляет для рассмотрения руководителю подразделения, подавшему заявку на подбор персонала.

Третий этап отбора - документальный отбор руководителем (срок до 2-х рабочих дней).

Руководитель структурного подразделения рассматривает представленные резюме и анкеты, отбирает заинтересовавших его кандидатов и сообщает в отдел кадров о предполагаемой дате и времени проведения собеседования.

Четвертый этап отбора - собеседование с руководителем структурного подразделения (срок назначается и согласовывается с руководителями структурного подразделения).

Руководитель подразделения проводит собеседование и выбирает наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Решение о приеме кандидата на работу согласовывает с директором по функции и сообщает в отдел кадров.

В целях создания резерва для укомплектования структурных подразделений высоквалифированными рабочими станочных специальностей, отдел кадров осуществляет подбор и обучение граждан.) в течение года со дня окончания обучения.

Кандидаты, по которым принято решение о приеме на работу, представляют в отдел кадров необходимые документы: паспорт, трудовую книжку (или ее заверенную копию, если на момент собеседования соискатель имеет постоянное место работы), документы об образовании (или заверенную копию диплома, если диплом находится в другом учебном заведении), справку с места учебы (если на момент собеседования соискатель является студентом учебного введения) и анкету, а также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и свидетельство о постановке на учет в налоговом органе. 2 фото 3x4.

Отдел кадров оформляет на кандидата трудовой договор.

Далее процедура оформления идет в соответствии с регламентом "Порядок приема, перевода и увольнения сотрудников",

В процессе, оформления приема сотрудника руководитель подразделения определяет необходимость назначения и продолжительность испытательного срока (не более 3 месяцев) и извещают об этом отдел кадров. Кандидатам, прошедших конкурсный отбор испытательный срок не устанавливается.

4.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

Директора по функциям, начальники управлений, начальники участков, главные специалисты, ОРП, ОМ, исходя из требований производства и научно-технического прогресса, определяют, потребность в подготовке и переподготовке работающих, разрабатывают изменения в профессионально - квалификационной структуре рабочих.

Обучение различных категорий работающих осуществляет ОРП при участии инженерно-технических работников организации, квалифицированных рабочих и преподавателей учебно-курсовых комбинатов.

На предприятии осуществляется подготовка новых рабочих. С лицами, ищущими работу и изъявившими желание пройти обучение заключается «Ученический договор на профессиональное обучение». .

Подготовка новых рабочих на производстве проводится по курсовой или индивидуальной форме обучения.

Сроки подготовки рабочих устанавливаются в пределах до 5 месяцев с учетом сложности профессий и специальностей, объема необходимых технологических знаний и производственных умений.

При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп устанавливается от 4 до 30 человек. Допускается также объединять учебные группы для изучения общей части теоретического обучения, которая содержится в учебных планах и программам по соответствующим профессиям. Время на консультации для одного ученика устанавливается 10% от общего числа часов, предусмотренных программой на теоретическое обучение.

При индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно или путем консультаций у преподавателей теоретического обучения из числа руководящих, инженерно-технических работников и специалистов, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте.

При курсовой и индивидуальной подготовке каждому обучаемому с начала производственного обучения выделяется от организации рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов Госгортехнадзора проводится в учебно-курсовых комбинатах по договорам с организацией. Обучение рабочих этим профессиям может осуществляться также непосредственно в организации по курсовой форме подготовки по согласованию с органами технической инспекции. Индивидуальная подготовка новых рабочих по этим профессиям не допускается.

Подготовка рабочих заканчивается сдачей квалификационных экзаменов на компетентность.

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям - это обучение, уже имеющих профессию, с целью получения новой.

Переподготовка проводится в связи с механизацией и автоматизацией производства, ростом производительности труда, завершением выполняемых работ или по другим причинам.

Обучение второй профессии проводится в целях рационального использования персоналом рабочего времени, для расширения профессионального профиля, зоны обслуживания, обеспечения взаимозаменяемости на производстве, в целях достижения необходимой компетенции.

Формы переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям аналогичны применяемым при подготовке новым профессиям рабочих. Обучение осуществляется в предусмотренных законодательством случаях без отрыва или с отрывом от работы.

Переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям заканчивается сдачей квалификационных экзаменов на компетентность.

В 2009 году обучение вторым профессиям прошли: 27 бухгалтеров, 45 стропальщиков, 5 водителей погрузчиков, 5 слесарей электромонтажников, 8 станочников.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, роста мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих может осуществляться:

- на производственно-технических курсах;

- на курсах целевого назначения;

- на рабочих местах с использованием следующих методов: