Разработка мероприятий по совершенствованию системы принципов управления персоналом ООО «Транспортная компания Шерл»

Содержание

Введение………………….……………………………………………………….…….3

1. Теоретические основы управления персоналом предприятия...............................5

1.1. Концептуальные аспекты управления персоналом.........................................5

1.2. Общая характеристика современных закономерностей и принципов управления персоналом..........................................................................................8

2. Анализ практики управления персоналом в ООО «Транспортная компания Шерл»………………………………………………………………………………….16

2.1. Организационно-правовая характеристика и экономическая оценка характеристика  ООО «Транспортная компания Шерл» ......................................…16

2.2. Анализ организационной среды и анализ факторов, влияющих на систему  управления персоналом компании……………………………………………..……20

2.3. Анализ и оценка качества процесса формирования принципов управления персоналом  ООО «Транспортная компания Шерл»……………………………….23

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы принципов управления персоналом  ООО «Транспортная компания Шерл»…….……..…34

3.1. Предложения по  оптимизации принципов управления персоналом ООО «Шерл»……........................................................................................................…34

3.2.  Оценка эффективности предложенной системы………………………...…..39

Заключение…………………………….……………………............................……42

Список литературы……………………………………..…………………….….……45

Приложения…………………………………………………...…………..…………48

Введение

Актуальность темы исследования

Рыночная экономика предъявляет к деловым организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом, который может стать мощным ресурсом достижения целей организации или быть пассивным наблюдателем и даже внутренним врагом организации, «пятой колонной» ее конкурентов, наконец, может просто уйти на другие рабочие места. Внутренний кризис может охватить персонал организации, имеющей в целом хорошие экономические показатели. В итоге организация может потерпеть серьезные убытки и даже оказаться на грани ликвидации. Поэтому проблеме эффективности использования и управления человеческими ресурсами предприятия в последнее время уделяется большое внимание. Таким образом, эффективное управление человеческим потенциалом становится для организации первостепенной задачей. В то же время утверждается, что большинство современных компаний не в состоянии наилучшим образом использовать потенциал своих сотрудников.

              Причина неэффективного управления персоналом, на наш взгляд, состоит в том, что большинство применяемых организациями методов управления, опираются на традиционные концепции управления персоналом, которые возникли в различные периоды XX века и, как мы полагаем, исчерпали себя, в то время как внешняя среда изменилась и продолжает меняться кардинальным образом. Эти изменения требуют новых форм управление людьми, новых подходов к управлению организацией, основанных на иных, чем прежде, принципах.  Таким образом, необходимость формирования новых принципов управления персоналом, построения новой системной концепции управления персоналом, адекватной современным условиям деловой среды, требующим от организации проявления гибкости, адаптивности, обучаемости и восприимчивости, а от персонала - новых, более эффективных форм трудового поведения и более высокой трудовой отдачи, недостаточная изученность данной проблемной области, обусловили выбор темы исследования.

Степень разработанности проблемы

              К числу современных зарубежных ученых, развивающих теорию управления человеческими ресурсами организации, можно отнести Р. Марра, Д. Гэста, Н. Тичи, М. Деванна, Э. Шайна, Ж. Хофстида, М. Валдропа и др. Большой вклад в развитие современных представлений об управлении персоналом внесли отечественные ученые. Сегодня в области управления персоналом можно встретить работы таких ученых, как И.Ф. Беляева, О.С. Виханский, А.П. Волгин, Б.М. Генкин, Л.И. Евенко, А.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, А.А. Лобанов, А.И. Наумов, С.Д. Резник, В.В. Томилов, Т.П.Фокина, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, и др.

              Целью настоящей курсовой работы является разработка принципов и механизмов управления человеческим потенциалом современной организации.

Достижение поставленной цели связано с решением ряда задач:

1. Изучить теоретические основы управления персоналом предприятия;

2. Проанализировать практику управления персоналом в ООО «Транспортная компания Шерл»

3. Провести оценка эффективности использования  принципов управления персоналом компании;

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы принципов управления персоналом  ООО «Транспортная компания Шерл».

              Предметом исследования являются процессы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Объектом исследования являются человеческие ресурсы современных организаций (на примере ООО «Транспортная компания Шерл»).

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Концептуальные аспекты управления персоналом

Персонал является «важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития»[1]. Обладая особыми стратегическими и оперативны функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства. Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряют при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношения к человеческому ресурсу.

              Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. «Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы»[2]. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

              Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – «стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения»[3].

              Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности «разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами»[4]. Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, что «управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда»[5]. Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что «основная цель управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня»[6]. Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

- с точки зрения его формирования;

- с точки зрения его использования[7]. 

              Концепция управления персоналом – «система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций»[8]. Методология управления персоналом предполагает «рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом»[9].

              Опросы специалистов показывают, что «в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы»[10]. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность с линейными руководителями и другими службами. Этапы управления персоналом организации приведены в Приложение 1.

1.2. Общая характеристика современных закономерностей

и принципов управления персоналом

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу. Основными закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации, являются следующие. Во-первых, соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства. Во-вторых, системное формирование управления персоналом. Суть заключается в необходимости учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом.

              В-третьих, пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. В-четвертых, минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает. В-пятых, взаимодействие закономерностей управления персоналом.

              Принципы управления персоналом (ПУП – «правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом»[11]. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) – «правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации»[12]. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: