Оснащение рабочих мест сотрудников кадровой службы государственных учреждений

        При высвобождении работников, в связи с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно  с предупреждением об увольнении, администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность  предоставления другой работы либо когда  работник отказался от трудоустройства  на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен  органом по трудоустройству. Продолжительность  и условия переобучения (с отрывам  или без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой  многогранный и сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования современных информационных технологий [3, с. 27].

Исходя их новых  требований работы с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся: прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива; планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения; организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестации, широкого использования психологических и социологических исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями и склонностями; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества, изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива, разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и демографической структуры; обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной активности персонала, улучшению социально-психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой.  
 

1.3. Основные должностные обязанности работника кадровой службы. 

      Осуществляет контроль  за  своевременным  исполнением  приказов,  поручений и распоряжений руководителя организации.  Ведет учет личного  состава  организации,  ее подразделений.  Оформляет прием, перевод и увольнение работников в  соответствии  с  трудовым  законодательством, положениями  и  приказами руководителя организации.  Формирует и ведет личные дела работников,  вносит в них изменения,  связанные с трудовой деятельностью.  Участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду  и кадрам.  Подготавливает  необходимые  материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления на работников к  поощрениям  и награждениям. 
      Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет  трудового  стажа,  выдает  справки  о  настоящей  и  прошлой  трудовой  

деятельности  работников. 
      Ведет учет   предоставления   отпусков  работникам,  осуществляет  контроль за составлением и соблюдением  графиков  очередных  отпусков. Оформляет  документы,  необходимые  для  назначения  пенсий работникам 
  организации и их семьям. 
        Изучает движение   и   причины   текучести  кадров,  участвует  в 
  разработке мероприятий по их устранению. 
        Подготавливает документы   по   истечении   установленных  сроков 
   текущего хранения к сдаче на хранение в архив. 
        Проверяет соответствие  подготавливаемых  в  организации проектов 
   приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций,  на основе которых они издаются. 
        Заполняет контрольные карточки и ведет картотеки учета  приказов, 
   распоряжений   и  других  документов,  а  также  поручений,  требующих 
  контроля  за  их  исполнением. 
        Ведет оперативный учет прохождения документов. Определяет причины 
   несвоевременного  исполнения   поручений.   Информирует   руководителя 
   организации  о  состоянии  их  выполнения.  Осуществляет  контроль  за 
   состоянием  трудовой  дисциплины  в   подразделениях   организации   и 
   соблюдением  работниками  правил  внутреннего  и трудового распорядка. 
  Составляет  установленную  отчетность. [ 6, c. 110] 
   Для надлежащего выполнения должностных обязанностей должен знать: 
   руководящие   и   нормативные   документы,   касающиеся    организации 
   делопроизводства  в  организации,  учета  личного состава,  оформления 
   пенсий,  ведения и хранения трудовых книжек и  личных  дел  работников 
   организации;  формы и методы контроля исполнения документов; структуру  организации и  ее  подразделений;  стандарты  унифицированной  системы 
   делопроизводства,    организационно-распорядительную     документацию; 
   действующее  законодательство  о   приеме,   переводе   и   увольнению 
   работников;  порядок  учета движения кадров и составления отчетности о 
   состоянии  трудовой  дисциплины;  порядок  установления   наименования 
   профессий  рабочих и должностей служащих,  общего и непрерывного стажа 
   определенной работы; основы экономики, организации труда и управления; 
   законодательство  о  труде  и  охране  труда  РФ;  правила внутреннего 
   трудового  распорядка;  правила  и   нормы   охраны   труда,   техники 
   безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. [11, c. 91] 
 
 
 

Глава 2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы государственных  учреждений. 

  2.1. Организация труда работников кадровой службы

  Эффективность трудовой деятельности персонала кадровой службы в значительной мере определяется организацией трудового процесса и также методами его осуществления. Трудовой процесс, как правило, состоит из комплекса операций или процедур, каждая из которых имеет свое назначение и порядок выполнения (последовательное, совмещенное и пр.). Так, процедура “прием на работу” включает в себя 42 операции; “оформление документов при приеме на работу работников” – 10 (в т. ч. заполнение учетной, алфавитной, личной карточек, составление приказа, запись в трудовую книжку и пр.). [ 5, c. 25]

  Метод труда характеризует способ выполнения трудового процесса работником для получения максимального результата при минимальных затратах рабочего времени и устойчивой работоспособности в течение рабочего времени.

  Методы труда любого работника в значительной мере определены организацией его рабочего места, выбранными формами разделения и кооперации трудовых функций (работ), технологией и другими моментами, регламентирующими трудовой процесс. Однако применение рациональных приемов и методов выполнения конкретной работы во многом зависит от самих работников. Например, при ведении дневника времени работник может успешнее определить приоритетность решения тех или иных задач, выполнения соответствующих операций, решить вопросы делегирования отдельных работ (функций) без освобождения от ответственности (особенно важно для руководителя), учитывать использование рабочего времени и определять причины его потерь, принимать соответствующие меры, достигать оптимальную работоспособность в рамках естественного ритма с учетом своих особенностей и т. п. 
 

2.2. Оснащение рабочих  мест сотрудников  кадровой службы  государственных  учреждений.

     Под рабочим местом работника управленческого труда понимается зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда.    
Организация рабочего места – это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке (мебель, оборудование и т.д.). [ 1, c. 101] 
Классификация рабочих мест – распределяется по различным признакам. 
Классификация рабочих мест. 
Пот типу производства: 
- в условиях мелкосерийного производства 
- в условиях серийного производства 
- в условиях массового производства 
По характеру разделения труда: 
- индивидуальные 
- бригадные 
По количеству обслуживаемого оборудования: 
- без применения оборудования 
- одностаночные (одноагрегатные) 
- многостаночные 
По степени механизации: 
- ручные 
- механизированные 
- автоматизированные 
- смешанного типа 
По отношению к целевому продукту: 
- основные;   
- вспомогательные; 
- обслуживающие. 
По месту, занимаемому в системе организации производства: 
- рабочих; 
- служащих; 
- ИТР; 
- руководителей; 
- оперативного персонала. 
По степени изоляции: 
- изолированные; 
- неизолированные (огражденные, не огражденные). 
По характеру отношений к внешней среде: 
- в помещении;   
- вне помещения. 
По степени специализации средств труда: 
- рабочее место с универсальными средствами труда; 
- рабочее место со специализированными средствами труда; 
- рабочее место со специальными средствами труда. 
По степени подвижности рабочего места: 
- стационарные; 
- подвижные.

Планировка производственных помещений представляет собой масштабную схему размещения на определенном участке  производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим. 
Планировка производственных помещений должна предусматривать: 
- поточность технологических операций; 
- целесообразное и удобное размещение мест хранения расходных материалов, отходов, оборудования и инвентаря в специальных изолированных помещениях; 
- минимальную протяженность путей перемещения расходных материалов, отходов и готовой продукции; 
       Различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка определяет рациональное размещение основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади. 
       Внутренняя планировка определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого шкафах, правильное расположение заготовок и деталей. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками. [ 9, c. 56] 

  Оснащение рабочих мест. 
      Оснащение производственной площадки представляет собой совокупность находящегося в ее зоне основного технологического и вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки, средств сигнализации, техники безопасности и т.д. 
       Оснащение производственной площадки определяется их производственным профилем, специализацией и степенью механизация и автоматизации технологических процессов. Определяющим фактором при оснащении производственной площадки является тип производства. 
       В комплекс оснащения входят следующие составляющие: 
основное технологическое оборудование (станок, агрегат, пульт и т.д.); 
вспомогательное оборудование (подъемно-транспортные устройства, подставки для хранения или квантование деталей и т.д.); инвентарь и рабочая мебель (инструментальные шкафы, тумбочки стеллажи, поворотные сиденья, подлокотники и т.д.); производственная тара для хранения заготовок, деталей (ящики, контейнеры, кассеты и т.д.); инструмент и технологическая оснастка (режущий и мерительный инструмент и т.д.); организационная оснастка (устройства связи, сигнализации, приспособления для уборки РМ и т.д.); 
устройства охраны труда, санитарно-гигиенического и культурно-бытового назначения (ограждения, защитные экраны, вентиляция, освещение, предметы интерьера и т.д.).